В положении об оплате труда есть условие о том, что если к работнику за истекший квартал было применено дисциплинарное взыскание, то квартальная премия не выплачивается

Можно ли в одном приказе о дисциплинарном взыскании (замечании) вторым пунктом лишить работника квартальной премии?

Ответ: Во избежание возможных негативных последствий в ситуации, когда в положении об оплате труда есть условие о том, что если к работнику за истекший квартал было применено дисциплинарное взыскание, то квартальная премия не выплачивается, представляется нежелательным сочетать в одном приказе наложение дисциплинарного взыскания и депремирование работника.

Обоснование: В Российской Федерации установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения относится к компетенции федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений (ст. 6 Трудового кодекса РФ).

Как известно, российское трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Этот перечень является закрытым, однако закон предусматривает возможность его расширения для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).

Неначисление либо уменьшение размера премии (как стимулирующей выплаты) или иначе депремирование работника не относится к числу дисциплинарных взысканий, установленных федеральным законодательством, поэтому при депремировании работника не требуется соблюдение порядка, установленного ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.

Статья 193 ТК РФ строго регламентирует процедуру наложения дисциплинарного взыскания, однако в законодательстве отсутствуют требования к самому приказу; унифицированной формы его не существует (см. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Казалось бы, отсюда можно сделать вывод о возможности включения в произвольную форму приказа о дисциплинарном взыскании дополнительного пункта о депремировании.

Однако такой подход не учитывал бы судебную практику, которая в некоторых случаях относит такое смешение к расширению закрытого перечня дисциплинарных взысканий, считая его мерой дисциплинарного воздействия, близкой к дисциплинарным наказаниям (см. Определение Воронежского областного суда от 23.06.2011 по делу N 33-3516, согласно которому снижение или лишение соответствующей премии может являться мерой дисциплинарного воздействия и в то же время не может, по мнению судебной коллегии, применяться произвольно и безосновательно). Не исключено также, что суд может расценить это как двойное наказание за один дисциплинарный проступок.

Поэтому во избежание возможных негативных последствий представляется нежелательным сочетать в одном приказе наложение дисциплинарного взыскания и депремирование работника.

С. Ю.Катасонова

ОАО "Центральная геофизическая экспедиция"

22.06.2012