Работодатель незаконно уволил работника с работы, в связи с чем судом было вынесено решение о восстановлении его на работе. Во исполнение данного решения работодателем добровольно был издан приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, однако работник на работу не вышел, так как не был проинформирован об этом

Вправе ли работодатель в рассматриваемой ситуации уволить работника за прогул? Являются ли действия работника прогулом?

Ответ: Если работодатель незаконно уволил работника с работы, в связи с чем судом было вынесено решение о восстановлении данного работника на работе, во исполнение данного решения работодателем добровольно был издан приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, однако работник на работу не вышел, так как не был проинформирован об этом, то работодатель в указанной ситуации не вправе уволить работника за прогул.

Обоснование: Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ, рассматриваются судом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, согласно ст. 396 ТК РФ, подлежит немедленному исполнению.

Аналогичную норму содержит ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой немедленному исполнению подлежит решение суда, в том числе и о восстановлении на работе.

Положениями ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" установлено, что содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Таким образом, из приведенных положений следует, что в случае установления того, что увольнение было произведено незаконно, суд восстанавливает работника на работе. При этом решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению и считается исполненным, если работодателем отменен приказ об увольнении и работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей. Следовательно, восстановление на работе состоит из двух обязательных составляющих - отмены приказа об увольнении работодателем и допущения работника к прежней работе, таким образом, очевидно, что невыполнение одного из этих действий фактически влечет неисполнение решения суда.

В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Из судебной практики следует: Московский городской суд в Определении от 24.11.2011 N 33-38025, установив из материалов дела, что работник не был ознакомлен с приказом о восстановлении его на работе и отмене приказа об увольнении, вследствие чего не вышел на работу, пришел к выводу, что данный работник был незаконно уволен за прогул, в связи с чем подлежит восстановлению на работе.

Придерживаясь аналогичной позиции, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 11.10.2011 N 33-14752/2011 установил, что невыход работника на работу мог бы признаваться нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если работодатель проинформировал работника об издании приказа об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе и о возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Аналогичная позиция содержится также в Определении Московского городского суда от 13.07.2010 N 33-20809, в котором суд, установив, что в связи с тем, что работодатель, издав приказ о восстановлении работников на работе, не довел его до сведения работников своевременно, пришел к выводу, что решение суда в части восстановления истцов на работе работодателем немедленно и надлежащим образом в силу требований действующего законодательства исполнено не было.

Таким образом, из анализа положений законодательства и судебной практики следует, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению, то есть до вступления его в законную силу. При этом решение считается исполненным только в том случае, когда выполнены оба условия: отменен приказ об увольнении и работник допущен к работе. То есть помимо отмены самого приказа об увольнении работодатель обязан в тот же день уведомить об этом работника и допустить его к выполнению трудовых обязанностей. В случае если работодатель не доводит до сведения работника, что приказ об увольнении отменен и он может приступить к работе, решение суда о восстановлении не считается выполненным. Таким образом, увольнение работника за прогул в указанной ситуации является неправомерным, так как он отсутствовал на работе по вине работодателя, который своевременно не уведомил его о возможности приступить к работе.

В. А.Любимова

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

13.06.2012