При сокращении штата работодатель, согласно ст. 180 ТК РФ, обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Является ли в данном случае вакантной должность, занимаемая работником, который находится в отпуске по уходу за ребенком? Правомерно ли предлагать указанную должность сокращаемому работнику?

Ответ: Должность, замещаемая работником, длительное время отсутствующим на работе (отпуск по уходу за ребенком), не является вакантной в целях предложения ее работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением штата. Однако на практике при отсутствии вакантных и наличии временно свободных невакантных должностей сокращаемому работнику предлагается временный перевод на такую невакантную должность.

Обоснование: Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников, допускается только в том случае, если этого работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как видно из приведенных законоположений, одним из требований, которым должна отвечать должность, предлагаемая работнику, подпавшему под сокращение, является то, что она должна быть вакантной.

При этом под вакантной должностью следует понимать должность, для исполнения обязанностей по которой трудовой договор ни с каким лицом вообще не заключался либо если и был заключен, то на рассматриваемый момент времени уже прекращен, а работник, ее замещавший, уволен.

Таким образом, должность, замещаемая работником, длительное время отсутствующим на работе (в связи с длительной болезнью, отпуском по уходу за ребенком, длительной командировкой, длительным отпуском), не является вакантной.

Что же касается вопроса о том, может ли рассматриваться предложение сокращаемому работнику невакантной должности как надлежащее исполнение работодателем обязанности по трудоустройству работника, отметим следующее: исходя из буквального понимания приведенных выше законоположений работнику должны предлагаться только вакантные должности.

На практике, однако, работодатели нередко поступают следующим образом. При отсутствии вакантных и наличии временно свободных невакантных должностей сокращаемому работнику предлагается перевод на такую невакантную должность по следующей схеме: работник пишет заявление с просьбой о переводе на эту должность, после чего в трудовой договор вносятся соответствующие изменения и издается приказ о переводе работника на другую работу.

В отношении вопроса о переводе работника с постоянной работы на временную отметим следующее. В соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением оговоренных ТК РФ случаев. Под переводом на другую работу понимается (ст. 72.1 ТК РФ) постоянное или временное изменение трудовой функции работника, которое допускается только с письменного согласия работника, за исключением особых случаев временного перевода, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. При этом очевидно, что перевод на другую работу у того же работодателя возможен по различным причинам и по инициативе любой из сторон трудового договора.

Частью 1 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены два случая временного перевода работника на другую работу у того же работодателя, осуществляемые только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме:

- перевод на другую работу на срок до 1 года (по существу речь идет о временном переводе на вакантную должность);

- перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (то есть временный перевод на невакантную должность).

При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом, данные случаи перевода не предполагают возможность увольнения временно переведенного работника в связи с истечением срока перевода.

Ю. Н.Строгович

Автономная некоммерческая организация

"Центр исследований в сфере экономики и права"

06.06.2012