В связи со структурной реорганизацией производства по инициативе работодателя был уменьшен размер заработной платы работника в части уменьшения стимулирующей надбавки (предусмотренной трудовым договором), о чем работник был в письменной форме предупрежден за два месяца до предстоящего изменения. Работнику, не согласному работать на новых условиях, другая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, не предлагалась по причине ее отсутствия у работодателя. При этом увольнение данного работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель не произвел. Правомерно ли уменьшение заработной платы работника, продолжающего работать, который не согласился работать на новых условиях, но не был уволен работодателем на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

Ответ: Основываясь на судебной практике, полагаем, что если в связи со структурной реорганизацией производства по инициативе работодателя предстоит уменьшение размера заработной платы работника в части уменьшения стимулирующей надбавки (предусмотренной трудовым договором), о чем работник был в письменной форме предупрежден за два месяца до предстоящего изменения, но не согласился работать на новых условиях, а другая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, отсутствует, то работодатель, который не уволил работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, не имеет права уменьшить заработную плату работника, продолжающего работать.

Трудовой договор продолжает действовать в первоначальном виде, то есть без уменьшения размера заработной платы в части уменьшения стимулирующей надбавки.

Обоснование: В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По правилам ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

По требованию ч. 3 ст. 74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Часть 1 ст. 77 ТК РФ в п. 7 содержит такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Из положений трудового законодательства следует, что условие о размере стимулирующей надбавки относится к обязательному условию трудового договора, изменение которого допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч. 1 ст. 74 ТК РФ; законным следствием отказа работника от работы в новых условиях, совершенного с соблюдением работодателем требований ч. 3 ст. 74 ТК РФ, является прекращение трудового договора по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; если трудовой договор работодателем по данному основанию не расторгнут, то работник продолжает работать на тех же условиях, что и до изменения организационных или технологических условий труда, то есть с сохранением первоначального размера надбавки стимулирующего характера.

Данный вывод подтверждается позицией Санкт-Петербургского городского суда, содержащейся в Определении от 15.02.2012 N 33-2663/2012.

По мнению Санкт-Петербургского городского суда, судом первой инстанции верно отмечено, что последствием отказа работника согласовать изменения существенных условий труда является расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель трудовой договор с работником по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не расторг.

В связи с этим суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что трудовой договор в неизмененной части продолжает действовать в первоначальном виде, то есть без уменьшения размера заработной платы по причине уменьшения размера стимулирующей надбавки.

Ю. М.Лермонтов

Советник государственной

гражданской службы РФ

3 класса

25.05.2012