В структуре организации есть столовая, в отношении которой принято решение о ликвидации и передаче всего ее имущества в аренду другой организации. При этом организация-арендатор готова принять на работу весь персонал по тем же профессиям

Все работники предупреждены о предстоящем сокращении штата за два месяца. Отдел кадров предложил им имеющиеся вакансии. Правомерно ли увольнение всех работников столовой по сокращению штата (в том случае, если все они остаются на тех же рабочих местах, только у другого работодателя)?

Ответ: В случае ликвидации столовой организации и передаче всего ее имущества в аренду другой организации, которая готова принять на работу всех работников столовой, увольнение указанных работников по сокращению штата правомерно (с соблюдением положений ст. 180 Трудового кодекса РФ). При этом в данном случае возможно произвести увольнение работников и в порядке перевода по их письменной просьбе или с их письменного согласия.

Обоснование: Принятие решения об изменении штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Осуществляя указанные полномочия, работодатель, с учетом интересов производства, вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, как это и предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленные трудовым законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам.

Что касается процедуры увольнения с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за два месяца до увольнения, предупредить каждого работника лично и под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При проведении организационно-штатных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ), соблюдая при этом следующие правила:

а) работнику должны быть предоставлены как вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

б) работнику должны быть предложены все отвечающие указанным в п. "а" требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) ввиду отсутствия такой работы или отказа работника от перевода на работу, отвечающую критериям, указанным в п. п. "а" и "б". При предложении сокращаемым работникам другой имеющейся работы работодатель не должен забывать о необходимости учитывать преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По истечении срока, указанного в предупреждении об увольнении, работники, которых оказалось невозможным трудоустроить в данной организации, могут быть уволены. Об увольнении издается соответствующий приказ (распоряжение), с которым работник знакомится под роспись. Руководствуясь ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет и выдать ему трудовую книжку.

В описанной ситуации отдел кадров действовал правильно. Ликвидация такого необособленного структурного подразделения организации, как столовая, безусловно, является мероприятием по сокращению штата работников. Следовательно, при увольнении работников столовой должны быть соблюдены все перечисленные выше правила. Тот факт, что при этом указанные работники фактически остаются на тех же рабочих местах, только у другого работодателя, не имеет значения.

Кроме того, в рассматриваемой ситуации возможно было бы, по нашему мнению, уволить работников в порядке перевода по их письменной просьбе или с их письменного согласия (ст. 72.1, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Ю. Н.Строгович

Автономная некоммерческая организация

"Центр исследований в сфере экономики и права"

24.05.2012