В организации запланирована процедура изменения определенных условий трудовых договоров с работниками в порядке, указанном в ст. 74 ТК РФ

Распространяется ли запрет, предусмотренный ст. 261 ТК РФ, на работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, отказавшихся от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора?

Вправе ли работодатель уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком?

Ответ: Если в организации запланирована процедура изменения определенных условий трудовых договоров с работниками в порядке, указанном в ст. 74 Трудового кодекса РФ, а данные работники находятся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, то, по нашему мнению, ст. 261 ТК РФ к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неприменима, так как инициатива работодателя в данном случае направлена не на расторжение трудового договора, а на изменение его условий (за исключением трудовой функции) с соблюдением предусмотренных ст. 74 ТК РФ требований. Основанием для увольнения является отказ самого работника от продолжения работы в связи с такими изменениями. При согласии работника трудовые отношения могли бы продолжаться с учетом измененных условий, то есть в данном случае работодатель не выступает в качестве инициатора расторжения трудового договора.

По нашему мнению, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при строгом соблюдении условий и порядка, установленных ст. 74 ТК РФ.

Обоснование: В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что на работодателя возлагается обязанность доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21).

В силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, при этом она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

При этом расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

В то же время, по нашему мнению, ст. 261 ТК РФ к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неприменима, так как инициатива работодателя в данном случае направлена не на расторжение трудового договора, а на изменение его определенных условий (за исключением трудовой функции) с соблюдением предусмотренных ст. 74 ТК РФ условий. Основанием увольнения в данном случае является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, работодатель не выступает в качестве инициатора расторжения трудового договора. Схожей позиции придерживается Верховный Суд РФ (см., например, Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Таким образом, по нашему мнению, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при строгом соблюдении требований, установленных ст. 74 ТК РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

С. И.Божевольный

ООО "М-СТАЙЛ"

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

21.05.2012