Индивидуальный предприниматель - работодатель принял решение о повышении с 1 января размеров должностных окладов части штата работников, показывающей, по его мнению, наилучшие результаты в работе. Может ли указанный факт быть признан дискриминацией по отношению к другой части штата работников, выполняющей аналогичные трудовые функции, в связи с тем что им должностные оклады работодателем повышены не были?

Ответ: Если индивидуальный предприниматель - работодатель принял решение о повышении с 1 января размеров должностных окладов части штата работников, показывающей наилучшие результаты в работе (что доказывается документально), то это не является дискриминацией по отношению к другой части штата работников, выполняющей аналогичные трудовые функции, так как одним из принципов трудового права является гарантия равной оплаты за труд равной, а не различной ценности. Такой вывод в том числе подтверждается судебной практикой.

Обоснование: На основании ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

На основании ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

Как следует из ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Отметим, что трудовое законодательство не запрещает использовать в качестве поощрения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей повышение должностного оклада, равно как и не запрещает применять подобное поощрение лишь в отношении части штата работников. Кроме того, законодательством случаи, при которых работодатель был бы обязан осуществлять повышение должностного оклада работникам, не предусмотрены.

В ст. 2 ТК РФ в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений в том числе указаны:

- запрещение дискриминации в сфере труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

На основании ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Как следует из ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ), термин "дискриминация" включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Как следует из Определения Московского городского суда от 06.06.2011 по делу N 33-14952, действующим трудовым законодательством не предусмотрена безусловная обязанность работодателя ежегодно повышать размер заработной платы, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у него системами оплаты труда, согласно которым у работодателя отсутствует обязанность ежегодно пересматривать заработную плату всех сотрудников, вопрос о пересмотре заработной платы разрешается в каждом случае отдельно, повышение заработной платы одному работнику не предусматривает обязательного повышения заработной платы всем работникам.

В Определении от 17.06.2010 по делу N 4г/2-5160/10 Московский городской суд отметил: одним из принципов трудового права является гарантия равной оплаты труда за труд равной, а не различной ценности, оценка трудовых качеств работников относится к полномочиям работодателя, а не самого работника или суда.

Аналогичная позиция следует из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2011 N 188.

Учитывая изложенное, в рассматриваемом случае повышение должностного оклада одной части штата работников не является дискриминацией по отношению к другой части штата работников, выполняющей аналогичные трудовые функции.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

09.05.2012