Руководителем организации-работодателя был издан приказ об изменении места работы структурных подразделений организации в связи с переездом их на новое место за три месяца до планируемой даты переезда. Работник, место работы которого было определено трудовым договором как прежнее место нахождения структурного подразделения организации, письменно уведомив работодателя, отказался от переезда в другую местность вместе со структурным подразделением. Не получив в течение нескольких рабочих дней ответа от работодателя на соответствующее уведомление, работник не вышел на работу по новому месту нахождения структурного подразделения организации, в связи с чем работодателем в день невыхода работника на работу без требования его объяснений был составлен акт об отказе работника от дачи объяснений и издан приказ о применении дисциплинарного взыскания к названному работнику в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Правомерны ли действия работодателя?

Ответ: Действия работодателя о применении дисциплинарного взыскания к работнику, который отказался от работы в структурном подразделении по новому месту его нахождения, в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, неправомерны, поскольку в связи с переездом структурного подразделения по другому адресу имеет место изменение обязательных условий трудового договора, в связи с чем подлежат применению правила ст. 74 ТК РФ, в том числе ч. 4 ст. 74 ТК РФ.

Обоснование: Исходя из ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как указано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Следует отметить, что если работник не согласен работать в новых условиях, то, как закреплено в ч. 3 ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Причем при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Среди общих оснований прекращения трудового договора п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ называет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В то же время в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Часть 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относит увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно установленному ст. 193 ТК РФ порядку применения дисциплинарных взысканий до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ).

Как предусматривает ч. 6 ст. 193 ТК РФ, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из судебной практики вытекают следующие выводы.

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 09.11.2011 N 33-16705/2011 рассмотрен спор между работником и работодателем по поводу незаконности увольнения работника по инициативе работодателя в связи с прогулом и обязания работодателя изменить формулировку основания увольнения на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и дату увольнения.

По мнению суда, то обстоятельство, что руководителем организации-работодателя был издан приказ об изменении места работы структурных подразделений, одно из которых являлось местом работы работника по трудовому договору, в связи с переездом структурных подразделений, свидетельствует о том, что имело место изменение условий трудового договора, а именно места работы работника в связи с переездом структурного подразделения по другому адресу, отдаленному от первоначального места нахождения.

По обстоятельствам дела работник поставил работодателя в известность о своем несогласии продолжать трудовые отношения по новому адресу нахождения структурного подразделения, обратившись к работодателю с заявлением об увольнении с указанием причины. Однако в связи с невыходом работника на работу по новому месту нахождения структурного подразделения работодателем были составлены акты, с которыми работник был ознакомлен, а согласно приказу об увольнении работника основанием для прекращения трудовых отношений явились его прогулы.

Суд, сославшись на положения ст. 74 ТК РФ и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которыми отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ, пришел к выводу, что прекращение трудового договора с работниками, отказавшимися от переезда в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, должно осуществляться по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, в нарушение требований ст. 193 ТК РФ работодатель составил акт об отказе работника от дачи объяснений в день невыхода работника на работу, работник был уволен в тот же день, когда допустил, по мнению работодателя, второй прогул, при этом у работника не были затребованы письменные объяснения.

Следует отметить: по мнению Санкт-Петербургского городского суда, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что изменение места нахождения организации (структурного подразделения) и, соответственно, места работы работника создало предпосылки для решения работодателем вопроса об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода в другую местность, однако работодатель, не решая данных вопросов, счел отсутствие работника по новому месту работы прогулами и уволил его по этому основанию, при этом допустив нарушения процедуры увольнения.

Исходя из вышеизложенных положений трудового законодательства, а также с учетом судебной практики применительно к рассматриваемой в вопросе ситуации можно сделать следующий вывод: в связи с переездом структурного подразделения по другому адресу имеет место изменение обязательных условий трудового договора, в связи с чем подлежат применению правила ст. 74 ТК РФ; если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, чего работодатель не сделал, поскольку не отреагировал на соответствующее уведомление работника; при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор должен был быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем применение дисциплинарного взыскания к названному работнику в виде увольнения по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неправомерно, кроме того, нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания (не было затребовано письменное объяснение работника, акт об отказе работника от дачи объяснений и приказ об увольнении работника были составлены в день невыхода работника на работу).

О. С.Дубасова

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

18.04.2012