В целях стимулирования работников на достижение лучших результатов в работе руководством организации принято решение об изменении существующей системы оплаты труда - снижении окладной и увеличении премиальной частей заработной платы. При этом ежемесячный размер заработной платы, исчисленный по новой системе оплаты труда, должен быть выше, чем было раньше, но только при условии достижения установленных показателей премирования

Можно ли такое изменение оплаты труда работников считать организационными изменениями труда?

Является ли это основанием для изменения условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ?

Ответ: В случае если руководством организации в целях стимулирования работников на достижение лучших результатов в работе принято решение об изменении существующей системы оплаты труда - снижении окладной и увеличении премиальной частей заработной платы, то, по нашему мнению, вводить новую систему оплаты труда следует, руководствуясь ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Обоснование: Стороны трудовых отношений могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия (гл. 12 ТК РФ).

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора. Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Согласно ст. 72 ТК РФ определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон.

Также в ТК РФ предусмотрено, что условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя. Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и пр.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

ТК РФ не дает четкого определения, какие действия работодателя относятся к организационным изменениям условий труда. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

По нашему мнению, в данном случае речь может идти об организационных изменениях условий труда, а именно об изменениях в организации системы оплаты труда у работодателя в целом.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Поэтому при изменении системы оплаты труда в организации условия трудовых договоров в части заработной платы не могут быть сохранены.

Таким образом, по нашему мнению, вводить новую систему оплаты труда следует, руководствуясь ст. 74 ТК РФ, на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее чем за два месяца.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

В. И.Цыганок

Завод "Турбодеталь"

филиал ОАО "Газэнергосервис"

17.04.2012