О трудовых отношениях при реорганизации юридического лица

О ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА

М. А. АНДРИАНОВА

М. А. Андрианова, кандидат юридических наук, ст. преподаватель кафедры международного частного и гражданского права МГИМО(У).

Статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации <1> регулирует трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. -------------------------------- <1> Далее - ТК РФ. Данная работа выполнена при информационной поддержке СПС "КонсультантПлюс".

Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. Из общего порядка, предусмотренного ст. 75 ТК, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации, как правило, не связан с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа другому или ее реорганизация не прекращают действия трудового договора. Сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существующих юридических лиц либо в изменении вида юридического лица. Правила реорганизации установлены ст. ст. 57, 58 ГК. Мероприятия по изменению внутренней структуры организации, проводящиеся ее руководителем в пределах предоставленных ему полномочий, не рассматриваются в качестве реорганизации. Слова "трудовые отношения с согласия работника продолжаются" означают, что действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается, новый трудовой договор не заключается и все условия, установленные прежним договором, должны применяться. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений не требуется, то есть оно презюмируется. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек) <2>. -------------------------------- <2> Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (зарегистрировано в Минюсте РФ 11 ноября 2003 г. N 5219).

Если работник не согласен продолжать трудовые отношения, он обращается к работодателю письменно. С таким работником прекращается трудовой договор в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации. Части 5 и 6 ст. 75 ТК РФ создают некую иллюзию простоты анализируемой ситуации. С одной стороны, при реорганизации трудовые отношения с работниками с их согласия продолжаются, с другой - трудовые отношения прекращаются по специально предусмотренному для такого случая основанию. Однако на практике все гораздо сложнее. В соответствии с положениями гл. 4 ГК РФ при реорганизации происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении - ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц. В связи с этим в литературе можно встретить ряд вопросов. Например, при разделении юридического лица, когда на базе одной структуры создаются два или более самостоятельных субъекта, трудовые отношения этих работников с вновь созданными юридическими лицами просто не могут продолжаться. Ведь продолжаться могут только имеющиеся правоотношения, а таковые еще не возникли. Некоторые авторы предполагают <3>, что в этих случаях работники, которые желают продолжать работу на своих рабочих местах, должны быть уволены из реорганизуемого юридического лица и приняты на работу на вновь созданных. Эта точка зрения возникла из-за непонимания различий между ликвидацией и реорганизацией с точки зрения трудовых отношений. Исчерпывающий ответ на этот вопрос можно найти в ст. ст. 58 и 61 Гражданского кодекса РФ. При реорганизации всегда возникает правопреемник - организация, к которой переходят все имущественные права и обязанности реорганизуемого юридического лица на основании передаточного акта или разделительного баланса. Все работники должны автоматически включаться в штат нового юридического лица на тех же условиях, на которых они работали раньше. -------------------------------- <3> Сосна Б. И. О некоторых проблемах прекращения трудовых договоров (контрактов) // Юристъ. 2001. N 9.

Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" требует представить передаточный акт или разделительный баланс для государственной регистрации вновь возникающих при реорганизации юридических лиц (ст. 14). Нарушение этого установления, а также отсутствие в документах положений о правопреемстве по обязательствам реорганизованного юридического лица влекут отказ в государственной регистрации вновь возникших юридических лиц (п. 2 ст. 59 ГК РФ). Следует отметить, что п. 1 ст. 23 комментируемого Закона не предусматривает указанного случая (отсутствия в акте или балансе положений о правопреемстве) в качестве основания для отказа в государственной регистрации вновь возникающих юридических лиц. В комментарии к ФЗ о государственной регистрации юридических лиц <4> замечено, что исходя из смысла п. 1 ст. 23 Закона регистрирующий орган теперь не вправе отказать в регистрации юридического лица на основании отсутствия в передаточном акте или разделительном балансе положения о правопреемстве по всем правам и обязательствам тех юридических лиц, в результате реорганизации которых данное юридическое лицо создано. Возникает вполне резонный вопрос: входит ли вообще в обязанности регистрирующего органа проверка содержания представленных для регистрации документов юридического лица на предмет их соответствия закону? Если буквально толковать ст. 59 ГК РФ и ст. 23, то регистрирующий орган не проверяет содержания как учредительных, так и иных документов, а лишь удостоверяется в факте их наличия. Поэтому в данном случае возникает определенное противоречие, вызванное несогласованностью указанных норм. Эта ситуация, конечно, лишь усиливает вероятность недопонимания или нежелания понимать последствия реорганизации юридического лица для трудовых отношений. -------------------------------- <4> Комментарий к ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц" / Под ред. Б. М. Гонгало, П. В. Крашенинникова. Статут, 2003.

В литературе можно встретить также замечания относительно того, что в ТК не указано, по какому основанию должен быть уволен работник реорганизуемого предприятия, желающий вступить в трудовые отношения с новой организацией. Если такой вопрос возник, на практике для работника в лучшем случае применяют нормы о переводе. Опять мы сталкиваемся с недопониманием смысла реорганизации и ст. 75 ТК. Увольнение работника в данном случае производиться не должно в принципе. В случае применения положений о переводе работников существенно ухудшается их положение, а также затрудняется и запутывается сам процесс решения вопроса о судьбе персонала при реорганизации. Ведь в соответствии со ст. 72 ТК перевод на другую постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. В случае же с реорганизацией от работника, повторимся, требуется письменный отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией юридического лица. Сходный ответ следует дать на замечание о том, что законодательство не устанавливает обязанности администрации вновь созданных организаций принимать на работу лиц, трудившихся в структуре одного юридического лица, присоединенного к другому или разделенного в результате реорганизации на несколько самостоятельных организаций. За пределами однозначного правового регулирования остаются ситуации, когда структурное подразделение одного юридического лица передается другому. Однако в данном случае прежде всего необходимо правильно квалифицировать сложившуюся ситуацию. Возможны два варианта: в действительности имела место реорганизация, видимо, в виде выделения, непосредственным последствием которой является правопреемство; или же речь идет о возникновении нового юридического лица - и одновременно проведено сокращение штатов в связи с необходимостью внесения изменений в организацию производства и труда. (Ведь в трудовом законодательстве Российской Федерации нет такого основания увольнения, как передача структурного подразделения одного юридического лица другому. А поскольку перечень оснований прекращения трудового договора исчерпывающий, администрация может уволить работника структурного подразделения одного юридического лица, переданного другому, только в случае сокращения штата.) В статье "Новый Трудовой кодекс и стереотипы судебной практики" <5> приводится очень показательный случай из практики. Расскажем о нем для иллюстрации комментируемых положений. -------------------------------- <5> Хохлов Е., Кузьменко Е. Новый Трудовой кодекс и стереотипы судебной практики // Бизнес-адвокат. 2002. N 23.

Профсоюзная организация докеров морского торгового порта Калининграда в интересах 24 ее членов-истцов обратилась в районный суд с иском к открытому акционерному обществу "Морской торговый порт Калининграда" (ОАО "МТПК"), к обществу с ограниченной ответственностью "Транспортно-погрузочная компания" (ООО "ТПК"). Суд удовлетворил лишь требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Итак, докеры-механизаторы работали в ЗАО "МТПК". В сентябре 1999 г. при непосредственном участии ОАО "МТПК" создано ООО "Транспортно-погрузочная компания". После создания ООО "ТПК" ему частично передано имущество порта: переведены четыре грузовых терминала порта, передана в аренду или продана часть перегрузочной техники и технологического оборудования. 14 ноября 2000 г. совет директоров ОАО "МТПК" принял решение об изменении структуры управления порта, при которой функции производства погрузочно-разгрузочных работ передавались в ООО "ТПК" с переводом в нее персонала управления по производству. В трудовых коллективах структурных подразделений порта и бригадах докеров-механизаторов проведены собрания по вопросу перехода работников управления по производству в ООО "ТПК", на которых руководство порта разъясняло работникам условия их перевода. Затем состоялся перевод работников управления по производству в ООО "ТПК". При этом в период с 30 ноября 2000 г. по 1 февраля 2001 г. и в апреле 2001 г. переведено основное количество работников, в том числе и 249 докеров-механизаторов. 10 сентября 2001 г. совет директоров ОАО "МТПК" решил ликвидировать в структуре ОАО "МТПК" управления по производству в связи с окончанием 1 октября лицензии на погрузочно-разгрузочные работы. Во исполнение данного решения 26 сентября генеральный директор ОАО "МТПК" издал приказ о сокращении штатов: сокращены управление по производству и 46 входящих в него должностей, в том числе и 24 должности докеров-механизаторов. Представляется, что для полноценного анализа ситуации недостаточно предоставленной информации, что делает цитируемый случай еще более интересным. Суд пришел к выводу, что в данном случае имело место изменение подведомственности структурного подразделения порта - управления по производству, поскольку, передав в ООО "ТПК" свою функцию по выполнению погрузочно-разгрузочных работ с передачей имущества и переводом работников, порт фактически переподчинил управление по производству ООО "ТПК", а ООО "ТПК" с этим согласилось. Данное обстоятельство, по мнению суда, подтверждается и тем, что, как показали свидетели, у работников управления по производству ОАО "МТПК" и докеров-механизаторов, переведенных в ООО "ТПК", изменился только работодатель. Следовательно, в соответствии со ст. 75 ТК РФ, которая предусматривает продолжение трудовых отношений с согласия работника при изменении подведомственности (подчиненности) организации, ОАО "МТПК" не имело законных оснований для увольнения истцов в связи с сокращением штатов. Таким образом, суд посчитал, что увольнение истцов незаконно и они в силу ст. 394 ТК РФ подлежат восстановлению на прежней работе. Действительно, ст. 75 ТК РФ предусматривает продолжение трудовых отношений с согласия работника при изменении подведомственности (подчиненности) организации. Обоснованно ли ее применение в данном случае? В условиях централизованной государственной экономики, когда государство выступает фактически единственным работодателем, с подходом суда к толкованию данной нормы можно безоговорочно согласиться. В соответствии с требованиями Гражданского кодекса РФ "переподчинить" структурное подразделение одной коммерческой организации другой можно только путем выделения его из первой и присоединения ко второй, то есть путем реорганизации с разделительным балансом и передаточным актом. Но, как указано далее в самом решении суда, "ОАО "МТПК" не проводило реорганизацию общества ни в форме выделения своего структурного подразделения... ни в какой-либо иной форме, предусмотренной Законом". В связи с чем, кстати, требование истцов о признании реорганизации ОАО "МТПК" незаконной суд счел необоснованным. Скорее имело место создание нового юридического лица и произведено отчуждение имущества по возмездным сделкам в пользу ООО "ТПК". Данный факт, а также перевод в новую организацию на работу большого числа работников не являются основаниями для возникновения работодательского правопреемства. В противном случае любая сделка с имуществом юридического лица порождала бы обязанность автоматического зачисления в штат предприятия покупателя сотрудников организации продавца. В судебном решении не проводилось четкого различия между терминами "организация" и "структурное подразделение". Термин "организация" в рамках ТК РФ следует рассматривать как синоним термина "юридическое лицо", что можно подтвердить ссылкой на ч. 2 ст. 20 ТК РФ: "...работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником". Расширительное толкование термина "организация" путем придания ему значения термина "структурное подразделение организации" не имеет правовых оснований. Во-первых, если бы законодатель действительно вкладывал именно этот смысл в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, то он бы и употребил термин "структурное подразделение организации" наряду с термином "организация", как это сделано, например, в ч. 3 ст. 72 ТК РФ. Во-вторых, далее в ч. 5 ст. 75 ТК РФ говорится о "ее реорганизации", что с точки зрения гражданского законодательства применимо только к юридическому лицу, а не к его структурному подразделению вне всякой связи с самим юридическим лицом (ст. 57 ГК РФ). Безусловно, по-прежнему действует "презумпция" вины работодателя в трудовом споре. Действительно в большинстве случаев по-прежнему именно работник оказывается "потерпевшей" или слабой стороной в договоре, которая нуждается в дополнительной защите. Однако в последнее время все чаще говорится о необходимости защиты интересов работодателя <6> и об обеспечении оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. -------------------------------- <6> См.: Ст. 1 ТК РФ.

Таким образом, мы убедились в неоднозначности решения вопросов переводов работников в связи с реорганизацией юридического лица. Далее речь пойдет о еще более трудоемком и проблематичном вопросе - сокращении работников. Дело в том, что предусмотренное ст. 75 ТК правило о продолжении трудовых отношений с работниками не исключает права работодателя проводить в организации структурные и иные изменения, в том числе сокращение штата или численности работников. Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение штата или численности работников при реорганизации предприятий, учреждений, организаций <7>. Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение не может быть признано законным. -------------------------------- <7> Например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Мероприятия начинаются с издания приказа об изменении (сокращении) штата и/или численности организации в связи с реорганизацией, в соответствии с которым утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу либо непосредственно, либо не ранее чем через два, в некоторых случаях через три месяца. Создается комиссия для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением текущих вопросов, которая приступает к работе немедленно; определяются порядок и сроки указанных мероприятий. Затем в соответствии со ст. 180 ТК РФ не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении предупреждаются персонально и под роспись те работники, чья численность, а также должности (профессии) подлежат сокращению с учетом нового штатного расписания <8>. Несоблюдение срока предупреждения, если работник не подлежит восстановлению на работе по иным основаниям, как минимум повлечет за собой изменение судом даты его увольнения с учетом установленного срока. -------------------------------- <8> См. п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ст. 180 ТК.

В случае необходимости работодатель может с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения в указанный срок, но с выплатой дополнительной компенсации (ст. 180 ТК РФ). В соответствии со ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" и п. п. 4, 5 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, администрация не менее чем за два месяца сообщает в письменной форме в профсоюз данной организации (при его наличии) о принятом решении, а в органы службы занятости - сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника, а также не менее чем за три месяца представляет в службу занятости и соответствующие профсоюзы информацию о возможных массовых увольнениях. В последующем необходимо учитывать требование ст. 82 (ч. 2), 373 и 374 ТК РФ, регулирующих порядок увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ. При сокращении численности или штата высвобождаемым работникам необходимо в течение всего периода, предшествующего увольнению, в том числе в день увольнения, предлагать другую работу при наличии равноценных или нижестоящих вакантных должностей (профессий), соответствующих квалификации работника. Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, не следует забывать, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В этом случае работника, который находится на больничном или в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением штата или численности, необходимо также уведомить о предстоящем сокращении на общих основаниях, но увольнять - непосредственно при выходе его на работу после завершения отпуска или больничных дней. При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности труда предпочтение отдается работникам согласно перечню, установленному ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Необходимо также учесть положения ст. ст. 261 и 264 ТК РФ, касающиеся предоставления гарантий женщинам, а также лицам с семейными обязанностями. Работнику, увольняемому по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ, кроме иных выплат (компенсация за все неиспользованные отпуска, иная задолженность организации), выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (в исключительных случаях - трех) со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В текст коллективных договоров, соглашений на практике включаются нормы, усиливающие социальную защищенность увольняемых работников. Например, предусматривается: при увольнении работников по сокращению численности или штата, при ликвидации или реорганизации организации работникам, проработавшим в организации 15 и более лет, выплачивать выходное пособие сверх предусмотренного законодательством Российской Федерации в размере прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации на момент увольнения работника (Отраслевое тарифное соглашение по транспортному строительству на 2004 - 2006 годы). Что же происходит в случае несоблюдения требований ст. 75 ТК? Трудовой кодекс предусматривает, что "в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор". Часть 7 ст. 394 ТК предусматривает, что, помимо этого, суд по требованию работника может вынести решение о денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными незаконными действиями. Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, то есть до его вступления в законную силу (ст. 396 ТК, ст. 211 ГПК). Подача работодателем кассационной жалобы на решение суда о восстановлении работника на работе не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Такой порядок установлен в целях скорейшего восстановления нарушенного права работника. Статья 75 ТК регулирует также иные чрезвычайно интересные ситуации, в частности трудовые отношения при смене собственника имущества организации. Сама формулировка "трудовые отношения при смене собственника имущества организации" вызывает интерес, особенно с точки зрения анализа процесса, юридического факта, имеющего гражданско-правовую природу, который влечет последствия в области обязательств, возникающих из трудовых отношений. Действительно, самые интересные и неоднозначные, на наш взгляд, вопросы возникают при изучении ситуаций, регулируемых несколькими отраслями права одновременно. Подтверждением сказанного, надеемся, стала данная работа.

Название документа