В соответствии с действующей в организации системой оплаты труда по итогам каждого квартала работникам выплачивается премия. Должна ли быть выплачена указанная премия работнику, уволившемуся до окончания соответствующего квартала?

Ответ: Премия, которая предоставляется по итогам каждого квартала в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, должна быть выплачена работнику и в том случае, если он уволился до окончания соответствующего квартала. При данных обстоятельствах ее размер следует определять исходя из вклада работника в деятельность работодателя пропорционально фактически отработанному времени.

Обоснование: Трудовой кодекс РФ к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений относит обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (абз. 7 ст. 2).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработной платой признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты, включающие, в частности, премии (по итогам месяца, квартала, года). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Премия, в свою очередь, является составной частью заработной платы и входит в систему оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, выплата премии приобретает обязательный характер при определении соответствующих условий в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре. Данный вывод согласуется с позицией судов общей юрисдикции (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 N 33-9390/2011, Пермского краевого суда от 18.04.2011 по делу N 33-3555, Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-17341).

Вместе с этим в практике регулирования трудовых отношений может также возникнуть вопрос относительно обязательности выплаты премии, например квартальной, работнику, трудовой договор с которым прекращен до окончания соответствующего квартала.

Полагаем, указанное обстоятельство не должно препятствовать работнику в получении премиального вознаграждения, поскольку его вклад в деятельность работодателя до момента увольнения нельзя отрицать. Очевидно, в такой ситуации работник не может рассчитывать на получение премии в полном объеме, поэтому ее размер должен исчисляться исходя из фактически отработанного работником времени.

Иной подход к решению данной проблемы необходимо квалифицировать в качестве дискриминации, так как никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Прекращение же трудового договора до истечения периода, за который выплачивается премия, не является обстоятельством, позволяющим на законных основаниях полностью ограничить право работника на получение стимулирующего вознаграждения.

Следует отметить, что в судебной практике встречаются споры, предметом которых выступает право на получение премии за фактически отработанное работником время. В этих делах суды принимают сторону истца и взыскивают причитающиеся ему суммы пропорционально участию работника в деятельности работодателя в течение премиального срока работы (Определение Рязанского областного суда от 03.12.2008 N 33-2050).

В связи с изложенным премия, которая предоставляется по итогам каждого квартала в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, должна быть выплачена работнику и в случае его увольнения до окончания соответствующего квартала. В такой ситуации размер премии следует определять исходя из вклада работника в деятельность работодателя пропорционально фактически отработанному времени.

В. И.Симонов

Российский государственный

университет нефти и газа

имени И. М.Губкина

10.04.2012