Организация заключила с физическим лицом трудовой договор, однако работник постоянно отказывается без уважительных причин выполнять свои трудовые функции. Ранее на работника были наложены дисциплинарные взыскания, для того чтобы пресечь его неправомерные действия, но принятые меры никакого воздействия не оказали

Как можно противостоять таким действиям работника, а именно каковы основания для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Ответ: Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является одним из оснований его увольнения по инициативе работодателя. Нормы данного основания увольнения предусмотрены в п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Такое основание для увольнения применяется работодателем к работнику как дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Следовательно, при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должно соблюдаться основное требование: дисциплинарный проступок должен быть совершен неоднократно, то есть у работника на момент применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, имеется действующее дисциплинарное взыскание, примененное в течение одного года до назначения следующего дисциплинарного взыскания и не снятое работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в соответствии со ст. 194 ТК РФ. Однако увольнение по рассматриваемым основаниям требует соблюдения целого ряда нормативных предписаний.

Обоснование: Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является одним из оснований его увольнения по инициативе работодателя. Нормы данного основания увольнения предусмотрены в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое основание для увольнения применяется работодателем к работнику как дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Следовательно, при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должно соблюдаться основное требование: дисциплинарный проступок должен быть совершен неоднократно, то есть у работника на момент применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, имеется действующее дисциплинарное взыскание, примененное в течение одного года до назначения следующего дисциплинарного взыскания и не снятое работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в соответствии со ст. 194 ТК РФ.

Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:

- совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;

- неправомерность действий работника;

- вину работника;

- причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

К аналогичному выводу пришел и Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве существенного условия законности и обоснованности применения санкции п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрел наличие непогашенного и/или не снятого ранее дисциплинарного взыскания.

Поэтому в случае, когда в период текущего года к работнику дисциплинарных взысканий не применялось, увольнение такого работника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно.

Так, например, увольнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей недопустимо в следующей ситуации: 20.05.2010 вступил в силу приказ работодателя о применении к работнику замечания в виде дисциплинарной ответственности, но впоследствии, например 21.06.2010, решением комиссии по трудовым спорам приказ был отменен, а 25.06.2010 данный работник совершил новое дисциплинарное нарушение.

Но если такой приказ в течение 3 месяцев не будет обжалован, а данный срок не будет восстановлен по правилам и основаниям, указанным в ч. 3 ст. 392 ТК РФ, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться законным и обоснованным, поскольку законность и обоснованность предыдущего взыскания судебной инстанцией не рассматривается (ответ на вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007)).

При этом необходимо обратить внимание на то, что последнее дисциплинарное нарушение не должно являться в обязательном порядке грубым нарушением, впрочем как и первоначальное, так как за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей предусмотрено самостоятельное основание для увольнения.

Поэтому с целью недопущения использования работодателями данного основания лишь как формального повода для увольнения работника Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении N 2 обязал работодателя доказывать в случае спора по применению в качестве основания для увольнения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что при наложении такого взыскания учитывались также:

тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также то, что дисциплинарные проступки, совершенные работником, имели неблагоприятные последствия для организации;

причинение ущерба, что может выразиться в необходимости произвести излишние денежные выплаты (например, заплатить штраф за простой железнодорожных вагонов, имевший место по вине работника; оплатить время простоя других работников, возникшего в связи с несвоевременным получением ими производственного задания, несвоевременным осуществлением ремонта по вине уволенного работника);

срыв переговоров с контрагентом, поскольку необходимые материалы не были подготовлены или были подготовлены, но на ненадлежащем уровне, что не дало возможности заключить экономически выгодный для организации договор;

некачественное выполнение порученного задания, обусловленное халатным отношением к выполнению трудовых обязанностей, что влечет необходимость его исправления и негативно отражается на производственном процессе.

Поэтому, если при рассмотрении в суде искового требования работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе будет установлено, что дисциплинарные проступки действительно имели место, его поведение виновно, однако они отрицательно не отразились на производственном процессе и предшествующее поведение работника было безупречным, со стороны работодателя он неоднократно поощрялся, то есть работодатель применил меру дисциплинарного взыскания - увольнение без учета критериев, лежащих в основе дисциплинарной ответственности, суд, как отмечается в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, может удовлетворить иск о восстановлении на работе.

Кроме того, решая вопрос о повторности дисциплинарного нарушения, работодателю необходимо учитывать, что за одно и то же нарушение нельзя налагать дисциплинарное взыскание дважды, поэтому применение взыскания в форме увольнения работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей возможно только в случае длящегося дисциплинарного проступка (как правило, однородного по своему содержанию).

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

И. Ю.Оськина

ООО "Юрист"

А. А.Лупу

ООО "Юрист"

20.03.2012