Организация, состоящая из нескольких обособленных подразделений, решила прекратить деятельность одного из них. Работникам подразделения предложено занять должности в иных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности, что и упраздняемое подразделение. Работники отказались от данного предложения. В трудовом договоре указано, что местом работы является упраздняемое структурное подразделение. Имеет ли работодатель право уволить работников по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ?

Ответ: Если организация, состоящая из нескольких обособленных подразделений, решила прекратить деятельность одного из них, работникам данного подразделения предложено занять должности в иных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности, что и упраздняемое структурное подразделение, но они отказались, оснований для прекращения трудовых отношений по основаниям, предусмотренным нормами п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не возникает, так как не имеется самой процедуры сокращения численности штата работников. Кроме того, налицо имеется факт изменения условий заключенного трудового договора, что допустимо только при наличии согласия обеих сторон. В данном случае прекращение трудовых отношений должно производиться на основании норм п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обоснование: Нормами п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Пунктом 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ установлено, что основаниями прекращения трудового договора являются: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В силу норм абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с работником, должно быть указано структурное подразделение, в которое принимается на работу данный работник.

Исходя из норм ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Данная норма четко устанавливает, что условия заключенного трудового договора могут изменяться только с согласия как работника, так и работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Следовательно, если работники направляются для осуществления трудовых обязанностей в иное структурное подразделение, налицо факт перевода на другую работу.

Частью 1 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, если в организации проводится сокращение штатов, то работодатель несет обязанность по предоставлению иной работы работникам, должности которых сокращаются.

Как установлено нормами ч. 4 ст. 81 ТК РФ, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Исходя из условий описанной ситуации данная норма не применяется.

Верховный Суд РФ считает, что переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Указанная позиция изложена в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Резюмируя изложенное выше, следует, что в данном случае оснований для прекращения трудовых отношений по основаниям, предусмотренным нормами п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не возникает, так как не имеется самой процедуры сокращения численности штата работников. Кроме того, налицо имеется факт изменения условий заключенного трудового договора, что допустимо только при наличии согласия обеих сторон. В данном случае прекращение трудовых отношений должно производиться на основании норм п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

27.01.2012