В организации локальным нормативным актом установлено, что к работнику, имеющему неснятое дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин своей трудовой функции, при получении очередного взыскания за аналогичный проступок может быть применена мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения. После наложения работодателем на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение трудовой функции без уважительной причины работник обратился в орган, рассматривающий трудовые споры, для признания указанного взыскания неправомерным. До принятия органом решения по данному спору работник совершил еще один дисциплинарный проступок. Вправе ли работодатель уволить работника до вынесения органом, рассматривающим трудовые споры, решения по поставленному работником вопросу на основании п. п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Ответ: Если в организации локальным нормативным актом установлено, что работник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, при получении очередного взыскания за аналогичный проступок может быть уволен и после применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение без уважительной причины трудовой функции работник обратился в орган, рассматривающий трудовые споры, для признания взыскания неправомерным, однако до принятия решения по данному спору работник совершил еще один дисциплинарный проступок, то, по нашему мнению, работодатель вправе уволить работника до вынесения решения относительно первого дисциплинарного взыскания на основании п. п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Обоснование: Частью 1 ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Таким образом, работодатели могут регулировать процесс осуществления трудовых отношений путем издания локальных нормативных актов.

Нормами абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Следовательно, увольнение работника при отсутствии основания, установленного законом, является неправомерным.

Абзац 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ также указывает, что работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

В силу норм абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Данная норма четко указывает, что закон делегирует работодателю право привлечения работников к дисциплинарной ответственности, если это не противоречит законодательству.

Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Следовательно, положения локального акта не противоречат законодательству.

В силу норм ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следовательно, в указанной ситуации работодатель может применить меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по п. п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, а также однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Необходимо отметить, что нормы ст. 193 ТК РФ указывают на порядок применения мер дисциплинарной ответственности, соблюдение которого является обязательным.

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что трудовое законодательство не указывает на факт необходимости вступления в силу дисциплинарного взыскания путем признания его законным органом, рассматривающим трудовые споры, ввиду чего оно приобретает юридическую силу автоматически.

Исходя из приведенного выше считаем, что в данной ситуации работодатель может уволить работника, даже если работник обжаловал первое дисциплинарное взыскание в виде выговора, так как трудовое законодательство не указывает на тот факт, что при обжаловании дисциплинарного взыскания работодателя оно приостанавливает свое действие, очевидно, что до момента признания уполномоченным органом его неправомерным оно сохраняет свое действие. Следует иметь в виду, что если орган, рассматривающий трудовые споры, признает первоначальное дисциплинарное взыскание неправомерным, то увольнение будет являться незаконным и работник получит право на восстановление в судебном порядке на работе.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

19.01.2012