Работник организации обжалует свое увольнение в суде. Может ли в рамках судебного разбирательства о восстановлении на работе быть проверена обоснованность всех наложенных на работника дисциплинарных взысканий, предшествовавших его увольнению на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 ТК РФ, уже истек?

Ответ: Ответа на рассматриваемый вопрос действующее законодательство не содержит. Судебная практика, сложившаяся на настоящее время, неоднозначна. Согласно первой позиции если истец (работник) оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание. Однако согласно второй позиции работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении, несмотря на истечение установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока для разрешения трудового спора. Так как в основе расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежит именно неоднократность неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, в рамках судебного разбирательства должно быть установлено, что непосредственно до увольнения работник действительно совершил дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание за который не снято и не погашено. Только в этом случае можно будет с достоверностью установить, что действительно имеет место неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Обоснование: Ответа на рассматриваемый вопрос действующее законодательство не содержит. Судебная практика, сложившаяся на настоящее время, неоднозначна.

Так, ст. 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ, исходит из заявленных истцом требований.

По вопросу применения последствий истечения срока для рассмотрения трудового спора, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, при увольнении работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ существует две противоположные позиции судов.

Согласно первой позиции если истец (работник) оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание (вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года, утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007).

Согласно второй позиции, нашедшей свое отражение в Определении Верховного Суда РФ от 13.01.2006 N 41-В05-48, работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении, несмотря на истечение установленного ст. 392 ТК РФ срока для разрешения трудового спора. Аналогичная позиция содержится в Определении Верховного Суда РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25.

Так как в основе расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежит именно неоднократность неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, следует установить, что непосредственно до увольнения работник действительно совершил дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание за который не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Только в этом случае можно будет с достоверностью установить, что действительно имеет место неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

С. И.Божевольный

ООО "М-СТАЙЛ"

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

23.12.2011