Работодателем принят на работу новый работник, окончивший вуз и впервые устраивающийся на работу по специальности. Испытательный срок для него не устанавливался. Работник принят на должность инженера-программиста 1 категории, однако в ходе работы было установлено, что он не справляется с поставленными задачами, установленными его должностными обязанностями, закрепленными в трудовом договоре. В связи с этим работодатель прекратил по своей инициативе трудовые отношения с работником в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работнику не предлагалось занять иные должности (хотя они имелись), так как, по мнению работодателя, работник не может работать в сфере программирования, что подтверждено проведенной аттестацией. Правомерно ли увольнение?

Ответ: Если работодателем принят на работу работник, окончивший вуз и впервые устраивающийся на работу по специальности (испытательный срок для указанного работника не устанавливался), на должность инженера-программиста 1 категории, однако в ходе работы было установлено, что указанный работник не справляется с поставленными задачами (подтверждено аттестацией), установленными его должностными обязанностями, закрепленными в трудовом договоре, то увольнение работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ неправомерно, так как работодатель перед увольнением по указанным основаниям должен предложить увольняемому работнику любую из имеющихся у него свободных вакансий, или работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Довод работодателя о неспособности работника к программированию не имеет значения.

Обоснование: Нормами абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Следовательно, работодателю дано право разрывать трудовые отношения по своей инициативе, на основаниях, предусмотренных законом.

Как следует из норм п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Законодательством установлено, что если работник не соответствует занимаемой должности в плане квалификации, то данное обстоятельство является основанием для расторжения трудового договора, однако следует отметить, что увольнение работника по данному основанию является правомерным только после проведения аттестации.

Исходя из норм ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, перед увольнением работника ввиду его несоответствия занимаемой должности работодатель обязан предложить увольняемому работнику фактически все свободные вакансии, имеющиеся у работодателя в данный момент.

В силу норм абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Следовательно, для лица, которое окончило вуз, имеющий государственную аккредитацию, и впервые устраивается на работу по специальности, испытательный срок не устанавливается, если данное лицо устраивается на работу в течение года с момента окончания вуза.

Верховный Суд РФ придерживается позиции, что увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Данная позиция отражена в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Принимая во внимание все изложенное выше, увольнение работника является неправомерным в том случае, если работнику не было предложено с его согласия занять любую из свободных вакансий у работодателя. Тот факт, что, по мнению работодателя, указанный работник не способен к программированию, не является обоснованным доводом, так как работодатель, в соответствии с законом, обязан предоставить с письменного согласия работника любую из имеющихся у него свободных вакансий, или работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

14.12.2011