Работник отсутствует на работе с 01.12.2010. Ему дважды направлялись письма с просьбой в течение недели сообщить о причинах своего отсутствия. В последнем письме работник был предупрежден, что в случае непредставления объяснений он будет уволен за прогул. Письма отправлялись с уведомлением о вручении и оба раза были вручены адресату. В телефонной беседе работник заявил, что он работать больше не будет, увольняться не приедет, а трудовая книжка ему не нужна. Правомерным ли будет увольнение работника за прогул?

Ответ: Увольнение работника за прогул, в случае его отсутствия на работе с 01.12.2010 и игнорирования писем с просьбой сообщить о причинах своего отсутствия, будет правомерно. При этом следует отметить, что оформить документы, подтверждающие прогул, и применить дисциплинарное взыскание необходимо не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работника (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Обоснование: Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием за совершение дисциплинарного проступка (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В случае увольнения работника за прогул работодатель должен потребовать от него письменное объяснение. Действующая редакция ТК РФ устанавливает срок, в течение которого работодатель ожидает представления объяснений (два рабочих дня). Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от работника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего работника, других работников.

При этом факт отсутствия работника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу.

После того как работник (дважды) получил письмо, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение двух рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", который гласит, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Ю. В.Щедрякова

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

04.07.2011