Работник организации подал заявление генеральному директору об увольнении по собственному желанию. В указанном заявлении, кроме желания расторгнуть договор, перечислены претензии на действия менеджера по персоналу, выразившиеся в составлении актов об отсутствии на рабочем месте и проверке уважительности причин отсутствия. Действительно, работник опаздывал и такие акты составлялись. Кроме того, работник жалуется в своем заявлении на предвзятое и негативное отношение к нему со стороны руководства и некоторых других работников. Возможно ли уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, руководствуясь этим заявлением?

Ответ: Организация вправе расторгнуть трудовой договор с работником, в заявлении об увольнении которого присутствуют жалобы на законные действия работодателя по учету его опозданий и негативное к себе отношение, если оно не содержит обоснованных данных о вынужденности подачи заявления.

Обязанность доказывать обратное в суде возлагается на работника (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Обоснование: Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). Указание работником в заявлении об увольнении по собственному желанию обстоятельств, указывающих на то, что увольнение работника не было его добровольным волеизъявлением, может повлечь подачу судебного иска со стороны последнего (см., например, Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 05.04.2006 N 44г-153).

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ работодатель обязан вести учет рабочего времени каждого работника. В ситуации, когда обязанность по ведению учета рабочего времени была приказом возложена руководителем на определенное лицо (менеджера по персоналу) и опоздания действительно имели место, он действовал обоснованно. Дать оценку обстоятельствам отсутствия работника на рабочем месте - обязанность работодателя в силу ст. 193 ТК РФ. Таким образом, факт документальной фиксации и проверки причин отсутствия на рабочем месте, если оно в действительности имело место, сам по себе не может служить доказательством вынужденной, под давлением, подачи заявления о расторжении трудового договора.

Не может быть признана обстоятельством, подтверждающим вынужденность составления истцом заявления об увольнении, и негативная оценка его деятельности руководителем, другими лицами, при отсутствии доказательств, подтверждающих, что менеджер по персоналу или иные должностные лица организации заставляли работника написать заявление об увольнении по собственному желанию или иным образом воздействовали на него с этой целью. Критическая оценка каких-либо действий работника вышестоящим руководителем не является достаточным доказательством того, что это должностное лицо вынуждает работника уволиться (см., например, Кассационное определение Костромского областного суда от 07.04.2008 по делу N 33-346, Определение Нижегородского областного суда от 25.07.2006 по делу N 33-3821/06).

Таким образом, организация вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании заявления об увольнении по собственному желанию, содержащего жалобы на законные действия работодателя по учету его опозданий и негативное к себе отношение, если оно не содержит обоснованных данных о вынужденности подачи заявления. Обязанность доказывать обратное в суде возлагается на работника (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

С. И.Божевольный

ООО "М-СТАЙЛ"

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

28.03.2011