Какие документы нужно изначально оформить при заключении трудового договора, чтобы потом уволить работника по результатам испытания, если он не выполняет свои обязанности?

Ответ: Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовая функция, в силу ст. 57 ТК РФ, - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно той же ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре может быть указано условие об испытании. Срок испытания для обычных работников не может превышать трех месяцев.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Таким образом, при согласии работника в заключаемый между ним и работодателем трудовой договор можно внести условие об установлении ему испытательного срока.

Условие об испытании не включается в трудовой договор со следующими лицами:

- поступающими на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом (ст. 18 ТК РФ);

- беременными женщинами;

- не достигшими возраста восемнадцати лет (ст. 63 ТК РФ);

- окончившими образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности;

- избранными на выборную должность на определенную работу (ст. 17 ТК РФ);

- приглашенными на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (ст. 72 ТК РФ);

- принятыми на работу на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать:

- двух недель при приеме работников на сезонные работы (ч. 2 ст. 294);

- трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ);

- шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом, - для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически не работал (ст. 70 ТК РФ).

Для того чтобы у работодателя была возможность прекратить трудовой договор с работником, не прошедшим испытание, необходимо правильно оформить соответствующие документы.

Можно указать конкретный вид поручаемой работы в самом трудовом договоре, составив перечень должностных обязанностей, которые работник будет выполнять, работая на определенной должности. Не всегда это удобно и, как правило, не всегда целесообразно, поскольку "раздувание" типового трудового договора перечнем всего необходимого для каждой должности приводит к трудозатратам работников службы персонала. Вместо подписания шаблонов договоров они будут вынуждены составлять каждый раз новый договор.

Второй вариант - составить должностную инструкцию на каждую должность. Составлением инструкций, как правило, занимается непосредственный руководитель принимаемого работника.

С этой точки зрения все прописываемые требования будут наилучшим образом отвечать потребностям работодателя и служить документальным основанием для предъявления претензий к работнику.

Важно зафиксировать в тексте трудового договора ссылку на наличие должностной инструкции, которая будет являться неотъемлемым приложением к договору.

Помимо инструкции, рекомендуем составить план работы для каждого работника на учетный период, например месяц. В плане работы можно указать содержание задачи, срок ее выполнения, требование о представлении отчета о выполнении, иные условия.

С планом работы необходимо заранее ознакомить работника под роспись. Рекомендуем составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет прописан план работы на месяц (или на три месяца). После подписания работником такого соглашения оспорить в судебном порядке требования, установленные в плане работ, будет весьма затруднительно.

Соглашение составляется в двух экземплярах, один - для работника, другой - для работодателя. Оба экземпляра подписываются сторонами, на экземпляре работодателя должна стоять подпись работника о получении им своего экземпляра.

Ознакомив работника с планом работы на учетный период, необходимо контролировать выполнение поставленных задач.

Подобный контроль подразумевает фиксацию в письменном виде всех данных поручений, установление сроков исполнения, получение отчета об их выполнении, направление работнику письменного требования дать объяснение причин нарушения сроков или несоответствия выполненной работы стоявшим перед ним условиям.

Иными словами, необходимо собрать как можно больше письменных доказательств того, что работник не справляется с порученной ему работой или делает ее некачественно, несвоевременно.

Таким же подтверждением будут служить составленные докладные записки, служебные записки, акты о нарушении сроков выполнения, обнаружении брака и т. п.

Докладные записки, как правило, составляются непосредственным руководителем работника на имя вышестоящего руководства. Акты составляются комиссией в составе не менее трех лиц. С указанными документами желательно ознакомить работника и потребовать от него объяснения причин. Данное требование должно быть составлено в письменном виде. На требовании необходимо поставить подпись работника об ознакомлении. В случае несогласия работника поставить свою подпись необходимо составить акт об отказе работника подписать указанный документ.

В акте необходимо зафиксировать: "Требование предоставить объяснение причин нарушения было зачитано работнику в присутствии членов комиссии. Работник от подписи отказался".

Напоминаем, что все документы, составленные при нарушении работником каких-либо условий или сроков, необходимо подкрепить имеющимися доказательствами, например приложить к докладной записке составленный работником документ с ошибками, испорченные материалы, жалобу от заказчика и пр.

Требование предоставить объяснение причин нарушения выгодно как работнику, так и работодателю. В объяснении работник может указать, что причины, повлекшие за собой невыполнение плана, были вызваны неправомерными действиями работодателя, непредоставлением работнику необходимой информации или технических средств.

В каждом конкретном случае классификацию причин как уважительных или неуважительных работодатель осуществляет самостоятельно.

По результатам испытания, в случае если работодатель придет к выводу, что работник не справляется со своими обязанностями, необходимо составить письменное предупреждение о расторжении трудового договора с работником.

В предупреждении необходимо указать причины, повлекшие за собой принятие такого решения. Перечень таких причин указывается в соответствии с зафиксированными нарушениями.

С предупреждением работник должен быть ознакомлен не менее чем за три календарных дня до окончания срока испытания.

Предупреждение об увольнении лучше составлять в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им предупреждения.

Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Это касается и тех случаев, когда испытательный срок по договору меньше максимально возможного. Например, в трудовом договоре работника указан испытательный срок один месяц, в то время как максимально возможный для него срок испытания - три месяца. Тогда уволить работника как не прошедшего испытание можно только в течение месяца, потом увольнение возможно только по общим основаниям.

Следовательно, если трудовой договор с работником до истечения испытательного срока не был расторгнут, то уволить работника как не прошедшего испытание уже после того, как испытательный срок истек, нельзя. Уже на следующий день после истечения этого срока работник считается прошедшим испытание.

Увольнение работника по результатам испытания относится к разряду расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поэтому работника, не прошедшего испытание, нельзя уволить во время его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Но при этом течение срока испытания продлевается на весь период нахождения его на больничном или в отпуске.

В тексте приказа о расторжении трудового договора нужно сослаться на предупреждение об увольнении, а также на документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания.

В трудовую книжку работника необходимо внести запись со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Мнения о том, на какую именно статью ссылаться при внесении записи о расторжении трудового договора по данному основанию, расходятся. Большинство кадровиков считают, что ссылка должна быть на ст. 71 ТК РФ.

Наше мнение заключается в том, что ст. 71 ТК РФ не является статьей, устанавливающей перечень оснований для расторжения трудового договора. В ней лишь указано на право работодателя расторгнуть трудовой договор по результатам испытания.

Полагаем, что запись должна быть внесена на основании п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с указанием причины расторжения договора, а именно: "Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, п. 14 ч. 1 ст. 81".

Расторжение трудового договора по данному основанию производится без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. Все остальные причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора.

О. Г.Кондратьева

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

11.02.2011