Можно ли в случае реорганизации юридического лица в форме присоединения уволить некоторых работников по этому основанию? Если нет, то каким образом перевести работников в реорганизованную организацию и как уволить тех, чьи должности не предусмотрены в новом штатном расписании?

Ответ: Статьей 81 Трудового кодекса РФ установлен перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Реорганизация в нем не поименована.

Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации-работодателя не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Данная позиция законодателя также отражена в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0.

Таким образом, учитывая отсутствие самостоятельного основания для расторжения трудового договора с работниками ввиду реорганизации, увольнение работников по этому основанию неправомерно.

При инициировании процедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях. Напрямую законом данное извещение не предусмотрено, но в силу предстоящих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, полагаем, что данное извещение отвечает интересам обеих сторон.

Процедура извещения работника о предстоящих изменениях, на наш взгляд, должна быть аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работника необходимо предупредить о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца.

Согласие работника с предложенными изменениями условий его трудового договора должно быть выражено в письменной форме.

В силу ч. 6 ст. 75 ТК РФ работник имеет право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ. При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией юридического лица - работодателя трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, после предупреждения работников за два месяца о проведении реорганизации и при получении письменного отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовые отношения с ними прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если при проведении реорганизации трудовые отношения с работниками не могут быть продолжены по причине отсутствия вакантных должностей, то расторжение с ними трудового договора возможно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель должен сообщить о возможном увольнении работников в связи с сокращением численности (штата) в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Работников также необходимо предупредить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации, им должна быть предложена другая работа, которая планируется у нового работодателя. Если подходящей работы нет либо работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним расторгается с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранением среднего заработка на период трудоустройства согласно ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, с работниками, для которых нет вакантных должностей в реорганизованной организации, трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением всех соответствующих гарантий.

С теми работниками, которые согласились с предстоящими изменениями и продолжают работать, необходимо составить дополнительное соглашение к ранее действовавшему трудовому договору согласно ст. 57 ТК РФ.

В соглашении указываются все изменяющиеся сведения и условия (наименование работодателя, должности, структурного подразделения, размер заработной платы).

Также необходимо зафиксировать в соглашении согласие работника на передачу своих персональных данных (ст. 88 ТК РФ).

После завершения процедуры реорганизации в трудовые книжки работников необходимо внести соответствующую запись.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, не содержит положений, регулирующих внесение подобных записей.

Полагаем, что запись должна быть аналогична записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной Инструкции).

Пример:

"ООО "Ромашка" с 01.01.2010 реорганизовано путем присоединения к ООО "Ромашкин луг". Приказ от 01.01.2010 N 1.

Обращаем внимание, что, поскольку прекращения трудовых отношений с работниками не происходит, оснований для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 127 ТК РФ) не имеется. Стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ), также сохраняется.

Выплаты сотрудникам, временно не работающим (находящимся в отпуске по уходу за ребенком, получающим пособие по временной нетрудоспособности и т. д.), производятся в обычном порядке, то есть до даты реорганизации - реорганизуемой организацией, после этой даты - реорганизованной организацией.

Учитывая изложенное, работодатель должен предупредить работников не менее чем за два месяца о предстоящих изменениях, получить согласие работников на продолжение работы в новых условиях или отказ от нее в письменном виде.

Исходя из полученной от работников информации работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры с работниками по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы или по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отсутствия вакантных должностей.

С работниками, согласными работать в новых условиях, заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору с указанием соответствующих изменений.

О. Г.Кондратьева

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

11.02.2011