ООО при приеме на работу предлагает кандидатам пройти проверку на полиграфе (детекторе лжи), в случае отказа кандидата от такой проверки дальнейшее рассмотрение кандидатуры на трудоустройство не осуществляется, то есть кандидат получает отказ в приеме на работу. Правомерны ли подобные действия ООО? Если нет, может ли руководитель ООО быть привлечен к административной ответственности?

Ответ: Действия ООО, заключающиеся в отказе в приеме на работу в случае непрохождения кандидатом проверки на полиграфе, неправомерны, так как трудовым законодательством не предусмотрено использование подобных методов для проверки качеств кандидатов на трудоустройство. Отказ ООО может быть обжалован в суд. Если руководитель ООО в рассматриваемом случае является лицом, осуществляющим организационно-распорядительные функции, включающие в себя расстановку и подбор кадров, он может быть привлечен к административной ответственности в виде взыскания штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей.

Обоснование: Под полиграфом понимается техническое средство, предназначенное для гласной синхронной регистрации в процессе опроса человека физиологических параметров (в том числе параметров дыхания, сердечно-сосудистой активности, кожного сопротивления и других физиологических процессов) и позволяющее представить результаты регистрации в аналоговом и (или) цифровом виде.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Из п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует: при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Однако в рассматриваемом случае речь идет не о деловых качествах работника как таковых, а о способе проверки кандидата на трудоустройство.

Как правило, психофизиологическое обследование с использованием полиграфа применяется в целях повышения эффективности кадровой работы, связанной с оценкой личных и деловых качеств должностных лиц и кандидатов на службу в государственных структурах (см., например, Приказ ФТС России от 05.09.2006 N 839 "Об организации применения полиграфа в деятельности таможенных органов Российской Федерации"). Однако и в таком случае использование полиграфа производится исключительно с согласия опрашиваемого лица, с соблюдением прав и свобод человека и гражданина, установленных Конституцией Российской Федерации, в соответствии с принципами законности, гуманности, научности и конфиденциальности (см., например, п. п. 17 - 20 Временной инструкции о порядке проведения опросов с использованием компьютерного полиграфа в таможенных органах Российской Федерации, утвержденной Приказом ФТС России от 25.09.2007 N 1196).

Отметим, что трудовым законодательством использование подобных способов проверки кандидатов при приеме на работу не предусмотрено. Следовательно, навязывать кандидату прохождение проверки на полиграфе потенциальный работодатель не вправе. В то же время представляется, что если от кандидата будет получено согласие на проведение такой проверки, то ее проведение не будет неправомерным, так как запрет на подобный способ проверки кандидата при трудоустройстве законодательством не установлен. Однако использование результатов такой проверки в качестве обоснования отказа в приеме на работу также является спорным.

В случае же отсутствия согласия кандидата на проведение указанной проверки работодатель безусловно не вправе отказать работнику в приеме на работу, обосновав отказ непрохождением проверки на полиграфе. В этом случае кандидату на трудоустройство желательно потребовать у организации сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

В соответствии со ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Статьей 419 ТК РФ предусмотрено, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются в том числе к административной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Согласно ст. 2.4 КоАП РФ административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Из примечания к указанной статье следует, что под должностным лицом в КоАП РФ следует понимать лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.02.2000 N 6 "О судебной практике по делам о взяточничестве и коммерческом подкупе" организационно-распорядительные функции включают в себя, например, руководство коллективом, расстановку и подбор кадров, организацию труда или службы подчиненных, поддержание дисциплины, применение мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий.

Таким образом, в случае если руководитель ООО в рассматриваемом случае является лицом, осуществляющим организационно-распорядительные функции, включающие в себя расстановку и подбор кадров, он может быть привлечен к ответственности в виде административного штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей.

П. С.Долгополов

Юридическая компания "Юново"

18.01.2011