Правомерно ли закрепление организацией-работодателем в трудовом договоре условия о предоставлении работнику ежегодного основного оплачиваемого отпуска за первый год работы непосредственно после истечения шести месяцев непрерывной работы работника у данного работодателя, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 122 ТК РФ?

Ответ: Закрепление работодателем в трудовом договоре условия о предоставлении работнику ежегодного основного оплачиваемого отпуска за первый год работы непосредственно после истечения шести месяцев непрерывной работы работника у данного работодателя, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 122 Трудового кодекса РФ, является неправомерным.

Обоснование: Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

На основании ч. 1 ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью двадцать восемь календарных дней.

В соответствии с ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Как указывает ч. 3 данной статьи, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В силу ч. 4 ст. 122 ТК РФ отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

На основании ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Как следует из содержания ч. 2 ст. 122 ТК РФ, речь в данной части идет именно о праве работника воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

Соответственно, он может взять этот отпуск, например, через семь месяцев непрерывной работы.

Таким образом, условие о предоставлении работнику ежегодного основного оплачиваемого отпуска за первый год непосредственно после истечения шести месяцев непрерывной работы работника у данного работодателя лишает работника возможности выбора, которая следует из ч. 1 ст. 122 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 9 ТК РФ, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров.

Вместе с тем ч. 2 указанной статьи закрепляет, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Следовательно, можно сделать вывод, что организация-работодатель нарушила положения указанной части.

На основании ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

А. П.Чопяк

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

20.12.2010