Организация направила своего работника в командировку. Однако он прогуливал работу и не выполнил в итоге производственное задание. Обязана ли организация выплатить суточные за время пребывания в командировке?

Ответ: Организация обязана выплатить работнику суточные за время его нахождения в служебной командировке. Вместе с тем за нарушение работником дисциплины труда к нему может быть применено одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 Трудового кодекса РФ, вплоть до увольнения за прогул.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Согласно ч. 1 ст. 168 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку работодатель обязан возместить ему в том числе дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 168 ТК РФ).

Суточные, как указано в п. 11 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути.

Таким образом, выплата суточных не ставится в зависимость от фактического выполнения работником служебного поручения. Следовательно, работодатель обязан выплатить работнику суточные даже в том случае, если последний в период нахождения в командировке по своей вине не исполнял трудовые обязанности. Аналогичную позицию высказал и Роструд в своем Письме от 30.04.2008 N 1024-6.

Вместе с тем за нарушение работником дисциплины труда к нему может быть применено одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В частности, согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Рабочее место, на основании ст. 209 ТК РФ, - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Из изложенного следует, что прогул может быть совершен и во время служебной командировки, поскольку место, куда работник должен прибыль в связи с выполнением служебного задания, находится под контролем работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Л. Л.Горшкова

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

20.12.2010