Приказом генерального директора организации работник был уволен за прогул. В суде он свое увольнение не оспорил и по прошествии 6 месяцев с момента увольнения снова хочет устроиться на работу в эту же организацию. Вправе ли организация отказать такому лицу в приеме на работу, обосновав свой отказ тем, что этот работник был ранее уволен за прогул?

Ответ: Организация вправе отказать лицу, ранее уволенному из этой же организации за прогул, в его повторном приеме на работу, мотивировав свой отказ ненадлежащими деловыми качествами указанного лица, выразившимися в совершении им дисциплинарного проступка. Вместе с тем, учитывая положения ч. 6 ст. 64 Трудового кодекса РФ, организации следует быть готовой отстаивать свою правоту в суде.

Обоснование: Частью 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ч. 3 указанной статьи ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей и, соответственно, дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В то же время ч. 1 и 2 ст. 3 ТК РФ предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А согласно ч. 1 и 2 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Частью 1 ст. 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Из изложенного следует, что работодатель вправе отказать работнику в заключении трудового договора и приеме его на работу по основаниям, связанным с деловыми качествами работника, или по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, предусмотренным федеральным законом.

В то же время Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 своего Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Следует заметить, что перечень деловых качеств работника, приведенный Верховным Судом РФ в вышеназванном Постановлении, является открытым и допускает расширительное толкование.

При этом факт увольнения работника с предыдущего места работы за совершение им однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, выразившегося в прогуле, является основанием, позволяющим судить о неудовлетворительных деловых качествах работника, претендующего на вакантную должность.

Более того, представляется, что трудоустройство работника, уволенного за прогул, к тому же работодателю само по себе является достаточным основанием для отказа в заключении трудового договора, так как работодатель на момент повторного трудоустройства работника обладает всеми необходимыми знаниями относительно деловых качеств работника.

Таким образом, работодатель вправе отказать работнику, ранее уволенному из этой же организации за прогул, в повторном приеме на работу, обосновав свой отказ неудовлетворительными деловыми качествами работника, выразившимися в совершении работником дисциплинарного проступка в виде прогула.

Вместе с тем согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Исходя из буквального толкования приведенных положений следует вывод, что работодатель обязан сообщить причину отказа в приеме на работу на основании письменного требования лица, в противном случае представляется, что работнику будет проблематично доказать факт обращения к работодателю с соответствующим требованием.

А ч. 6 ст. 64 ТК РФ предусмотрено, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Е. А.Башарин

Юридическая компания "Юново"

08.12.2010