Работник, находясь в отпуске, подал заявление об увольнении по собственному желанию. При этом последним днем работы являлся последний день отпуска. Однако по неверным подсчетам кадровой службы последним днем работы являлся первый день после выхода из отпуска. Поэтому, когда работник после отпуска не вышел на работу, работодатель, посчитав это прогулом, уволил работника не по собственному желанию, а, соответственно, за прогул. Работник оспорил данные действия работодателя в суде, при этом предъявил требование об изменении формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула (с момента увольнения за прогул до вынесения решения суда). При этом требование о восстановлении на работе работник не заявлял, поскольку устроился на другую работу на следующий день после окончания отпуска. Работодатель возражал против оплаты за время вынужденного прогула, поскольку работник и так собирался уволиться по собственному желанию, кроме того, работа уже была им найдена. Правомерна ли позиция работодателя?

Ответ: Позиция работодателя, возражающего против оплаты за время вынужденного прогула работника, если он устроился на другую работу на следующий день после увольнения, правомерна. Вместе с тем работник может требовать взыскания денежной компенсации морального вреда в связи с неправильной формулировкой причины его увольнения.

Обоснование: В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

При этом предупредить работодателя о предстоящем увольнении можно, в том числе находясь в отпуске. Это можно сделать, лично подав заявление об увольнении с указанием даты предстоящего увольнения либо отправив его по почте заказным письмом.

Таким образом, работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, находясь в очередном оплачиваемом отпуске, и по выходу из отпуска он не обязан отрабатывать две недели. Количество его рабочих дней после выхода из отпуска будет соответствовать количеству рабочих дней, оставшихся до даты увольнения, указанной в заявлении. Данная позиция подтверждается также Письмом Роструда от 05.09.2006 N 1551-6.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Однако в рассматриваемом случае увольнение за прогул будет являться незаконным, поскольку кадровая служба неверно рассчитала дату последнего дня работы.

Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в частности, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула.

В силу ч. 2 и 4 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Однако рассматриваемая норма не указывает, какова продолжительность вынужденного прогула, за который работнику необходимо выплатить средний заработок.

Согласно ч. 7 данной статьи если в случаях, предусмотренных указанной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Из изложенного следует, что время вынужденного прогула следует исчислять:

1) либо с даты незаконного увольнения до даты вынесения решения судом;

2) либо с даты незаконного увольнения до даты начала работы у нового работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

Поскольку в рассматриваемом случае причина увольнения в трудовой книжке не препятствовала поступлению работника на другую работу, то требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула (с момента увольнения за прогул до вынесения решения суда) является неправомерным.

Вместе с тем согласно ч. 9 данной статьи в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Л. Л.Горшкова

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

27.11.2010