Работница А компании уходит в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. На ее место берут работницу Б, с которой заключают срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы А. В период действия срочного трудового договора работница Б также уходит в отпуск по беременности и родам. До окончания декретного отпуска работница Б пишет заявление на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; срочный трудовой договор действует, так как основной работник еще не вышел на работу, и работодатель обязан этот отпуск предоставить по правилам ст. 256 ТК РФ. Через месяц после ухода работницы Б в отпуск по уходу за ребенком из отпуска досрочно выходит на работу основная работница А. Что должен сделать работодатель по отношению к работнице Б: уволить в связи с истечением срока срочного договора (выходом на работу основного работника), предупредив работницу Б в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения; продлить срочный договор до окончания отпуска по уходу за ребенком, так как подано заявление об отпуске по уходу за ребенком, а на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)? Не будет ли в этом случае срочный трудовой договор трансформирован в договор, заключенный на неопределенный срок?

Ответ: В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ под срочным трудовым договором понимают трудовой договор, заключенный на определенный срок. При заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать причину его заключения, а также событие, при наступлении которого трудовой договор прекращается. В данном случае это выход основной работницы (с указанием фамилии, имени, отчества), за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. Данный договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу ст. 79 ТК РФ. Вторая работница была принята на работу по срочному трудовому договору на место первой работницы. Как только выйдет основная работница, необходимо расторгнуть трудовой договор с работницей, которая работает по срочному трудовому договору, так как в штатном расписании предусмотрена только одна должность.

Работница, принятая на место работницы, которая осуществляет уход за ребенком до 3 лет, забеременела и родила. В соответствии со ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Однако срок действия трудового договора истек в момент выхода на работу основного работника, что и произошло в настоящем случае. На данный момент вторая работница уже родила ребенка, а законодатель предусмотрел возможность продления срока действия срочного трудового договора только до окончания беременности. Гарантии, предусмотренные нормой ст. 261 ТК РФ, на нее не действуют. Заключая срочный трудовой договор при приеме на работу именно на время отсутствия основной работницы, она отдавала себе отчет в том, что для нее эта работа является временной.

Работодатель вправе расторгнуть со второй работницей срочный трудовой договор, учитывая требования ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ. Нарушение гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ о расторжении трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается, за отдельными исключениями. Данная норма ТК РФ на срочные трудовые договоры не распространяется (Определение Свердловского областного суда от 06.03.2007 по делу N 33-1650/2007). Поскольку на момент увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работница не находилась в состоянии беременности, гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, на нее не распространяются.

Таким образом, как только выходит основная работница из отпуска по уходу за ребенком, за которой сохранялось место работы, организация должна расторгнуть трудовой договор с женщиной, которая временно работала на ее месте по срочному трудовому договору. Возникает ситуация возможности продления срочного трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком, так как подано заявление на отпуск по уходу за ребенком. Однако продление срочного трудового договора в ТК РФ предусматривается только в трех случаях:

1) ч. 2 ст. 261 ТК РФ - продление срочного трудового договора в период беременности женщины по ее заявлению до окончания беременности;

2) ч. 8 ст. 332 ТК РФ - продление срочного трудового договора с научно-педагогическим работником по соглашению сторон при повторном избрании по конкурсу;

3) ч. 2 ст. 338 ТК РФ - изменение срока трудового договора с работником, занимающим должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей.

В других случаях продление срочного трудового договора действующим законодательством не предусмотрено. В ст. 58 ТК РФ содержится положение, в соответствии с которым, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Поэтому рекомендуем не изменять срок окончания срочного трудового договора (продлять) до выхода женщины, с которой был заключен срочный трудовой договор, из отпуска по уходу за ребенком, так как данный договор может стать трудовым договором на неопределенный срок в силу ст. 58 ТК РФ, поскольку ни одна сторон не потребовала расторжения трудового договора и он продолжает действовать после наступления причины для его расторжения.

Е. Н.Гетьман

ЗАО "Сплайн-Центр"

Региональный информационный центр

Сети КонсультантПлюс

12.10.2010