В организации проводилось сокращение штата. Всем сокращаемым были предложены вакансии. Один из работников не выразил ни согласия на перевод на какую-либо из вакансий, ни отказа от перевода. Имеет ли работодатель право расценить такое молчание как отказ от вакансий и уволить работника в положенный срок?

Ответ: С учетом судебной практики существует вероятность признания увольнения работника, который при сокращении штата в организации не выразил ни согласия на перевод на какую-либо из вакансий, ни отказа от перевода, незаконным. В целях минимизации возможных рисков признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе работодателю следует предпринять дополнительные усилия для обеспечения однозначного восприятия поведения работника - на случай возможного судебного спора. Например, составить акт об отказе от предложенных вакансий. Однако и данные действия не могут обеспечить уверенность в том, что в случае спора суд воспримет молчание работника как отказ от предложенных вакансий.

Обоснование: Пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Отсутствие отказа работника от перевода на предложенные вакансии в рамках ч. 3 ст. 81 ТК РФ не означает согласия на перевод. В то же время отсутствие письменного согласия на перевод не означает и отказа от вакансий. Более того, своевременно и правильно составленный работодателем акт об отказе от предложенных вакансий (в случаях полного отказа работника что-либо подписывать) суд может посчитать недостаточным доказательством квалификации действий (бездействия) работника как отказа от перевода на предложенные вакансии. Судебная практика пока свидетельствует о наличии именно такой позиции суда. Учитывая распределение бремени доказывания по данной категории гражданских дел, суд признает увольнение работника незаконным, поскольку ответчик не может представить суду достаточных доказательств того, что работник отказался от предложенных ему должностей. При этом суд может не принять во внимание представленный работодателем акт об отказе от предложенных должностей как допустимое доказательство (см., например, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.05.2013 по делу N 33-4086/13) <1>. -------------------------------- <1> http://base. consultant. ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=SOJ;n=595932;dst=0;ts=838196E03597C858C1A65D33ADE73611;rnd=0.434221995761618.

Рекомендуем для исключения риска успешного оспаривания работником своего увольнения по сокращению штата в описанных обстоятельствах за период предупреждения заполнить имеющиеся вакансии иными кандидатами (при их наличии).

Н. В.Пластинина ОАО "Балтийский Банк" 31.01.2014