В должностные обязанности руководителя отдела согласно его должностной инструкции входят помимо прочих обязанностей организация работы отдела и ее контроль, обучение и консультирование работников, проверка их работы и предотвращение совершения ими нарушений. Один из работников отдела совершил грубую ошибку при работе с клиентом, повлекшую причинение ущерба организации. Кроме того, к руководителю в течение последних шести месяцев были применены два дисциплинарных взыскания в виде замечания и выговора (за опоздание на работу, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей). Можно ли при таких обстоятельствах уволить руководителя отдела за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание?

Ответ: Руководитель отдела, в должностные обязанности которого входили контроль за работой подчиненных и предотвращение совершения подчиненными грубых нарушений, в случае, когда его подчиненный совершил грубое нарушение, а также при наличии у руководителя неснятых дисциплинарных взысканий, может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Обоснование: Согласно положениям ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Частью 1 ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения.

Работодателю нужно учитывать, что для расторжения договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, необходимо наличие следующих условий (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"):

- непогашенного дисциплинарного взыскания, законным образом наложенного на работника (то есть сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);

- совершения еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

Примененное к работнику взыскание снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Работодатель до истечения года имеет право снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

К руководителю отдела согласно исходным данным было применено два взыскания за последние полгода: выговор и замечание, и оба они не являются снятыми, так как не прошел год с их применения и также работодатель не снял их по своей инициативе.

Совершение подчиненным грубой ошибки может являться нарушением трудовых обязанностей руководителя, если в его должностные обязанности входило осуществление контроля за работой подчиненного. Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Поэтому для привлечения руководителя к ответственности за действия подчиненных первый должен иметь реальную возможность предотвратить совершение подчиненными грубых нарушений. Его работа должна быть организована так, чтобы он не только имел время и возможность осуществлять полный контроль за работой отдела, но и принимать участие в работе его подчиненных, чтобы своевременно реагировать на их возможные проступки.

Таким образом, руководитель отдела может быть уволен за совершение грубого нарушения своими подчиненными по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание), если у него имеется неснятое дисциплинарное взыскание и если в его обязанности входило осуществление контроля за действиями своих подчиненных, а также была возможность предотвратить совершение ими грубых нарушений. Это подтверждает судебная практика (см., например, Решение Кировского районного суда г. Иркутска от 02.06.2011 N 2-1549/2011).

М. С.Иванова

Консультационно-аналитический центр

по бухгалтерскому учету

и налогообложению

31.01.2014