Вправе ли работодатель получить доступ к рабочей электронной почте работника, если у него имеются основания полагать, что работником было совершено дисциплинарное нарушение?

Ответ: Работодатель вправе получить доступ к рабочей электронной почте работника при условии, что соответствующее право работодателя предусмотрено локальными нормативными актами организации или трудовым договором и работник был ознакомлен с их содержанием в письменной форме до начала проведения такой проверки либо было получено отдельное письменное согласие работника. При этом не имеет значения, для каких целей работодателю требуется доступ к переписке работника, включая необходимость проведения проверки в связи с предполагаемым дисциплинарным нарушением.

Обоснование: В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Наряду с этим работники имеют право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, предоставленное ст. 23 Конституции РФ.

Наряду с этим адрес рабочей электронной почты предоставляется работодателем для целей выполнения работником его служебных обязанностей, и работодатель может иметь объективную потребность в получении доступа к соответствующим данным. В частности, получение такого доступа может иметь целью предотвратить негативные последствия действий работника или содействовать выполнению организацией требований законодательства (например, для своевременной подачи отчетности).

Однако тот факт, что работник может использовать электронную почту в личных целях или направлять третьим лицам коммерчески значимую информацию в нарушение своих обязанностей, предусмотренных локальными нормативными актами организации или трудовым договором, сам по себе не лишает работника прав, предусмотренных Конституцией РФ. Иными словами, право работодателя иметь доступ к информации, которую работник получает или направляет посредством электронной почты работодателя, не является преимущественным по отношению к нормам Конституции РФ, гарантирующим работнику определенные права.

Исходя из этого право работодателя на получение доступа к информации в данном случае является вторичным по отношению к праву работника на тайну переписки и переговоров.

Вместе с тем ничто не лишает работодателя возможности реализовать свое право на получение доступа к информации, содержащейся в электронной переписке работника, одним из следующих способов: исключить возможность использования работником электронной почты для целей ведения личной переписки или получить согласие работника на обработку электронной почты в любое время.

Для того чтобы исключить возможность использования работником электронной почты для целей ведения личной переписки, следует включить запрет на использование электронной почты в личных целях, а также право работодателя на ее проверку в любое время в локальные нормативные акты организации (с которыми работник, разумеется, должен быть ознакомлен под роспись), либо предусмотреть соответствующее положение в заключаемом с работником трудовом договоре.

При этом, очевидно, право осуществлять проверку содержания электронной почты не может быть предоставлено любому лицу - в организации должны быть установлены правила того, кто и на каких основаниях вправе получить доступ к почте других работников. Например, таким основанием может быть приказ руководителя организации, за исполнение которого будет отвечать начальник отдела информационных технологий.

Если вышеуказанные условия не соблюдены, то полагаем, что доступ к электронной переписке работника будет незаконным, даже если ее проверка проводится в рамках служебного расследования или в связи с предполагаемым нарушением работником трудовой дисциплины.

В. В.Липковская

Международная юридическая компания CMS

30.01.2014