Работник организации осужден решением суда к отбыванию наказания в виде лишения свободы. Наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью приговором суда для работника не установлено. Обязан ли работодатель прекратить трудовой договор с работником, осужденным к наказанию, не исключающему продолжение прежней работы после отбывания срока наказания?

Ответ: Статьей 56 Трудового кодекса РФ определено, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из содержания ч. 1 ст. 61 ТК РФ следует, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются в том числе обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Из изложенного следует, что трудовой договор в безусловном порядке подлежит прекращению, в случае если приговором суда работник привлечен к ответственности в виде лишения свободы и (или) в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если работник, привлеченный к указанной ответственности, до вынесения судом приговора работал по такой должности либо занимался именно такой деятельностью.

При этом в названной норме, как и в ТК РФ в целом, нет такого основания для увольнения, как назначение наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Таким образом, вынесение судом приговора, в соответствии с которым работник привлечен к ответственности в виде лишения свободы, является основанием для расторжения трудового договора в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, так как лишение свободы является наказанием, исключающим продолжение прежней работы.

Вместе с тем следует учитывать, что трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ только при наличии приговора суда, вступившего в законную силу.

Как следует из содержания ст. ст. 354 и 356 Уголовно-процессуального кодекса РФ, приговор суда вступает в законную силу по истечении 10 суток со дня его провозглашения или вручения осужденному, так как он может быть обжалован в апелляционном или кассационном порядке по истечении 10 суток со дня его провозглашения или вручения осужденному.

На основании изложенного работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником, осужденным приговором суда к наказанию в виде лишения свободы.

При этом работник в названном случае должен быть уволен только при наличии приговора суда, вступившего в законную силу.

Е. А.Башарин

Юридическая компания "Юново"

22.07.2010