Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8

1.1. Сущность заработной платы в современных условиях. Основные функции 8

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях 13

1.3. Планирование фонда оплаты труда 17

ГЛАВА 2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ САЛОНА КРАСОТЫ ООО "ИНФАНТА" 21

2.1. Краткая характеристика ООО "Инфанта". Анализ кадровой политики 21

2.2. Организация работы по оплате труда в компании 25

2.3. Структура и динамика фонда заработной платы 27

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА САЛОНА КРАСОТЫ ООО "ИНФАНТА" 36

3.1. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии 36

3.2. Внедрение бестарифной системы оплаты труда 38

3.3. Резервы увеличения заработной платы на предприятии 42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 48

Приложения 54

Введение

Актуальность данной темы вызвала необходимость выбора данной темы для написания дипломной работы.

В качестве объекта исследования в работе выступает организация - салон красоты ООО "Инфанта".

В качестве предмета исследования в работе выступает система оплаты труда.

Целью данной работы является исследование системы оплаты труда на предприятии и направлений ее совершенствования.

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1. рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда;

2. провести анализ оплаты труда на примере объекта исследования;

3. разработать направления совершенствования оплаты труда в компании

Дипломная работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.

Основные методы исследования: сравнение, анализ, группировка.

Теоретико- методологической основой исследования являются книги, статьи и монографии по вопросам анализа систем оплаты труда на предприятии таких авторов как: Веснин В. Р., Виханский О. С., Кибанова А. Я., Саруханова Э., Шекшня С. В. и др.

Разные аспекты совершенствования оплаты труда на предприятии рассмотрены в работах отечественных авторов: Вдовенко Н. С., Герчикова И. Н., Егоршин А. П., Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Максимов П. Ю., Некрасов В. И., Волков А. Я., Пикулькин А. В., Морозов Т. Г., Саруханов Э., Сотникова С., Ситников А. Д. и других, а также зарубежных ученых: Дансон Л. Р., Кунц Г., О Доннел С., Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Страуссмен Дж. и других. Их научные исследования способствовали развитию теории и формированию обоснованной системы оплаты труда, успешному применению на практике рекомендаций, направленных на совершенствование оплаты труда, усилению роли оплаты труда в управленческом процессе.

Каковы бы не были взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что система оплаты труда (вознаграждение; компенсация сотрудникам их трудозатрат) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивации и сохранении персонала в организации. Значимость этой роли особенно возросла в последнее время. Внедрение новых технологий приводит к тому, что человек становится как бы над производственным процессом, управляя им посредством компьютерных устройств и информационных систем. При этом процесс принятия решения происходит в условиях многопараметрической и многокритериальной постановки задачи. Судьба производства зависит от того, насколько оптимальны принимаемые человеком решения. Огромное значение приобретает не только квалификация человека, его уровень развития, который необходим для решения творческих задач, выдвигаемых современными технологиями, но и его отношение к труду, желание максимально реализовать свои творческие способности. Научно-техническая революция требует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузиазма. Орудовать кувалдой можно было принудить людей. Но думать силой не принудишь... Надо создать условия, которые побуждали бы главную производительную силу быть высокопроизводительной [7, С. 21].

Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку.

Напротив, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Эта ключевая установка в определении цели системы оплаты труда.

В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие:

Мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда.

Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации.

Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, - проста для использования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития [56, с. 37].

В отношении системы оплаты труда государство обеспечивает в основном регулирующую функцию - установление определенного минимума зарплаты. С одной стороны, формирование самой системы находится в руках руководства организации (в меньшей степени в бюджетных организациях). Однако существует целый ряд институтов - трудовой коллектив (собрание трудового коллектива), профсоюзы, - которые регламентируют вопросы, связанные с оплатой труда.

Неправильные решения могут привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижению производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Поэтому все изменения в этой сфере должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены. Основная цель системы компенсации - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей компании и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д. Затем, из существующего сегодня набора систем и методов компенсации требуется выбрать те. которые:

1) ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании

2) соответствуют ее организационной культуре.

Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее подходят его компании. Тем не менее, исследования показали, что существуют некоторые общие закономерности. В организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы компенсации. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур - в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы. Компенсация является одной из наиболее чувствительных областей управления компанией, поэтому организация, меняющая систему вознаграждения своих сотрудников, часто сталкивается с сопротивлением с их стороны. Наиболее успешно подобные изменения осуществляются тогда, когда компания распространяет их не на всех сотрудников сразу, а проводит эксперимент в одном из подразделений. Эксперимент приносит двойную пользу - позволяет руководству протестировать новую систему на практике и служит средством убеждения сотрудников, на которых новая система распространится в будущем. При внедрении новой системы оплаты руководству организации следует помнить, что основным источником сопротивления чаще являются руководители среднего звена, а не простые работники. Эти руководители могут расценить изменение системы вознаграждения как попытку ограничить их власть, лишить их важных инструментов управления.

Поддержка руководителей среднего звена является основным условием успеха при внедрении новых систем компенсации. Добиться ее можно за счет привлечения этих руководителей к разработке самой системы, разъяснения преимуществ, которые получит организация и сам руководитель в результате ее внедрения. Проведение эксперимента так же может помочь привлечь на свою сторону руководителей среднего звена. При разработке новой системы вознаграждения руководство должно заранее оценить возможные последствия ее внедрения с точки зрения влияния на другие системы управления персоналом - отбор, профессиональное обучение, оценка. продвижение - и внести необходимые коррективы для поддержания их взаимосвязи и взаимодополняемости.

Создавая систему компенсации, организация должна помнить, что идеальных систем не существует и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Напротив, нужно хорошо представлять себе недостатки реальной системы и возможное влияние этих недостатков на функционирование организации, чтобы подготовиться к нейтрализации негативных последствий с помощью других методов управления.

И, наконец, не следует забывать, что ничто не вечно, и что создаваемая сегодня система компенсации рано или поздно устареет. Руководство должно быть готово к этому и не цепляться за систему, которая может быть мила сердцу ее создателей, но не отвечает стратегическим целям компании и ситуации на рынке.

Очевидно, что в организации может быть предусмотрена некоторая система кредитования команд. Эту систему можно было бы использовать при низкой величине резервного фонда.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации

2. Трудовой кодекс Российской Федерации

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 890 с.

4. Абросимова Т.М. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 2004. - 560 с.

5. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Под общей редакцией Ермолович Л.Л. - Мн.: ООО "Интерпрессервис", 2005. - 566 с.

6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Под общей редакцией Стражева В.И. - Мн.: Вышэйшая школа, 2006. - 677 с.

7. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов России // Бухгалтерский учет и анализ . - 2007. - № 1. - С. 15-20

8. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 544 с.

9. Андреева О.Д. Технология бизнеса: менеджмент. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М - НОРМА, 2003. - 224 с

10. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // ЭКО. - 2006. -№ 9. -с. 140.

11. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 2005. - 675 с.

12. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. - 455 с.

13. Бутыркин В.С. Менеджмент организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 566 с

14. Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры. // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 6. - С. 11-17

15. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2006. - 384 с.

16. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 240 с

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2006. - 457 с.

18. Дансон Л.Р. Управление организацией. Пер. с англ. - М.: 2004. - 389 с

19. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 2006. -№ 12. -с. 19.

20. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 456 с.

21. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2007. - 480 с.

22. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2006. - 388 с.

23. Данько Т.П. Управление карьерой (методический аспект). Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 280 с

24. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Издательство "Питер", 2005. - 235 с

25. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 2006. - 560 с.

26. Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. "Управление персоналом": - М.:"Издательство ПРИОР", 2004. - 388 с

27. Евланов Л.Г., Вепхвадзе Д.Г., Сулицкий В.Н. Модели планирования и управления кадрами. - М.: Экономика, 2005. - 289 с

28. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом// Управление персоналом. - 2006. - №1. - с. 8-14.

29. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 2005. - 720 с

30. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: менеджмент. - М.: Международные отношения, 2004. - 416 с

31. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: менеджмент. - М.: Международные отношения, 2004. - 416 с

32. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. - Мн.: Амалфея - 2007. - 599 с.

33. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2006. - 344 с.

34. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб. Проспект, 2007.- 344 с.

35. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: Издательство "Экзамен". 2006.-336 с

36. Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.-304 с

37. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 2006. - 420 с.

38. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. М.: ГАУ, 2006. - 403 с

39. Комаров С.И. Искусство совместимости стилей руководителей// Управление персоналом. - 2006. - №3. - с.6-11.

40. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 2004. - 431 с

41. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие.М.: ИНФРА-М, 2004. - 390 с

42. Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2007. - 566 с.

43. Курс экономики/ Под общей редакцией Райзберга Б.А. - М.: "ИНФРА-М", 2006. - 344 с.

44. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С. 14- 16

45. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: "Ника", 2007. - 560 с.

46. Лебедев О.Т., Филиппова Т.Ю. Основы менеджмента. Учебное пособие. - СПб: ИД МиМ, 2006. - 224 с

47. Лукашевич В.В. Управление персоналом - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 180 с.

48. Магура, М.Б. Курбатова Обучение персонала как конкурентное преимущество // Журнал "Управление персоналом. - 2007. - № 3. - С. 22-26

49. Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд. - 2006. - № 6. - с. 17

50. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб пособие. - М.: Новосибирск: Инфра- М, 2006. - 453 с

51. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 6. -с. 108.

52. Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 560 с.

53. Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление персоналом. - 2006. - №2. - с.46 - 49.

54. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 499 с.

55. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2006. -№ 9.-с. 49.

56. Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал- развитие, квалификация, оценка, стратегия. - Ижевск, 2006. - 500 с.

57. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ООО "Информпресс" - 2006. - 566 с.

58. Организация деятельности практики психолога в таможенных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2006. - 780 с.

59. Организация персонала / Под общ. Ред. Е.И. Кононовой. М.: Прогресс, 2006. - 890 с

60. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - 544 с.

61. Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 5. - С. 19- 23

62. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - N 2. - С. 78-82

63. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебн. для Вузов/ Под. ред. Т.Г.Морозова. - М.: Закон и право, Юнити, 2006. - 352с.

64. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. - М.: "Наука", 2005. - 321 с

65. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков - Д.: Сталкер, 2005. - 488 с

66. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за рубежом №1' 2008.

67. Примова С.З. Менеджмент организации. СПб: Питер, 2005. - 455 с

68. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.- М: ИНФРА-М, 2004.- с. 216.

69. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении// Управление персоналом. - 2006. - №1. - с. 97

70. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ООО "Новое знание", 2006. - 677 с.

71. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. - М.: Зевс, 2007. - 433 с.

72. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. - М.: Издательская группа "Прогресс", 2006. - 544 с.

73. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 4.-с. 71.

74. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 1. - с. 88.

75. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 544 с.

76. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2006. - 645 с.

77. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интел - синтез", 2006. - 368 с.

78. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 1. -с. 66.

79. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2006.- 544 с.

80. Теория анализа хозяйственной деятельности/ Под общей редакцией Осмоловского В.В. - Мн.: ООО "Новое знание" - 2006. - 344 с.

81. Управление организацией./Под ред. А.Г.Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 489 с.

82. Управление персоналом: Учебник для Вузов/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, 2006. - 322 с.

83. Управление персоналом организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра- М, 2006. - 655 с

84. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Аналис, 2006. - 344 с.

85. Фомченкова Л.В. Стратегическое позиционирование бизнеса в условиях экономического кризиса// Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №2. - с.133.

86. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебн. практ. пособие. - М.: ЗАО Бизнес школа "Интеллект-Синтез", 2006. - 344с.

87. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 390 с.

88. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2006. - 670 с.

89. Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО. - 2006. - № 9. - с. 17

90. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. - 304 с.

91. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высшая школа - 2006. - 432 с.

92. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М.: Дело, 2006. - 542 с

93. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. - М.: Инфра - М,2006. - 456 с.

94. Экономика предприятия/ Под общей редакцией Хрипача В.Я. - Мн.: НПЖ "Финансы, учет, аудит", 2006. - 566 с.

Примечания:

Примечаний нет.