Содержание

Переход от планово-административных к экономическим методам управления и формированию рыночных отношений предполагает использование принципиально нового подхода к определению социально-экономического содержания заработной платы

Введение

питании, одежде, жилье и т.д. главным образом за счет заработной платы. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства.

Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата тем самым во многом определяет динамику развития экономики страны. Рост реальной заработной платы, сопровождаемый повышением платежеспособного спроса населения, может оказать стимулирующее воздействие на ускорение темпов развития экономики при соответствующей таможенной и инвестиционной политике.

Однако при повышении заработной платы необходимо учитывать возможности экономики страны удовлетворить возрастающий платежеспособный спрос населения. В противном случае неизбежно произойдет раскручивание инфляции со всеми вытекающими из этого негативными последствиями.

Уровень заработной платы определяет отношение предпринимателей (работодателей) к автоматизации и компьютеризации производства. Высокая заработная плата заинтересовывает руководителей предприятий рационально использовать персонал и активно оснащать производство новой техникой и современной технологией. Таким образом, заработная плата не только определяет уровень жизни работников и членов их семей, но и оказывает влияние на состояние и развитие экономики.

Вопросы уровня оплаты труда волнуют подавляющее большинство населения страны и нет необходимости доказывать значения преобразований в оплате труда и в ожидаемых результатах реформирования экономики, отраслей социальной сферы, государственной модернизации. Вряд ли возможно говорить о позитивных итогах реформ в налоговой, пенсионной и жилищно - коммунальной сферах, если не провести адекватных изменений в политике заработной платы.

По итогам Всероссийской переписи населения 2002 года из общего числа лиц в возрасте 15 лет и более, занятых в экономике, 58 млн. человек (95%) являлись работающими по найму, примерно 1 млн. человек (1,5%) - работодатели, привлекающие для осуществления своей деятельности наемных работников, и около 2 млн. человек (3%) - индивидуальные предприниматели.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении вышеотмеченных задач. Своей актуальностью выделяются пять наиболее крупных и острых проблем в оплате труда:

- задержки с выплатой заработанной платы (от одного месяца в более благополучных районах, до года и более в противоположных в этом смысле городах и районах России);

- низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет не более 25% от уровня физиологического прожиточного минимума);

- резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулировании господствует уравниловка);

- сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими для общества (доля зарплаты в общем доходе работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компенсации и т.д.);

- чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда составляет сейчас 1 : 26). Причем эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности предприятия - частное, унитарное, государственное, и т.д.; отраслевой принадлежности - хлебозавод, школа, больница, типография, банк, нефтегазоперерабатывающий завод; особенностей региона - Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т.д. Кстати, государственной службой и т.д.

Отмеченные выше проблемы в оплате труда присутствуют практически на всех предприятиях Ульяновской области, не исключение стало и ОАО "Молочный завод".

Целью данного дипломного проекта является раскрытия темы "Совершенствование системы оплаты труда на ОАО "Молочный завод".

Задачами данного проекта являются анализ системы оплаты труда на ОАО "Молочный завод", анализ структуры и текучести персонала предприятия, анализ системы оплаты труда работников участка по производству консервов и сухих молочных продуктов ОАО "Молочный завод", разработка мероприятий по совершенствованию системы заработной платы и стимулирования работников предприятия.

Дипломный проект состоит из пяти глав, введения и заключения.

В первой главе рассмотрены основы организации системы оплаты труда в современных условиях: сущность и содержание заработной платы, основы организации заработной платы, характеристики систем оплаты труда и условия их применения, рассмотрены вопросы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, планирование и анализ фонда заработной платы.

Во второй главе приведен анализ действующей системы оплаты труда и стимулирования на ОАО "Молочный завод".

В третьей главе разработаны рекомендуемые мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на участке по производству консервов и сухих молочных продуктов ОАО "Молочный завод".

Четвертая глава посвящена экономическому обоснованию рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.

В пятой главе содержатся правовые основы заработной платы и ее организации.

В "Заключении" сформулированы основные выводы, вытекающие из приведенного анализа, основные проблемы и предложения по их решению.

Глава 1 Основы организации системы оплаты труда в современных условиях

1.1 Сущность, содержание и функции заработной платы

1.1.1 Сущность и содержание заработной платы

Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развитии товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе - наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Заработная плата и стала тем экономическим средством, которое соединило интересы как ищущих работ, так и предлагающих работу.

Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа ее работником на рынке труда.

Исходя из этого, чаще всего сущность заработной платы определяют так:

1) заработная плата- это стоимость труда;

2) заработная плата- стоимость рабочей силы;

3) заработная плата- цена труда;

4) заработная плата- цена рабочей силы.

Проведем анализ этих понятий.

Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью труда (рабочей силы), то есть физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду, но не будет средств для развития рабочей силы, содержания семьи. Поэтому правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

Логично вытекают два вывода:

- если заработная плата - это цена труда, значит работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы);

- если же заработная плата - цена рабочей силы, она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам воспроизводства рабочей силы.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение:

Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи [33, С.10].

При анализе оплаты труда следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная - это сумма денег, полученная за работу в течении определенного времени. Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату (часто реальную заработную плату называют "покупательной способностью" номинальной заработной платы). Необходимо также отметить, что термин "оплата труда" более широкое понятие, которое включает в себя не только заработанный доход (заработную плату), но и различные выплаты и льготы.

На оплату труда работника в условиях рынка воздействует целая система разнообразных факторов, которые можно разделить по группам.

Первая группа - внутренние факторы, связанные с природой работника и его деятельностью. К ним относятся:

- социально-производственный фактор (обуславливает нормальное функционирование работника и его воспроизводство);

- квалификация работника;

- производительность и интенсивность труда;

- условия труда (чем уже условия, тем больше оплата).

Вторая группа - факторы предприятия. К ним относятся:

- эффективность деятельности;

- прибыльность;

- взаимодействие с профсоюзами.

Третья группа - факторы внешнего окружения. К ним относятся:

- роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труд;

- рыночная среда (спрос и предложение);

- конкуренция, которая при прочих равных условиях в национальном масштабе приводит в выравниванию оплаты труда работников определенной профессии с равным уровнем образования квалификации;

- безработица, которая влияет на предложение рабочей силы и оплату труда;

- циклы деловой активности, воздействие которых происходит через спрос и предложение работников;

- инфляция (снижает уровень заработной платы);

- воздействие научно-технического прогресса (приводит к появлению новых профессий и отмиранию старых);

- степень развития производственных сил, т.е. развитие технологии производства и совершенствование его организации. Это приводит тому, что в странах с развитыми производительными силами и средний уровень заработной платы выше [7, С.121].

1.1.2 Функции заработной платы

В основном в современной литературе выделяют четыре основные функции заработной платы:

1) воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

1) Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы к уровню прожиточного минимума .

Условием реализации воспроизводственной функции заработной платы является размер последней, а стимулирующей - мера взаимосвязи оплаты труда с его результативностью, количеством и качеством, которая на практике обеспечивается посредством организации оплаты труда.

2) Социальная функция заработной платы заключается в соблюдении принципа оптимальной дифференциации заработков, способствующего недопущению нарастания в обществе социальной напряженности. Однако чем сильнее выравнивание, тем слабее стимулирующее воздействие заработанной платы. Поэтому необходимо найти то оптимальное сочетание единства и противоречий функций, чтобы организация заработанной платы отвечала потребностям в развитии предприятия и общества.

3) Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, заработная плата многофункциональна, но все присущие ей функции лишь в совокупности позволяют понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования систем оплаты труда. Поэтому, рассматривая каждую функцию заработной платы в отдельности, необходимо не только предполагать существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая функции одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями заработной платы, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

1.1.3 Принципы организации заработной платы

Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать следующим требованиям:

- конкурентоспособность на рынке труда;

- обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;

- составление основы формирования у работников чувства уверенности и защищенности;

- обеспечение работникам достойного уровня жизни;

- создание заинтересованности работников в повышении квалификации;

- стимулирование высокопроизводительного труда;

- заинтересованность персонала в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса;

- оптимизация издержек на рабочую силу.

Воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Главная цель организации заработной платы на предприятии: создать все условия и предпосылки для максимальной трудовой отдачи работника в процессе его трудовой деятельности.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность производства. Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Таким образом, в условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто вступает в качестве его: государство, АО, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы [3, С.28].

Соответственно можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый из принципов связан и направлен на реализацию нескольких функций заработной платы. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь направлен данный принцип. Эта связь представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Связь принципов организации и функций заработной платы

1.2 Структура заработной платы

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации может быть представлена следующим образом:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- вознаграждение за конечный результат;

- премия за основные результаты;

- материальная помощь

Наиболее часто под основной заработной платой понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период - неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

- доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

- надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

- доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

- доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

- надбавки за классность;

- надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

- персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию, профессиональное мастерство;

- доплата за ненормируемый рабочий день;

- за расширение норм обслуживания;

- оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

- доплата за время выполнения государственных обязанностей;

- другие индивидуальные стимулирующие выплаты

Перечисленные выше надбавки,

Список литературы

программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 288с.

20. Организация и нормирование труда / В.Б. Бычин, С.В. Малинин; под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2005.- 463с.

21. Салин В.Н. Социально - экономическая статистика. - М.: Юристъ, 2001. - 461 с.

22. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 208с.

23. Современная экономика труда. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2001. - 660с.

24. Степанюк Л.Н. Об оплате труда // Официальные материалы.- 2003. -№6. - С. 27-32.

25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.

26. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 669 с.

27. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - М.: Интерпрессервис, 2002. - 352 с.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"", 1998.-354 с.

29. Широков М. Управление трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании "Уралкалий" // Человек и труд.- 2002.- №9.- С. 36-40.

30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

31. Экономика предприятия: Учебник/ под.ред. В.Л. Горфинкеля. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.- 4

Примечания:

Примечаний нет.