ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях глобальной компьютеризации остро встает проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником яв-ляется трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения рабо-тодатель может грамотным использованием положений закона.1 Или же, в большинстве случаев, работодатель следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.
Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, ко-торые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Не-соблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работода-тели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной нами темы выпускной квалификационной работы
Объектом нашего исследования являются основания прекращения трудо-вого договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ. Предметом данной выпускной квалификационной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.
В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясня-ется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудо-вого правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является иссле-дование оснований расторжения трудового договора по инициативе работода-теля с точки зрения правомерности их применения.
Поставленная цель опосредует задачи исследования: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей порядка увольнения по ст. 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве.
При написании выпускной квалификационной работы мы основывались на положениях статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»1. Также были исследова-ны различные точки зрения таких авторов, как Акопов Д., Бойченко Т., Кара-бельников Б., Крикунов С., Лушников А. и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено не в совокупности. В нашей выпускной квалификационной работе мы постара-лись обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их. На основании сказанного, при внимательном анализе можно выделить три группы оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепляемые трудовым законодательством многих стран:
а) основания расторжения трудового договора по инициативе работодате-ля, при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту рабо-ты и т. д.);
б) основания расторжения трудового договора по инициативе работодате-ля, при отсутствии вины в действиях работника. Здесь можно выделит еще две подгруппы:
- расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности ра¬ботника, но не являющихся результатом его виновных действий (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоя-нию здоровья и т.п.),
- расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не завися-щих от личности работника, связанных с экономическими причинами (сокра-щение численности; ликвидация организации и т.п.).
При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией.
Согласно вышесказанному, структура данной выпускной квалификацион-ной работы состоит из трех глав. Деление оснований расторжения трудового договора на указанные выше группы является формальным, однако, на наш взгляд такое деление представляется логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы га-рантий для работников при увольнении.
Рассматривая основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в ст. 81 ТК РФ содержатся как осно-вания, которые распространяются на всех работников, так и основания, кото-рые применимы лишь к определенной категории работников. В ранее действо-вавшем КЗоТ основания для прекращения трудового договора некоторых ка-тегорий работников именовались дополнительными основаниями и были вы-делены в отдельную статью (ст. 254 КЗоТ). Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.
Необходимо отметить и то, что в трудовом праве используются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора, которые различаются в зависимости от их объема. Общее в них то, что все они означают прекращение трудовых отношений. Так пре-кращение и расторжение трудового договора - употребляются применительно к трудовому договору, увольнение; освобождение от должности; отставка слу-жащего госаппарата - когда речь идет о работнике. Увольнение в отличие от прекращения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника. Расторжение трудового договора озна-чает его прекращение односторонним волеизъявлением.
Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представля-ют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.
При изучении поставленных задач мы использовали различные методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, ло-кальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее не-изменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора нами применялся сравнительно-правой метод и метод сис-темного анализа.
1. ОБЩИЕ ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ
1.1. Приказы (расторжения) и записи
Об увольнении (прекращении или расторжении трудового договора) работодатель должен издать приказ (распоряжение). В настоящее время для оформления увольнения используются унифицированные формы № Т-8 (при-каз (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с ра-ботником (увольнении) и Т-8а (приказ (распоряжение) о прекращении (рас-торжении) трудового договора с работниками (увольнении), утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2005 №1.
При заполнении этих форм необходимо руководствоваться следующи-ми правилами:
1. В строке «наименование организации» указывается наиме-нование юридического лица, соответствующего наименова-нию, закрепленному в учредительных документах организа-ции.
2. В графе «Код по ОКПО» проставляется код организации по Общероссийскому классификатору предприятий и организа-ций. Код по ОКПО переносится из справки, выдаваемой Госкомстатом России и хранящейся в составе документации по созданию организации.
3. В графе «Дата» указывается дата подписания проекта прика-за руководителем организации. Дату оформляют арабскими цифрами в последовательности: день месяца, месяц, год. День месяца и месяц оформляют двумя парами арабских цифр, разделенными точками; год - четырьмя арабскими цифрами. Так, дата 2 февраля 2006 года оформляется сле-дующим образом: «02.02.2006».
4. В графе «Номер документа» приводится номер, под которым зарегистрирован документ. Номер приказа состоит из его порядкового номера, который можно дополнять по усмотре-нию организации индексом дела по номенклатуре дел. при-казы поличному составу нумеруются в пределах календар-ного гожа отдельно от других приказов. Для них, обычно, применяются индексы: «-л/с», «-лс» или «-к».
5. В распорядительные части формы требуются произвести коррекцию путем зачеркивания одной из ее строк – «прекра-тить действие трудового договора» или «уволить».
Поскольку оба расторжения с юридической точки зрения аналогичны (за некоторыми незначительными особенностями), то при издании приказа об увольнении по большинству оснований заполняются обе строки.
Зачеркивание первой строки – «прекратить действие трудового дого-вора» - уместно в том случае, если трудовой договор с работником не был за-ключен в письменной форме, то есть работник был принят на работу до 06.10.1992 (даты, когда письменная форма трудового договора стала обяза-тельной). Так при оформлении увол
|