Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 6

1.1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6

1.2 ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА 21

1.3. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ 26

1.4. ЗАПАДНЫЙ ОПЫТ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 30

1.5. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ИННОВАЦИИ В РОССИИ 33

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 42

2. 1. ХАРАКТЕРИСТИКА САЛОНА КРАСОТЫ "ДИВА" 42

2.2. АНАЛИЗ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В САЛОНЕ КРАСОТЫ "ДИВА" 43

2.3 ПРИЧИНЫ, МЕШАЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОМУ ФУНКЦИОНИРОВАНИЮ САЛОНА КРАСОТЫ "ДИВА" 47

2.4. РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТА САЛОНА КРАСОТЫ "ДИВА" 51

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 63

3.1. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ САЛОНА КРАСОТЫ "ДИВА" 63

3.1.1. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ 86

3.1.2. РАЗВИТИЕ СПЕЦИАЛИСТОВ КАК ОСНОВНОЙ ИСТОЧНИК ВЛОЖЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 89

3.2. РАСЧЕТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА 90

3.3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА 98

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 103

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 105

ПРИЛОЖЕНИЕ 108

Введение

Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты, изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации растет, как снежный ком. Новые вводные поступают непрерывно. "Сюрпризы" законодательной и исполнительной власти, ограничения, санкции... Список можно продолжать и продолжать. И в этих условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.

Если обратиться к определению "предпринимательская деятельность", то это "деятельность, ведущаяся на свой страх и риск с целью извлечения прибыли". Именно "свой страх и риск" побуждают руководителей искать эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы, вносить изменения в структуру и деятельности.

Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы.

Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.

В мире существенно обострилась конкуренция, и этому в немалой степени способствует быстрое развитие информационных технологий. В настоящее время конкурентное преимущество, основанное на введении новых технологий, возможно удержать лишь очень короткое время. Новая область конкурентной борьбы - это не качество двигателя или кондиционера, а дизайн, гарантия, обслуживание, имидж. Интеллект и неосязаемые активы. И, конечно же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги уникальными. Оттого, как осуществляется руководство людьми, оттого, как организованы операции, зависит конечный успех всего предприятия.

Одним из основных инструментов "выживания" организации является инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо обучение и ротация собственного персонала. В связи с большой неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма велик (обучатся и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в технику и технологию.

Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку предполагает работу "по образцу", при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна.

Актуальность выбранной темы:

Теоретическая ценность состоит в том, что данная работа систематизирует и расширяет имеющие представления об инвестировании в человеческий капитал. Даёт упорядоченное изложение того, чем в действительности является инвестирование в человеческий капитал, для чего он может быть использован в работе с персоналом, когда и в какой мере он может применяться для обучения и развития персонала.

Проводя изучение материалов по данной теме, было обнаружено ряд разногласий и весьма противоречивых мнений по данному вопросу. Многие специалисты углубляются в описание преимуществ донного процесс, говорят разных выгодах данного процесса совершенствования деятельности персонала. Но упускают, пожалуй, самое главное, что данный метод - направлен на помощь в достижении целей и решении различного рода проблем в любых областях человеческой жизни. Углубляясь в смысл, они упускают возможность передать свой опыт, свои методы, оставляя без внимания технологии инвестирования в человеческий капитал и те принципы, на которых он базируется данный.

Теоретическое значение и новизна работы обусловлена тем, что в современной литературе в недостаточной мере рассматривается подобная тематика, очень мало выпущено книг по инвестированию в человеческий капитал, что указывает на крайне низкую представленность данного направления.

Таким образом, целью дипломной работы является разработка проекта инвестирования в человеческий капитал "Дива".

В связи с этим выделим следующие задачи:

Рассмотреть сущность инвестирования в человеческий капитал;

Проанализировать систему управления персоналом в салоне красоты "Дива";

Разработать организационный проект инвестирования в человеческий капитал в салоне красоты "Дива";

Дать экономическое обоснование проектным мероприятиям;

Предложить мероприятия по реализации проекта.

Список литературы

1. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. - 2000. - №11. - C. 56-59.

2. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999. - 400с.

3. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. - 1999. - №10-12.- C.24-25.

4. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312с.

7. Маркс К. Капитал. Т. 1//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 342.

8. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 264с.

9. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. - 2001. - №7. - С.34-39.

10. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878с.

11. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Логос, 2001.

12. Thompson V. Bureaucracy and innovation. - Adininistr. Sci. Quail., 2003, June, p2

13. Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения, - М.: Наука, 2003- с.23

14. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512с.

15. Балацкий Е.В. Дисконт-фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал // "Общество и экономика". 2000. № 11-12

16. Беккер Г. Не жалейте денег на людей // "Business week": 1996. № 6

17. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

18. Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги Орда Нордхога "Человеческий капитал в организациях") // "Общество и экономика". 1997. № 7-8.

19. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб.: Наука, 1999.

20. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала.: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996

21. Завьялова В. Что после МВА? (Карьера) // "Финанс", № 4 (45) 2-8 февраля. 2004

22. Иванющенкова М., Фуколова Ю. Ум взаймы // "Коммерсантъ "Деньги". 1998. №1 (155), 21 января

23. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации// "Проблемы прогнозирования". 2000. № 5

24. Марцинкевич В., Соболева И. Экономика человека. М.: Аспект- пресс, 1995. С.47.

25. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Российская программа экономических исследований. Научный доклад № 99/04, декабрь 1998

26. Педагогическая дилемма // "Новая газета", 2000. № 65, 20-26 ноября.

27. Савицкая Н. Конец мифа о российском образовании// "Независимая газета". 2000. 6 декабря

28. Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: Советский спорт, 2001

29. Psacharopoulos G., Woodhall M. Education for Development. An analysis of investment choices. N.Y.: Macmillan Publishing Company, 1991.

30. Leslie L., Brinkman P. The Economic Value of Higher Education. N.Y.: Macmillan Publishing Company, 1988.

31. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont: C&C, 1970.

Примечания:

Примечаний нет.