Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННО - УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 6

1.1 Специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений 6

1. 2 Специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя организации 8

1.3 Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации 12

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ И УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ООО "ЭСТ" 19

2.1. Анализ конфликтных ситуаций в деятельности руководителя ООО "Эст" 19

2.2. Урегулирование конфликтов 33

ГЛАВА 3. ПУТИ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ 42

3.1. Профилактика конфликта как вид управленческой деятельности 42

3.2. Технология и методы предупреждения конфликтов в организации 45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54

ПРИЛОЖЕНИЯ 56

Введение

В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается "скорость жизни", когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные кон-фликтологией - предотвращение, анализ, прекращение конфликтов - стали особенно актуальны.

Речь не о том, что раньше конфликтов не было. Они были всегда, ведь для того чтобы развиваться, человеку всегда приходилось быть чем-то недо-вольным и бороться с этим. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще дума-ют об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов.

Последствия неразрешенного конфликта могут быть разрушительными для корпоративной культуры организации, что может привести к снижению трудовой мотивации работников и негативно сказаться на работе организации в целом. Кроме того, следствием неразрешенного конфликта может стать нанесе-ние ущерба репутации и имиджу фирмы, так как существует потенциальная ве-роятность вовлечения в судебное разбирательство. Также, неразрешенные кон-фликты могут привести к ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обосно-ванной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения затруднены или нарушены, то заведомо иска-женная информация приведет к непредсказуемым последствиям. Последствием неразрешенного конфликта могут стать потеря управленческого времени, поте-ря квалифицированных работников, необходимость реорганизации (переста-новка сотрудников, разъединение конфликтующих сторон, например, смена непосредственного руководителя), саботаж и нарушение производственного процесса.

Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организации, коммуникатив-ный процесс между членами организации и организационными подразделения-ми. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организа-ции в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной струк-туры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общаю-щимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в меж-дуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепри-нятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столк-новение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших ком-паниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и пси-хологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное на-правление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила на-звание "социология конфликта". Это событие связывается с работами Р. Да-рендорфа (Германия) "Социальные классы и классовые конфликты в индустри-альном обществе", а также А. Козера (США) - "Функции социальных конфлик-тов".

В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Бла-годаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. То-маса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.

Актуальность: в настоящее время исследование конфликтов в органи-зационной сфере относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

Объект - организационно-управленческий конфликт.

Предмет - специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.

Цель данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Задачи работы:

1) изучить специфику источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений;

2) охарактеризовать специфику проявления организационно-управленческого конфликта;

3) проанализировать возможности урегулирования организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений.

Список литературы

1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2005.

2. Дмитриев А. В. Конфликтология. - М.: Гардарика, 2006.

3. Зайцев А.Д. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга: Калужский ин-т социологии, 2005.

4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для ву-зов. - М.: Флинта; МПСИ, 2005.

5. Зинченко Г. Теория социологии. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.

6. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. М.: Издательство "ПРИОР", 2007.

7. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: Владос, 2004.

8. Коузер Л. Основы конфликтологии. - СПб.: Светлячок, 2005.

9. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. - М., 2007.

10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 2006.

11. Курт Л. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. - СПб.: Речь, 2006.

12. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006.

13. Основы конфликтологии / Под. Ред. В.Н. Кудрявцева. - М.: Академия, 2007.

14. Петровская А.Ф. О понятийной схеме социально-психологического ана-лиза конфликта. - М., 2006.

15. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2006.

16. Самарин А.И. Социальные конфликты в меняющемся обществе // Со-цИс., 2004. - №10.

17. Скотт Дж. Конфликты и пути их преодоления. - М.: Академия, 2005.

18. Скотт Дж. Способы разрешения конфликтов. - Киев, 2005.

19. Соколов С. В. Социальная конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

20. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Экмос, 2005.

Примечания:

Примечаний нет.