Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8

1.1. Цели, сущность и основные аспекты адаптации………………………………………8

1.2. Методы и этапы адаптации 16

1.3. Цели и задачи системы управления адаптацией 18

1.4. Функции и направления деятельности подразделений 26

1.5. Оценка состояния работы по адаптации 28

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА НАЙМА, ОТБОРА И УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ В CALL-ЦЕНТРЕ "БАГИРА" 34

2.1. Краткая характеристика CALL-Центра "Багира" 34

2.2. Характеристика существующей системы поиска, отбора и найма персонала 38

2.3. Анализ процесса адаптации в CALL-Центре 43

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ В CALL-ЦЕНТРЕ "БАГИРА" 47

3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала 47

3.1.1. Положение об адаптации работников 48

3.1.2. Программа адаптации новых сотрудников 51

3.1.3. Перечень функций управления адаптацией 55

3.1.4. Должностные обязанности менеджера по адаптации персонала 56

3.2. Совершенствование процесса адаптации работников в организации 57

3.2.1. Предложения по совершенствованию процесса адаптации, как фактора сокрашения текучести кадров 61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 71

Приложение 1. Анкета адаптации сотрудника………………………………….………….….74

Приложение 2. Анкета для исследования социально-психологического климата ………...75

Приложение 3. Анкета для увольняющихся сотрудников………………………………....…76

Введение

Тема представленной дипломной работы является актуальной на сегодняшний день в связи с большой текучестью персонала в данной организации. Актуальность темы определяется тем, что адаптация, понимаемая в научной литературе, как привыкание, вхождение в организацию, заключается не только в расширении знаний об организации и правилах поведения в ней, не только усвоение ей норм и ценностей, установление значимых социальных связей с широким кругом разного уровня сотрудников, как внутри своего подразделения, так и с другими подразделениями, является весьма важным моментом процесса формирования молодого специалиста.

Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, то есть приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъ-являемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора.

Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает органи-зацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация - это процесс приспо-собления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Сейчас уже многими компаниями эффективно используется программа адаптации нового сотрудника, в процессе которой, происходит безболезнен-ное "вхождение" нового сотрудника в сложившейся коллектив. Исследовате-лями установлено, что около 80% увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте.

Главная цель процесса адаптации - ускорение процесса внедрения новых сотрудников в компанию и повышение эффективности их работы за минимально короткое время.

Основная задача адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Таким образом, в результате проведения грамотно разработанной адаптационной программы организация получает профессионально состояв-шихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников.

Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников.

Адаптация персонала в компании является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

Предмет исследования - система адаптации персонала.

Объект исследования - CALL-ЦЕНТР "Интерсервис" - центр по обработке вызовов.

Цель дипломного проекта - выработка предложения по усовершенство-ванию существующей системы адаптации сотрудников, разработка проекта мероприятий по адаптации работников CALL-Центра.

Цель предопределяет решение ряда задач, среди которых основными яв-ляются:

* освещение основных аспектов адаптации;

* изучение деятельности предприятия;

* анализ отбора ;

* исследовать систему адаптации персонала на предприятии;

* разработать мероприятия по адаптации работников предприятия.

В ходе работы будет подробно исследована существующая на предпри-ятии система и сделан вывод, что проблема возникла по причине недостаточно качественного отбора персонала, а также из-за отсутствия системы удержания персонала и воспитания корпоративной преданности предприятию.

Работа состоит из 3 глав, Введения и Заключения.

Список литературы

Примечания:

работа не полностью