Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 10

1.1. Социально-экономические основы работы с кадрами 10

1.2. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников как средство формирования социально-психологического климата в коллективе 16

1.3. Взаимоотношения "личность-коллектив" как основной показатель социально-психологического климата в коллективе 20

1.4. Конфликты межгрупповые и межличностные, их характеристика и методы разрешения 23

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ДОП- 4 "КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ" 35

2.1. Краткая характеристика ДОП- 4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров" 35

2.2. Анализ условий труда в организации 31

2.3. Межличностные и межгрупповые конфликты в коллективе и методы их разрешения 45

2.4. Анализ социально- психологического климата в ДОП- 4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров" 51

3. УЛУЧШЕНИЕ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ДОП-4 "КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ" 63

3.1. Методы улучшения социально-психологического климата в организации ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров" 63

3.2. Расчет значимости вариантов предлагаемых мероприятий по улучшению социально- психологического климата 74

3.3. Приведение сравниваемых вариантов улучшения к сопоставимому виду с использованием системного анализа 78

3.4. Совершенствование мотивации труда на предприятии как элемент улучшения социально- психологического климата: социально-экономическая эффективность 87

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 101

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость ра-ботать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных спо-собов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является социально- психологический климат в организации.

Тяжелый (напряженный) социально- психологический климат может вы-звать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производи-тельности труда. С другой стороны, благоприятный климат и отношения в кол-лективе стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата группы.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отноше-ний и человеческих общностей.

В коллективе социально-психологический климат (СПК) можно опре-делить как устойчивый настрой его работников, проявляющийся в многообраз-ных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам жизнедеятельности на основании индивидуальных ценностных ориентации.

Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совме-стной деятельности. Социометрические методы позволяют выразить внутригруп-повые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить информацию о состоянии группы.

Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура не-формального характера всегда в тех или иных отношениях проецирова-лась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отно-шений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность.

Формирование благоприятного социально-психологического климата тру-дового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост произ-водительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве по-лифункционального показателя:

уровня психологической включенности человека в деятельность;

меры психологической эффективности этой деятельности;

уровня психического потенциала личности и группы, не только реализуе-мых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологиче-ских резервов группы;

тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в группе.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения социально- психологического климата в организации, используемых менеджментом в совре-менных экономических условиях России.

Формирование социально-психологического климата в коллективе должен рассматриваться как элемент кадровой политики предприятия, элемент системы управления персоналом организации.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные измене-ния в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу это-го особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффек-тивности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существо-вала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, явля-лись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими цен-тром кадровой работы организации.

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи го-сударственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персо-налом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, ка-кие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

Управление персоналом должно все меньше основываться на администра-тивных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадро-вую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурса-ми, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инно-вационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким про-блемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формиро-вание резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в про-цессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирова-ние здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутст-вовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой вхо-дили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими цен-тром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны пре-вращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности пер-сонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справед-ливой оплаты труда и т.д.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархи-ческого управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоот-ношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению сис-темы управления персоналом организации - построение организационных струк-тур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикаль-ные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Следовательно, формирование эффективной системы управления персона-лом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управ-ления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

Цель дипломной работы - исследование процесса формирования социаль-но- психологического климата в коллективе на примере конкретного предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров".

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1) Описать теоретические основы формирования социально-психологического климата в коллективе.

2) дать краткую характеристику исследуемой организации

3) провести анализ условий труда в организации

4) описать межличностный и межгрупповые конфликты в организации и ме-тоды их разрешения

5) провести анализ социально- психологического климата в организации

6) предложить основные методы улучшения социально-психологического климата организации и оценить их социально-экономическую эффектив-ность.

Объектом исследования в настоящей дипломной работе выступает пред-приятие ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров".

Предметом исследования является процесс формирования социально-психологического климата в коллективе этого предприятия.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования коман-ды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. - М.: "Вита-Пресс", 2003.

3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "Триада, ЛТД", 1997. - 286 с.

5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.

6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 189 с.

7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. - СПб: СПб ГИЭА, 1997. - 112 с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. - 365 с.

9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Ко-строма: издательство КГТУ, 1996. - 80 с.

10. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: "Ника", 1992. - 162 с.

11. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. - 2003. - № 7.

12. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 432 с.

13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 1992 - 702 с.

14. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Ген-кина. - М.: Высшая школа, 1996. - 384 с.

15. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 480 с.

16. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

17. Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов - на - Дону, 1995. - 368 с.

18. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Бизнес - шко-ла "Интел - синтез", 1998. - 368 с.

19. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

21. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Аналис, 1996 - 206 с.

22. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 224 с.

23. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. - Но-восибирск: СибАГС, 2003.

24. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

25. Что мешает развитию Вашего бизнеса? // Секрет фирмы. - 2002. - № 4.

26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2002.

27. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: "Норма", 2002.

28. Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к кор-поративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. - 2001. - № 5.

29. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. - М.: Инфра - М,1998. - 416 с.

30. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 328 с.

Примечания:

Примечаний нет.