Содержание

Введение

Глава 1. Построение эффективных групп и команд

§1.1. Роль командной работы в организации

§ 1.2. Понятие команды

§1.3. Типы команд

§1.4. Определение потребности в командной работе

§1.5. Исследование эффективности групп и команд

Глава 2. Этапы формирования команды

§ 2.1. Фаза энергетического толчка и рождения группы

§ 2.2. Фаза подъема

§ 2.2.1. Авторитарный лидер

§2.2.2 Кризис развития

§ 2.3. Акматическая фаза

§2.4. Фаза надлома

§2.5. Инерционная фаза

§2.6. Фаза обскурации

§ 2.7. Жизнь после смерти. Элитарная иерархия

§ 2.7.1. Лидер

§ 2.7.2. Ближняя элита

§ 2.7.3. Нижняя элита

§ 2.7.4. Низшие руководители

§ 2.7.5. Рядовые

§ 2.7.6. Отверженные

Глава 3. Социально-психологические особенности создания эффективной управленческой команды

§ 3.1. Формирование деятельностно-ориентированной сплоченности

§ 3.1.1.Ограничения эффективной работы коллектива

§ 3.2. Личностные ресурсы, обусловленные темпераметром

§ 3.3. Технология формирование команды

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного развития любой компании. Особое значение приобретает обеспечение человеческими ресурсами в периоды активного роста и развития компании. Последние несколько лет отмечены ростом в большинстве секторов российской экономики, и в этих условиях компаниям становится все труднее привлекать готовых специалистов с рынка труда. Растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда и другие формы компенсаций привлекаемым сотрудникам. Но даже, если удается нанять сотрудника требуемой квалификации далеко не всегда человек, пришедший со стороны, "вписывается" в организацию, ведь у каждой компании свои требования к персоналу, уникальный климат и стиль ведения дел. Реальным выходом из проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со стратегией компании. Под развитием мы будем понимать определение требований к сотрудникам необходимых для успешной работы в настоящее время и в перспективе, оценку и обучение персонала в соответствии с этими требованиями, отслеживание и закрепление результатов обучения.

В настоящее время специалистами по управлению персоналом применяется большое количество разнообразных подходов к развитию персонала, разработанных в основном западными компаниями и адаптированными для российских условий.

Общая схема этих подходов хорошо известна:

1. Построение профиля требований к должности. При этом содержание профиля может варьироваться от перечня узкопрофессиональных знания и навыки в соответствии с существующими бизнес-процессами, до базовых управленческих компетенций, отвечающих долгосрочной стратегии компании.

2. Проведение оценки в соответствии с профилем. В зависимости от целей оценки используются различные методы: профессиональное тестирование, аттестационная комиссия, ассессмент и др.

3. Определение соответствия сотрудника требованием профиля должности, выявление и анализ несоответствия (Gap-анализ).

4. Планирование действий по преодолению несоответствия квалификации/компетенций сотрудников требованиям к должности (сочетание различных видов обучения, включая аудиторное, дистанционное и обучение на рабочем месте). Поддержка и закрепление результатов обучения.

5. Измерение результатов, оценка эффективности развития персонала - определение изменения степени соответствия сотрудников требованиям к должности, измерение бизнес-показателей работы компании, подразделения, сотрудника.

Однако, зачатую практическое применение эти подходов вызывает затруднения, связанные с отсутствием в компаниях налаженных технологий и процедур планирования и проведения мероприятий по развитию персонала. Но даже, если все необходимые кадровые процедуры спроектированы, возникает вопрос трудоемкости их поддержания и администрирования. Эффективным решением позволяющим сформировать в компании гибкие и надежно работающие процедуры развития персонала, отвечающие долгосрочной стратегии и оперативным задачам компании, является информационная система "Развитие персонала", которая позволяет полностью автоматизировать процессы профилирования должностей, оценки и обучения персонала с использованием широкого выбора HR-технологий. Данная система может быть интегрирована с существующей корпоративной системой кадрового учета или кадрового модуля ERP-системы.

Актуальность проблемы. Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Выход многих предприятий из государственного сектора экономически, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой стороны, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с научно-психологическими знаниями и, следовательно, будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом.

В связи с этим для теории и практики психологии управления становится актуальной проблема обеспечения успешности деятельности руководителей предприятий и организаций в новых условиях, а для психологической науки - выявление и изучение психологических факторов детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования личности в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, позволяющего повысить эффективность труда менеджера посредством психологического обеспечения его деятельности.

Изучение литературных источников по проблемам психологического обеспечения деятельности (Арзамаскин Ю.Н., Гандер Д.В., Деркач А.А., Дмитриева М.А., Калинчук Л.В., Караяни А.Г., Никифоров Г.С., Корнеева Л.Н., Селезнев В.Н., Уваров Л.Н., Черных И.И.) позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на большой интерес к этой проблеме в психологической теории и практике она не может быть отнесена к числу достаточно разработанных.

Среди исследователей психологического обеспечения деятельности менеджера пока нет единой точки зрения па понимание его сущности, особенностей. Недостаточно уделено внимания взаимосвязи с такими феноменами как самоутверждение, самосознание, потребности личности, психологические защиты личности, социализация, развитие личности и др. Таким образом, возникло противоречие между объективной потребностью в социально-психологическом обеспечении деятельности менеджера и его недостаточной разработанностью. С учетом этого противоречия был сделан выбор темы исследования. Практическая актуальность и недостаточная теоретическая разработанность социально-психологического обеспечения деятельность менеджеров и послужили причиной избрания ее в качестве цели диссертационного исследования.

Список литературы

Тиксье. Матетиально-техническое обеспечение деятельности предприятия. - Москва: Прогресс, 1994.

12. Ю. М. Осипов. Основы предпринимательского дела. Москва: Тригон, 2002.

13. В. Хайер. Как делать бизнес в Европе. Москва: Прогресс, 2000г.

14. Ж. Шандезон, А. Лансестр. Методы продажи. Москва:

Прогресс, 1994.

15. Дж. М. Эванс, Б. Берман. Маркетинг. - Москва: Экономика, 1993.

Периодические издания

1. Н. Чайковская, В. Катков ''Управление персоналом''#3, 2000

2. Л. Кириллов ''Управление персоналом'' #6, 2000

3. Е.Н.Емельянов, С.Е.Поварницына. Источник: Консалтинг-Центр ''ШАГ''

4. Е. Комаров, Академик Международной академии информатизации, профессор Источник: Трудовое право #4

5. Анатолий Чернов Источник: Ведомости, 12 августа 2003

6. Алексей Корольков, Компания WebSoft;Алексей Матвеев, Компания Титул Групп Источник: "Кадровый вестник"

Примечания:

Примечаний нет.