Среди множества форматов этой процедуры можно выделить 2 основных типа:
• общая оценка профессиональной деятельности;
• аттестация персонала.
Принципиальное различие — задачи, которые они решают. Общая оценка выявляет области, над которыми нужно работать, — «зоны роста». Аттестация позволяет оценить квалификацию сотрудников по заданной шкале. Первое — идеально, например, для отдела продаж; второе — для производства или компании, меняющей кадровую политику.
В рамках программы бизнес-образования эти два инструмента совершенно незаменимы:
• оценка обучения персонала нужна, чтобы понять, как развивать сотрудников;
• аттестация – чтобы знать, кого именно нужно развивать.
Составляя комплексное обучение после оценки персонала, мы не действуем «вслепую», а прибегаем к тому или иному варианту. Это позволяет максимально точно решить поставленную задачу. Чтобы не быть голословными, приведем 2 примера.
Общая оценка профессиональной деятельности. Компания заказала комплекс мероприятий по разработке стратегии. Когда все было готово, у руководства возник вопрос: «А соответствуют ли наши менеджеры новому курсу?». Вопрос касался, прежде всего, коммерческого отдела, для которого мы и провели общую оценку. Результаты выявили области, в которых у сотрудников не хватало компетенции. Далее, опираясь на полученные данные, была составлена программа на основе оценки обучения персонала, которая полностью восполнила имеющиеся пробелы. В результате новая стратегия стала не красивым лозунгом на бумаге, а реальным принципом работы отдела. Практический итог? Продажи выросли на 20%. И это на падающем рынке!
Аттестация (оценка персонала на профпригодность по заданной шкале). Один российский производитель решил вывести предприятие на мировой уровень. Наша задача была провести внедрение новых стандартов и проверить работников на соответствие. Программа длилась 3 месяца, в течение которых люди могли пройти аттестацию. По результатам каждому присваивался уровень, определяющий его положение в коллективе и размер вознаграждения. Разумеется, у заинтересованных людей появилась цель и чувство здоровой конкуренции. Помимо «ударников», HR-отделу был предоставлен список тех, кто не желал развиваться и, в общем, не очень рвался работать. Итог? Компания, одна из немногих в России, сумела довести свои стандарты до мирового уровня, значительно расширив рынки сбыта.
Как видите, при комплексном подходе оценка является очень важным и полезным инструментом, позволяющим не распыляться, а «бить точно в цель». Ведь каждый случай уникален. И ваш тоже.