Конечный результат непродуманных действий: большинство стратегий «экономии на рабочей силе» дают лишь кратковременный эффект и, как правило, оказываются провальными в долгосрочной перспективе. Действительно, многие из них негативно влияют на развитие компании, поскольку стоимость последующего восстановления превышает сэкономленные средства. Управлять денежными потоками будет сложно, даже когда экономическая ситуация начнет улучшаться, поэтому необходимость в альтернативных, более эффективных и продуманных методах экономии средств всегда останется на повестке дня.
Раньше считалось, что снижение расходов на персонал требуется только в «трудные времена», но сегодня оптимизация издержек должна стать регулярным процессом — это условие выживания бизнеса в высококонкурентной среде. Очевидно, что единственно правильного для всех решения здесь не существует: выбор той или иной альтернативы зависит от конкретной ситуации, более того, как и все в жизни, результат от снижения затрат может быть и положительным, и отрицательным. Поэтому ключевой задачей компании в условиях нестабильности рынка становится выбор в нужное время оптимального подхода, а также отказ от тех методов, которые могут принести больше вреда, чем пользы.
Что еще следует иметь в виду:
• за последние несколько лет требования бизнеса к человеческим ресурсам значительно повысились, стали более разнообразными;
• сегодня расходы на персонал включают не только зарплаты и премии штатным сотрудникам — до 20% работ может выполняться внештатными работниками.
Стратегическое управление компанией требует целостной оценки ее человеческих ресурсов, в число которых включаются и постоянные работники, и занятые по разовым договорам внештатники, и консультанты, и сторонние поставщики услуг (аутсорсинговые компании), и стратегические бизнес партнеры, и стажеры.
Сокращая затраты на персонал, очень многие компании преследуют единственную цель — краткосрочный рост денежных потоков. Поскольку долговременные последствия подобных решений редко анализируются (тем более, оцениваются в денежном выражении), стратегическое развитие компании может затормозиться.
Оптимизируя издержки, очень важно учитывать более широкий круг целей:
1. Сокращение общих затрат на рабочую силу.
2. Сокращение премий и льгот.
3. Снижение угрозы увольнения ключевых работников.
4. Обеспечение приоритета в принятии на работу ранее уволенных сотрудников (по мере улучшения экономической ситуации).
5. Предотвращение демотивирующего воздействия на работников политики снижения затрат.
6. Пересмотр рабочей нагрузки.
7. Увеличение производительности труда.
8. Уменьшение количества недостаточно квалифицированных работников.
9. Сокращение работников, показывающих нестабильные результаты.
10. Сокращение расходов, связанных с расторжением договоров найма, увольнениями, судебными разбирательствами и прочее.
11. Снижение расходов на аутсорсинг персонала.
12. Минимизация репутационных потерь и проблем, связанных с ухудшением имиджа работодателя.
Самые действенные методы сокращений (минимально задевающие интересы ключевых работников):
• отказ от услуг внештатных сотрудников;
• прицельное — «хирургическое» увольнение низкорезультативных работников;
• широкое использование методов и инструментов, увеличивающих продуктивность;
• внедрение новых технологий;
• выведение на аутсорсинг тех направлений деятельности (на долгое время), где сильно изменяется уровень рабочей нагрузки.
Некоторые подходы приводят к неожиданным отрицательным последствиям. К примеру, если предпринятые меры негативно скажутся на производительности труда или подтолкнут к уходу лучших работников, компания не получит никакой реальной выгоды от снижения текущих затрат.
Избегать следует методов, использование которых помогает сократить издержки в краткосрочной перспективе, но ведет к серьезным негативным последствиям:
• склонение работников к увольнению по собственному желанию;
• использование принудительных отпусков для сокращения расходов на оплату труда.
Хотел бы предостеречь менеджеров и от широко распространенной ошибки (я называю ее подходом «сначала спасаем людей»). Стремясь предотвратить массовые увольнения, многие компании пытаются сначала «обрезать» бюджеты на командировки, подписку на профессиональную прессу, посещение конференций, оборудование, оплату телефонных переговоров и пр. На первый взгляд, идея как будто правильная, но вот только уменьшение лимита на мобильную связь менеджеру по продажам может привести к снижению доходов, что сведет на нет всю экономию, плотник не сможет хорошо работать без качественного инструмента, а программист — без современного программного обеспечения. Значит, при выборе оптимального метода снижения затрат нужно обязательно оценить его влияние на продуктивность и соотнести предполагаемую экономию с вероятными потерями. Самое важное — принимать решения исходя из конкретных, измеримых целей компании (как ближайших, так и стратегических) и обязательно оценивать, достигнуты ли они.
Серьезный экономический спад, как правило, требует существенного снижения затрат на персонал, но, возможно, оптимизация расходов останется насущной потребностью и в период роста.