Концептуальная модель представляет собой аналог оригинала в познании и практике, позволяющий воспроизводить структуру, функциональные характеристики и управляемые параметры (переменные) объекта. Модель замещает объект познания и одновременно несет специфическую информацию об оригинале. Создание идеальной модели-представления имеет эвристическое значение: она призвана воссоздать статус системы, структурную организацию, свойства, образующие изоморфную картину моделируемого объекта и необходимые для выработки способов оптимального управления. Поэтому проблема моделирования корпоративной культуры заключается в том, чтобы представить ее такою, какова она есть на самом деле или какой она представляется исследователю для объяснения другим людям.
Главной задачей является вычленение, поиск наиболее разумного выбора моделеобразующего параметра корпоративной культуры. Раскрытие ее модели связано с интегративно-системным подходом, обеспечивающим объединение ее элементов в систему как единое целое. Данное системное свойство корпоративной культуры задает структуризацию на составляющие гетерогенные элементы, упорядоченная связь которых в реальном взаимодействии обнаруживает свою общность. Набор элементов и соответствующих им индикаторов обуславливает ее многообразие по целям и методам их достижения. При этом системные элементы могут использоваться по отдельности, в различных сочетаниях, с различной детализацией в зависимости от направленности деятельности корпорации, ее масштаба, финансовых возможностей и т.д.
Органический синтез гетерогенных элементов корпоративной культуры обеспечивается процессом интеграции, который гармонизирует связи между ними, дает системную целостность и синергетический эффект. Необходимо отметить, что системный подход открывает возможность комплексного (междисциплинарного) видения исследуемого предмета. Конструирование системной модели обеспечивает обобщение путем аналогий между разными системами, обуславливая тем самым высокий абстрактный уровень изучения системы. В этом аспекте, понятие «система» выполняет роль исходного логического каркаса, задающего границы предмета изучения (системную модель) и принципиальную схему его расчленения.
Следовательно, построение и выбор модели представляет собой непростое отражение объекта, но и преднамеренно предполагаемую форму деятельности, конструирования будущей практики. Инкорпорированные в корпоративную культуру элементы образуют особую культурную конфигурацию, создающую композиционную специфику системной модели. Через содержание системных элементов, как профессиональное самосознание и его культура, декларация корпоративной миссии, корпоративная философия, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, корпоративная культура выражает ощущение общего стиля, обеспечивает гибкость и эффективность корпорации, как социально-экономической общности.
Отмеченные элементы корпоративной культуры соотносятся не по принципу субординации, а по принципу дополнительности как гибкой формы их взаимодействия в рамках системной целостности. Корпоративные начала и индикаторы выделенных элементов делают корпоративную культуру наблюдаемой и измеряемой, что способствует глубокому проникновению в процессы формирования, функционирования и эффективного использования ее потенциала.
Учитывая, что профессиональная деятельность включает в себя само сознательные процессы по самосовершенствованию, социально-профессиональной адаптации, выработке «самомодели» профессии, перестройке иерархии системы ценностей и мотивационной структуры профессионального труда и труда вообще, необходимо отметить, что фундаментальным основанием современной корпоративной культуры является профессиональное самосознание и его культура. В.Л. Оссовский использует термин «профессиональное самосознание» для определения духовного образования двоякого вида:
- во-первых, спонтанно возникающего самосознания группы как феномена ее психологии, как относительно систематизированной совокупности идей, описывающих и оценивающих действительность, с вытекающими из нее директивами действий, функционально связанного с интересами группы, как синонима термина «идеология профессии»;
- во-вторых, определенно систематизированного духовного образования имеющего своих авторов - членов профессиональной группы, продуцирующих идеи, которые формируют привлекательный образ группы. Такое духовное образование есть определенное состояние сознания, возникающее на базе общих интересов группы, в которых интегрируются как объективные, так и субъективные факторы ее существования.
По отношению к корпоративной культуре более подходит второе определение, фиксирующее состояние этого духовного образования, замкнутое в рамках определенной профессиональной группы. По мнению В.И. Каширина, определение профессионального самосознания относиться не только к профессиональной группе, но и к субъектам, в нее входящим, или не входящим в определенном социальном пространстве-времени, но разделяющим его. Это тем более важно, что субъект - носитель профессионального самосознания, будь то личность или социум, рассматривается нами как субъект истории, вбирающий в каждый данный момент своего развития историческое, актуальное и прожективное самосознание.
Следовательно, профессиональное самосознание, будучи составным элементом социального сознания и самосознания исторического субъекта, представляет собой структуру - процесс, реальным проявлением которого в определенном социальном пространстве-времени является культура профессионального самосознания как духовная самоорганизация личности (социума) на основе общечеловеческих ценностей, обеспечивающая соответствующий уровень культуры профессиональной деятельности, направленной на предмет труда, социальную среду и личность или социальную группу - носителя самосознания.
Как отмечает В.И. Каширин, культура профессионального самосознания является как бы «внутренней» составной частью понятия «культура профессиональной деятельности», обозначая речемыслительные интеграционные ценностно-ориентирующие и побудительные процессы. В первом приближении культура профессионального самосознания - это функциональное проявление социального самосознания индивидуумов или социумов, выражающее его интеграционный ценностно-ориентирующий и побудительный потенциал. Иначе говоря, рассматривая профессиональную деятельность как результат способностей и мотиваций, мы выделяем те способности и мотивы, которые берут начало в социальной среде данного социума и обеспечивают высокий или низкий уровень культуры профессиональной деятельности. В истинах, принципах и парадоксах профессионального самосознания содержится оценка знаний о профессии и непосредственно связанных с ней областей общественной жизни, находящих отражение в реальностях социального самосознания. Поэтому культура профессионально самосознания понимается как духовная самоорганизация личности, обеспечивающая высокий уровень культуры профессиональной деятельности, направленной на предмет труда, на социальную среду и саму личность.
Высокую степень влияния на профессиональное самосознание оказывает профессиональное призвание, которое представляет собой относительно устойчивое состояние самосознания, способное «вывести» систему на аттрактор, определив весь жизненный путь субъекта. Изменения этого состояния - ценностных представлений, ценностей-объектов и т.п. - происходят, если пользоваться терминологией Н.Н. Моисеева, по дарвинскому типу, в отличие от бифуркационного. В данном случае проявляется в большей степени вторая аксиома состояния: прошлое влияет на настоящее и будущее. Заметим при этом, что значительную роль в выборе призвания играют социоприродные факторы, влияющие на этот выбор посредством открытой В.И. Вернадским «энергии человеческой культуры» или «культурной биогеохимической энергии».
Важно подчеркнуть, что само наличие социоприродного фактора в призвании человека еще не обеспечивает действенного призвания, которое зависит в большей степени от социальных, случайных, внешних по отношению к индивидуальному сознанию факторов. В этом отношении интерес представляет точка зрения К.Маркса, который разделяет призвание приравненное к желанию и действенное призвание, для которого есть условия вовне, т.е. проявляется эффект резонирующего воздействия. Внешний импульс корреспондируется с внутренним, волевым импульсом, в качестве которого выступает самострессирование как творческий акт самосознания. При наличии резонансного фактора самострессирование является тем «инструментом» самосознания, который способствует сохранению устойчивости системы и превращает структуру - состояние в структуру - процесс. В частности призвание становиться делом всей жизни человека, причиной его профессионального мастерства. В развитии этого процесса встречаются флуктуации, происходят циклические подъемы и спады, но все это - в рамках постоянной профессиональной деятельности, интерес к которой поддерживается как самим профессионалом, так и корпоративной культурой.
Следовательно, профессиональное самосознание, как и самосознание вообще, является системой, сочетающей структуру и функцию, состояние и процесс. Такие структуры в синергетике называются диссипативными, связанными с потерей энергии, рассеиванием. В этом случае имеется в виду, что формирование устойчивого профессионального интереса происходит за счет расширения и обогащения профессиональных функций. Структура-состояние укрепляется за счет «рассеивания», расширения структуры - функции. Очевидно, это явление присуще только социальным системам, в том числе профессиональному самосознанию, совершенствующемуся за счет увеличения степеней свободы при выборе и усвоении профессии, что имеет фундаментальное значение для современной корпоративной культуры.
Значительное влияние на структуру корпоративной культуры и взаимосвязь ее элементов оказывают факторы внешней и внутренней среды. Уровень значимости внешнего окружения и его учет в корпоративной культуре компании являются одним из важнейших требований системности и эффективности функционирования корпорации. Так как корпорация, представляя собой открытую систему, в очень сильной степени зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов энергии, набора персонала, удовлетворения потребителей своей продукции. И как любая живая система, для того, чтобы выжить, она должна развиваться и адаптироваться к изменениям своего внешнего окружения.
Под сферой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, опосредованное влияние на них оказывающие. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики страны в целом, уровень развития научно-технического прогресса, социокультурные особенности общества, характер внутренних и внешних политических процессов, влияние групповых интересов и т.д.
Следовательно, чем сложнее и подвижнее внешняя среда, т.е. чем больше количество факторов, на которые корпорация обязана реагировать, и выше скорость их изменений, тем сложнее ее организационная структура, ситуативный подход к решению проблем и значительно выше требования по гибкости и адаптивности корпоративной культуры.
Результатом учета обобщенного влияния этих факторов является разработка миссии корпорации. Как отмечают Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов, миссия корпорации представляет самое обобщенное целеполагание через краткое выражение функции, которую она призвана выполнить в обществе. Миссия выражается формулировкой идеи, целей и задач. На их основе разрабатывается политика корпорации по реализации «внутренних» и «внешних» целей как заданных результатов, то есть руководящих направлений действий.
Для успешного отражения в миссии и философии корпорации факторов ее - внешнего прямого воздействия, содержатся положения констатирующие, что:
1. Предмет деятельности фирмы и ее собственные потребности носят социально-перспективный и общественно-значимый характер.
2. Фирма не приемлет любых видов деятельности, связанных с нарушением законов, в том числе и в области трудового законодательства.
3. Соблюдает фундаментальные нормы общественной морали, не прибегая к коррупции и мошенничеству.
4. Защищает интересы инвесторов и потребителей своей продукции.
5. Устанавливает с поставщиками взаимоотношения социального партнерства и взаимной выгоды.
6. Осуществляет конкуренцию честными методами, стимулируя нововведения, внедряя новую продукцию и технологии.
7. Признает свою социальную ответственность перед обществом во всех отношениях: в воздействии на качество жизни, помощи незащищенным слоям общества, охране окружающей среды и т.п.
Декларируемые в миссии фундаментальные принципы, ценности, нормы деятельности корпорации вырабатывают профессиональное самосознание, устанавливают сбалансированные взаимоотношения и контакты между сотрудниками, образцы поведения по отношению к объектам корпоративного интереса и задают значимость деятельности корпорации в социальном аспекте.
В результате, разделение ценностно-нормативной системы на всех иерархических уровнях, ее приоритетность над доходами определяют:
во-первых, сплоченность персонала в единый организм и создание репутации собственного фирменного стиля;
во-вторых, стремление к получению честных доходов, внесению соответствующего вклада в благосостояние общества и поднятию престижа корпорации;
в-третьих, социальную ответственность коллективного и индивидуального поведения с точки зрения стандартов морали, справедливости и качества.
Особое место в структуре корпоративной культуре занимает феномен «корпоративного духа», характерной чертой которого К. Клаузевиц, еще в начале XIX века, считал «профессиональное своеобразие» того дела, которым занимаются люди. Дух, как отметил Г.В.Ф. Гегель, сам по себе - пустое представление, свою реальность он находит во временных формах, его фундаментальное свойство - обладать историей, в которой осуществляется свобода наличного бытия. Временная форма духа - это дух единого народа: «...ему принадлежат индивидуумы; каждое отдельное лицо является сыном своего народа и вместе с тем сыном своего времени, поскольку его государство развивается, ни один не остается позади его, и еще менее того - опережает его. Эта духовная сущность есть сущность индивидуума; он является представителем её, происходит из неё и заключен в ней». Сегодня, как отмечают В.А. Пронников и И.Д. Ладанов, понятие «корпоративный дух» указывает на преданность идеалам организации, на преданность ей самой. С. Юрлов и П.С. Левицкий отмечают, что в Швеции с конца 60-х - начала 70-х гг. XX века любые решения в организациях принимаются после обсуждения всеми сотрудниками. Такая система, по мнению исследователей, поддерживает в сотрудниках чувство ответственности. Каждый сотрудник понимает свою роль и разделяет ответственность за реализацию принятого решения с коллегами.
Корпоративный, командный дух представляет собой определенные «духовные узы», скрепляющие в единое целое активную организационную жизнь, придающие ей соответствующую форму и создающие этим функционирующую корпорацию. В настоящее время, по мнению Кунде Йесперс, корпоративный дух является душой и верой корпорации, своеобразной корпоративной религией, связывающей сотрудников вокруг миссии общим смыслом через совокупность ценностей и принципов, на которых она основана. Корпоративный дух содержит совокупность духовных свойств и функций, сопровождающих трудовую хозяйственную деятельность как идеи, ценности, мотивы, стремления, ожидания, самочувствия и т.п., которыми управляется поведение работников и обусловливается сотрудничество многих в одной коллективной работе. Данные компоненты создают духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности корпорации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самоощущении работников.
Степень его интенсивности, уровень эмоционального накала определяющее влияют на механизмы, динамику и эффективность функционирования корпоративной культуры. В этом аспекте актуально высказывание Л.В. Скворцова о том, что усвоение общих нравственных и социальных принципов придает человеку новое качество, которое определяет его многообразные способности к позитивному социальному поведению во всех сферах жизни. Вместе с тем, оно определяет его отношение к самому себе, оказывается предпосылкой превращения индивида в реального носителя культуры труда, общественных и межличностных отношений.
Корпоративный дух, являясь необходимым условием делового успеха, подразумевает наличие формальных морально-этических и ценностно-нормативных устоев, т.е. морального кодекса. Последним должны проникнуться все сотрудники корпорации, что будет способствовать созданию единой команды на рабочем месте. Сотрудник, проникаясь командными идеалами, автоматически проникается и идеалами корпорации, осознанная преданность формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере целой корпорации. В современном бизнесе важна команда, успех зависит не только от профессионализма каждого, но и от умения работать вместе, от их способности чувствовать партнеров по команде.
Следовательно, корпоративный дух становиться основным управленческим инструментом, вооружает весь персонал единой системой ценностей, политикой мотивации и правил поведения. Корпоративный дух переносит акцент с делового администрирования на духовно направленное управление развитием, рассматривающее человеческие ресурсы и соучастие сотрудников в делах корпорации как необходимое условие ее эффективности и производительности труда.
Формирование корпоративного духа во многом зависит от традиций и символики, системы внутрифирменного информирования. Традиции представляют собой те образцы порядка, отношений, мышления, деятельности и поведения, которые ввиду своей действительной или мнимой принадлежности к наследию фирмы оцениваются ее членами положительно или отрицательно. Они складываются на основе единого критерия и передаются во времени как опыт, накопленный предыдущими руководителями и сотрудниками, и охраняются общественным мнением.
За традициями стоят коллективные представления и устойчивые мотивы, т.е. предпочтения, навыки и умения как продукты жизнедеятельности любой корпорации, являющиеся ее стабилизирующим звеном. Тем самым, они выполняют регулятивную функцию системы связей и зависимостей, создающей прочный, устойчивый трудовой коллектив. Как образцы и правила, позиции и ценности традиции носят обязательный характер, т.к. переживаемые вместе, они создают одинаково испытываемое сопряженное и глубокое взаимодействие с другими индивидуумами, связывающее всех членов корпорации в единое целое.
Традиции как сложившиеся нормы, обычаи, правила производственных отношений, своей рациональностью создают внутрифирменную благоприятную эмоционально-психологическую обстановку. В частности, это спонсорство, благотворительность, меценатство в пользу непосредственной социальной защиты своих работников, создание условий совершенствования, карьерного роста персонала, сотрудников корпорации, мотивация и стимулирование высокопродуктивного труда, политика удержания и сохранения ядра кадрового потенциала. Утрата подобных традиций способна разрушить корпоративный дух.
В то же время, накопленный в прошлом опыт зачастую играет консервативную роль по отношению к современности и обрекает корпорацию на серьезные трудности, отставание в развитии и потерю динамики. Консерватизм, принцип традиционности выражает, в том числе и стремление души к постоянству. Кроме того, кадровое обновление в большинстве случаев сопровождается утратой ядра нормативных образцов и разрушением корпоративного духа. Решение этой проблемы находиться в постоянном поиске новаторских традиций сочетающих разумный консерватизм с поддержкой инноваций, творчества каждого сотрудника.
Установившиеся традиции обретают характер моральных норм, т.е. признанного обязательного порядка, которого придерживаются взаимодействующие друг с другом члены корпорации.
Нормы выполняют жизненно важные для корпорации функции:
- во-первых, обеспечивают предсказуемое поведение окружающих в различных ситуациях;
- во-вторых, позволяют стандартно реагировать на ситуации, стабилизируя отношения;
- в-третьих, избавляют работников от неопределенности во взаимодействиях с окружающими;
- в-четвертых, организуют эффективное осуществление совместной деятельности;
- в-пятых, создают «лицо», «имидж» корпорации.
Процесс нормообразования является одновременно и механизмом становления и развития неформальных отношений в корпорации. Как отмечает В.Г. Афанасьев, принятая, осознанная личностью, нравственная норма превращается в мотив поведения, поступков в интересах коллектива, общества в целом. Следовательно, сформировавшаяся система норм способствует, с одной стороны, росту привлекательности членов корпорации, а с другой усиливает групповое давление в отношении тех, кто в своем поведении отклоняется от принятых норм.
Эффективное функционирование традиций, внушающих корпоративный дух, сопровождается: во-первых, ритуалами, обрядами как совокупностью и установленным порядком совершения действий, включающих в себя определенные идеи и вызывающих коллективные чувства. Сила их в эмоционально-психологическом воздействии на личность, группу, сопереживании участников ритуала обрядного действия; во-вторых, символикой как выражением идей, образцов условных опознавательных знаков, действий или предметов, т.е. совокупностью символов для членов корпорации, которыми выступают графические знаки, стиль одежды и т.п.
Практическим инструментом формирования и реализации миссии корпорации, а так же обеспечения эффективного функционирования внутренней культуры и традиций корпорации является Паблик Рилейшнз. Паблик Рилейшнз, или «связи с общественностью», представляет собой деятельность по установлению двустороннего общения для выявления общих представлений или общих интересов в достижении взаимопонимания, основанного на правде, знании и полной информированности. ПР-деятельность выступает как интегрирующий фактор для многочисленных внешних и внутренних связей, в которые вступает современная корпорация.
А.И. Пригожий отмечает, что с помощью ПР-технологий разрабатывается и реализуется стратегия коммуникаций с общественностью; профессионально и компетентно оказывается помощь руководству корпорации при принятии управленческих решений; поддерживается устойчивость институциональных служебных и неформальных отношений, которые обеспечивают согласованность и идентификацию интересов сотрудников с корпоративными целями. С помощью ПР-деятельности традиции корпорации сознательно сохраняются, познаются, укрепляются и пропагандируются.
ПР-деятельность обеспечивает регулирование и контролирование процесса «сращивания» работников с корпорацией, создания чувства их принадлежности к общей корпоративной культуре и воспитания позитивного корпоративного духа. Успех этого процесса зависит от существующего в корпорации «корпоративного кодекса», т.е. основы для принятия управленческих решений, не способных ущемить чьи-либо интересы, права и достоинства. Кроме того, «корпоративный кодекс» устанавливает правила поведения, определенный тип отношений между всеми членами трудового коллектива, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Следовательно, корпоративный кодекс направлен на политику «удержания» профессионалов в соответствии с возможностями корпорации и воспитания верности ей и лояльности: все, кто работает в корпорации, должны отождествлять себя с ней.
Для создания и поддержки корпоративного духа в системе внутрикорпоративного информирования акцентируется важность человеческого аспекта, что показывает значимость людей, их достижений, и ведет к улучшению качества работы корпорации. Главная цель внутрикорпоративного информирования заключается в установлении общих взглядов на деятельность корпорации, усилить позитивный смысл диалога между руководителями и подчиненными и побудить всех сотрудников к качественному выполнению своих ролей и соблюдению норм и обычаев. Для этого используются возможности широкого набора каналов распространения внутрикорпоративной информации. Основными каналами информирования, по мнению Э.А. Капитонова, Г.П. Зинченко и А.Э. Капитонова, являются массовые и личные.
Массовые: фирменные публикации, т.е. корпоративная газета, журнал, листок, бюллетень; аудиовизуальные средства, с помощью которых решается не только информационная задача, но и создается благоприятный эмоциональный фон отношений, позитивная социально-психологическая настроенность; доски объявлений (текущие новости), которые соединяют потоки официальной и неофициальной внутрикорпоративной информации; «горячий телефон», т.е. прямое взаимодействие руководителей и подчиненных, дающее возможность быстрого прохождения сигналов «обратной связи» (критических замечаний, предложений).
Каналы личной, неформальной коммуникации, часто являются эффективнее массовой. Связано это с тем, что независимо того, как складываются в корпорации формальные каналы и управляемые процессы коммуникации, они почти всегда дополняются каналами личной коммуникации и неформальными сетями «доверительных» сообщений. Для успешного функционирования личного канала Э. Роджерс и Р. Агарвала-Роджерс считают необходимым предпринять ряд шагов по выявлению влиятельных лиц и сконцентрировать свое внимание на них; создать лидеров мнения; использовать влиятельных лиц в рекомендательно-свидетельской рекламе.
Особую роль в сфере межличностных, внутрикорпоративных отношений играет лидерство, которое силой духа, неформальными санкциями облагораживает функциональное руководство, формирует единство общего труда. Все рассуждения по поводу хорошего руководителя рано или поздно возвращаются к одному: к взаимоотношениям между ним и сотрудниками, работающими под его началом. Лидерство заключает в себе отношения доминирования и подчинения в пределах данной группы с учетом морального удовлетворения работников, повышения их лояльности относительно корпорации.
Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко и А.Э. Капитонов считают, что лидер - это вождь, стремящий к движению и вести люден, а не управлять ими, и за которым признается право решения в важных ситуациях. Современные корпорации отказываются от жестко контролируемого управления и, как отмечают Дж. Нэсбитт и П. Эбурдин, переходят к руководителям - лидерам, ориентированным на поощрение нового, более предприимчивого, самостоятельного, творческого работника. Данное замечание созвучно мнению В.Г. Афанасьева о том, что руководитель призван расставить людей в коллективе соответственно их способностям и возможностям, с тем, чтобы они принесли наибольшую пользу делу, побудить их к инициативе, творчеству. Следовательно, лидерство в этом плане является социально-психологическим, а не административно-правовым, процессом влияния на других, вызывающим партнерское поведение, согласие и единение с носителем авторитета.
Важнейшим элементом жизнеспособности корпоративной культуры является «человеческий капитал» корпорации. Объясняется это тем, что в условиях глобальной интеллектуализации экономики все больше проявляется движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Как отмечает Р. Кили и X. Пирер, эффективным способом быстрого внедрения нововведений является использование более гибкой рабочей силы способной выполнять широкий спектр заданий и обеспечивать возможность постоянных изменений в производственном процессе. Вызовы рынка требуют от профессиональной деятельности сотрудников все большей и большей междисциплинарной, когда исчезает видимая грань между техническими работниками и менеджерами и когда современный профессионализм обязательно включает в себя такую характеристику, как мобильность в различных сферах деятельности. А.С. Кустарев утверждает, что современная корпорация создает общекультурные условия, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал совмещается с целями предприятия.
Следовательно, концепция «человеческого капитал» актуализирует надутилитарную мотивационную парадигму, акцентирующую перенос в стратегии бизнеса с ближайших резервов эффективности производственно-хозяйственной деятельности на глубинные - социокультурные и морально-психологические, связанные с реализацией политики социального партнерства в корпорации, востребованностью квалифицированного труда и потенциала членов корпорации, имеющих высокий уровень материального благосостояния и социальной защиты по месту работы. В результате инвестиции в развитие человеческого капитала корпорации достигают в странах развитого рынка до половины всех издержек производства. Они перестали быть непроизводительной тратой, а превратились в полезный расход, создающий условия для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала сотрудников, которые дают длительный по времени, значительный по объему и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.
Необходимо учитывать, что качество человеческого капитала корпорации зависит не только от эффективности взаимодействия основных элементов корпоративной культуры. По мнению Дж. Коулмана, А.С. Акопяна, В.В. Бушуева, B.C. Голубева и Т.И. Заславской, качественная сторона человеческого капитала определяется уровнем развития четырех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных компонентов человеческого потенциала общества, как социально-демографический потенциал общества; социально-экономический компонент; социокультурный аспект и деятельностный потенциал общества.
Социально-демографический потенциал общества определяется структурой населения по поколениям и тендерам, средней продолжительности жизни, а также качеством национального генофонда. Особое значение имеет физическое и психическое здоровье, уровень и качество образования граждан.
Социально-экономический компонент отражает уровень квалификации и профессионализма экономически активных граждан, востребованность обществом их труда, уровень и структуру занятости населения, степень реализации их трудовых, деловых и интеллектуальных ресурсов. Другой составляющей этого компонента служит уровень запросов граждан в отношении прав и свобод, степени социальной защищенности, шансов на жизненный успех, а также их потребностей и платежеспособного спроса на материальные и социальные блага.
Социокультурный аспект характеризует социально значимые особенности менталитета граждан, связанные с процессом социализации в разных национальных, конфессиональных и социальных общностях и характером последующей деятельности. Речь идет о типах нормативно-ценностного сознания, особенностях убеждений и верований, уважении к закону и праву, уровне морали и нравственности, структуре мотивационных комплексов и типов поведения. С точки зрения жизнеспособности общества особенно важно преобладание ценностей самостоятельности и независимости или покоя и защищенности; личной ответственности или патернализма; личного или корпоративного успеха. Наряду с личностными характеристиками социальных субъектов, большое значение имеет степень готовности и способности разных групп и слоев к взаимодействию для достижения общих целей или, напротив, их идейная разобщенность.
Деятельностный потенциал общества выражается в уровне деловых качеств социальных акторов, их энергии, предприимчивости, инициативы. Он проявляется в соотношении инновационных и традиционных форм мышления, действий и других форм активности, а также в объективных возможностях граждан реализовывать свои социальные и творческие потенции, вести активную, полноценную жизнь.
В отечественной науке часто встречаются упрощенные трактовки понятия «человеческий капитал», как совокупности знаний, практических навыков и трудовых усилий человека или как человеческие способности, дарования, навыки, которые следует признать особой формой капитала. В таких определениях теряется сущность человеческого капитала как самовозрастающей стоимости, остается нераскрытой его природа. Возникнув на ранних этапах формирования концепции человеческого капитала, подобные представления претерпели к сегодняшнему дню существенные изменения, обогатившись практикой крупнейших корпораций по управлению интеллектуальным капиталом, через формирование эффективной корпоративной культуры. В настоящее время концепция человеческого капитала концентрирует внимание не на достигнутом уровне развития корпорации, как социальной общности, а в первую очередь на присущей ей внутренней динамике, способности к саморазвитию, усилению своей роли в обществе. Тем самым, центр тяжести переносится с оценки фактически реализовавшейся ситуации на вероятность ее изменения.
Человеческий капитал как функциональная составляющая инновационного производства представляет собой знания, навыки, практический опыт, одухотворенные интеллектуальной активностью, выступающей формой реализации интеллектуальных, нравственно и культурно ориентированных способностей человека к созданию нового, ранее неизвестного знания, обеспечивающего получение интеллектуальной ренты и различного рода преимуществ перед конкурентами. Из определения следует, что интеллектуальная активность является тем компонентом, который отличает способности к творческому труду от способностей к исполнительскому труду, человеческий капитал от простой рабочей силы, определяет условия и природу процесса «капитализации» способностей к труду. С учетом этих соображений рассматриваемое понятие представляет собой интегральную характеристику жизнеспособности корпорации как субъекта собственного воспроизводства, развития и взаимодействия с другими социальными общностями.
Таким образом, интегративно-системный анализ корпоративной культуры позволил осуществить ее концептуально-описательное представление как гетерогенного и многослойного феномена, раскрывающее его прикладной характер. Данный подход связан с процедурой операциональной интерпретации рабочего понятия «корпоративная культура» - расчленением и детализацией до уровня эмпирических элементов, имеющих корпоративные показатели и индикаторы. В результате удалось не только сформировать общее представление о ее структуре, но и создать собственный «образ» исследуемого явления.
Раскрытие комплекса корпоративных начал элементов корпоративной культуры делает ее наблюдаемой, измеряемой и, соответственно, способствует глубокому проникновению в процессы формирования, функционирования и эффективного использования ее потенциала. Следует отметить, что рассмотренные элементы корпоративной культуры обладают мобилизующими и консолидирующими началами, задающими компаративистский контекст корпорации, как социальной общности, развивающему управлению и социально - трудовым отношениям. Структурные элементы корпоративной культуры представляют собой культурные образцы, обладающие духовно-материальным и духовно-практическим потенциалом, проявляющемся в решении вопросов внутренней интеграции сотрудников и внешней адаптации корпорации.