Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83);

отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Комментарий к статье 178

1. Выходное пособие - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в день увольнения - последний день работы.

2. Части 1 и 2 ст. 178 ТК устанавливают единый порядок выплаты компенсаций при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника.

Гражданин пользуется правом получить среднюю заработную плату за второй месяц после увольнения независимо от причин задержки в трудоустройстве. Он может отказаться от работы в той же организации, предложенной руководителем перед увольнением, или работы, предложенной органами занятости после увольнения.

3. Двухнедельный срок, установленный для обращения в орган занятости, продлевается, если гражданин по уважительным причинам, например в случае временной нетрудоспособности, выполнения государственных, общественных обязанностей, не смог своевременно туда обратиться. При отсутствии у органов занятости возможности предложить уволенному работнику (в т.ч. получающему пенсию по старости) подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за ним сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения. Если гражданин дважды без уважительных причин отказался от предложений подходящей работы, то справка не выдается и средний заработок за третий месяц за ним не сохраняется.

Подходящей считается такая работа, в т.ч. работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности. Предлагаемый заработок должен быть не ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. При этом, если среднемесячный заработок гражданина превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, то в этом случае подходящей считается работа, если предлагаемый заработок не ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке (ст. 4 Закона о занятости).

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, организация выплачивает по предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - и справки службы занятости. При трудоустройстве гражданина в течение второго, третьего месяцев со дня увольнения за ним сохраняется средний заработок за фактическое количество дней нетрудоустройства. Предоставляемая работодателем дополнительная материальная помощь увольняемому работнику не учитывается при выплате ему среднего заработка на период трудоустройства.

Выплату выходного пособия, а также сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка органы занятости, присваивая гражданину статус безработного, не учитывают (ст. 3 Закона о занятости).

При увольнении работников, занятых на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (см. коммент. к ст. 296 ТК).

4. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка предусмотрена также в случаях, когда трудовой договор прекращается в связи с нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил его заключения, если это нарушение лишает работника возможности продолжить работу и допущено не по его вине (ч. 3 ст. 84 ТК).

Ушедшему или удаленному в отставку судье выходное пособие выплачивается из расчета месячной заработной платы по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее 6-кратного размера месячной заработной платы по оставляемой должности. При этом судье, ранее уходившему или удалявшемуся в отставку, учитывается лишь время работы судьей, прошедшее с момента прекращения последней отставки (ст. 15 Закона о статусе судей).

О сохранении заработной платы на период трудоустройства лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией юридического лица, сокращением численности или штата работников, см. ст. 318 ТК.

За работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, на период трудоустройства (но не более чем на 6 месяцев) сохраняются средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж (ст. 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" с изм. на 23 декабря 2003 г. ВВС РФ. 1992. N 33. Ст. 1915; СЗ РФ. 2003. N 52 (ч. I). Ст. 5038).

При увольнении государственного служащего в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением штата ему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение 3 месяцев (без зачета выходного пособия). В случае непредоставления государственному служащему работы в соответствии с его профессией и квалификацией он остается в реестре государственных служащих (с указанием "в резерве") с сохранением в течение года непрерывного трудового стажа государственной службы (ст. 16 Закона о государственной службе). По смыслу этой нормы средний заработок выплачивается независимо от того, когда государственный служащий поступил на другую работу.

При прекращении трудового договора с работодателем - физическим лицом случаи и размер выплачиваемого выходного пособия определяются трудовым договором (см. коммент. к ст. 307 ТК).

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается. Право на получение выходного пособия этой категории работников может устанавливаться федеральным законом, коллективным договором или трудовым договором (см. коммент. к ст. 292 ТК).

Выплата работнику религиозной организации выходного пособия определяется заключенным с ним трудовым договором (см. коммент. к ст. 347 ТК).

5. В случае признания судом увольнения работника незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

6. В текст коллективных договоров, соглашений на практике включаются нормы, усиливающие социальную защищенность увольняемых работников. Например, предусматривается: при увольнении работников по сокращению численности или штата, ликвидации или реорганизации организации работникам, проработавшим в организации 15 и более лет, выплачивать выходное пособие сверх предусмотренного законодательством Российской Федерации в размере прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации на момент увольнения работника (Отраслевое тарифное соглашение по транспортному строительству на 2004 - 2006 годы); в целях материальной поддержки работников, увольняемых в связи с сокращением численности (штата) или ликвидацией организации, выплачивать работникам, проработавшим в организации 20 и более лет, в т.ч. на магистральном железнодорожном транспорте, выходное пособие сверх предусмотренного законодательством Российской Федерации в размере не менее минимальной оплаты труда в Российской Федерации за каждый отработанный год с учетом районных коэффициентов; указанное пособие выплачивать лицам, которые к моменту увольнения не приобрели права на трудовую пенсию по старости (возрасту) в соответствии с законодательством Российской Федерации (Отраслевое тарифное соглашение по межотраслевому железнодорожному промышленному транспорту на 2004 - 2006 годы); работникам отрасли при уходе на пенсию за добросовестный труд в гидрометеорологической службе выплачивать единовременное пособие в следующих размерах при стаже работы в отрасли: с 15 до 20 лет - 2-месячный заработок; с 20 до 25 лет - 3-месячный заработок; свыше 25 лет - 4-месячный заработок (Отраслевое тарифное соглашение по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2002 - 2004 годы).

Повышение размеров выходных пособий, их выплата в случаях, не предусмотренных законодательством, производятся за счет прибыли, получаемой организацией, и не может вести к увеличению себестоимости выпускаемой продукции.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарий к статье 179

1. Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника - обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени по сравнению с другими работниками, и т.д.

2. По сравнению с ранее действовавшим КЗоТ перечень работников, которым предоставляется преимущественное право остаться на работе, законодателем сужен. Из него исключены работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы в данной организации, а также повышающие свою квалификацию без отрыва от производства при отсутствии направления работодателя. Закрепленное в ч. 2 ст. 179 ТК понятие "иждивенцы" воспринято законодателем из Закона о трудовых пенсиях.

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;

б) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;

в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;

г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона о трудовых пенсиях).

3. Кроме перечисленных в ч. 2 ст. 179 ТК работников преимущество в оставлении на работе предоставляется: авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. N 2213-1 "Об изобретениях в СССР". ВВС СССР. 1991. N 25. Ст. 703); супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" с изм. на 23 декабря 2003 г. СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331; 2003. N 52 (ч. I). Ст. 5038); гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 указанного Закона); лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (Закон о Чернобыле); лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 с3в (бэр) (ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" с изм. на 17 марта 2004 г. СЗ РФ. 2002. N 2. Ст. 128; РГ. 2004. 20 марта. N 57).

4. Правовые гарантии, закрепленные в ст. 179 ТК, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения (отраслевые тарифные, региональные, профессиональные тарифные и др.). Так, устанавливается, что преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам, которым до выхода на пенсию по старости осталось не более 3 лет (Отраслевое тарифное соглашение по организациям Государственного комитета Российской Федерации по стандартизации и метрологии на 2003 - 2005 годы); лицам предпенсионного возраста (женщинам - 53 года, мужчинам - 58 лет) (Отраслевое тарифное соглашение по специальному строительству Российской Федерации на 2002 - 2004 годы).

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий к статье 180

1. В ч. 1 ст. 180 ТК закреплены критерии другой работы, которую работодатель должен предложить работнику, обеспечивая его внутреннее трудоустройство в связи с предстоящим прекращением трудового договора. Критериями являются: предложение вакантной должности в той же организации; предложение работы соответствующей квалификации.

Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, либо может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста и т.д.

Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих - уровнем образования (специальным образованием), занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием.

Судебная практика подходит к пониманию "другая работа" несколько шире. Под другой работой понимается предложение работнику работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иной, имеющейся в организации вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

2. Если в соответствии с требованием ч. 1 ст. 180 ТК лицу предлагается работа у того же работодателя, то в отношении некоторых категорий работников уровень гарантий повышается. Так, при ликвидации государственного органа или сокращении его штата государственному служащему - в случае невозможности предоставления работы в том же государственном органе - должна быть предложена другая государственная должность государственной службы в другом государственном органе с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее должности (ст. 16 Закона о государственной службе).

Обязанность по трудоустройству считается выполненной, если будут представлены доказательства, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе. При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в т.ч. нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности (п. 30 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

3. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения. Вместе с тем некоторым высвобождаемым работникам законодательство предоставляет такое право (см. коммент. к ст. 219 ТК).

При невозможности трудоустройства государственного служащего, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением его штата ему гарантируется переподготовка (переквалификация) с сохранением денежного содержания по занимаемой до увольнения государственной должности государственной службы и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения иной государственной должности государственной службы (ст. 16 Закона о государственной службе).

4. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

5. Часть 3 ст. 180 ТК предоставляет работодателю возможность прекратить трудовые отношения с работником, не предупреждая его о предстоящем увольнении. В этом случае трудовой договор можно расторгнуть при соблюдении следующих условий: обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; письменное согласие работника расторгнуть трудовой договор, не соблюдая двухмесячный срок предупреждения.

Используя этот порядок, работодатель не предлагает увольняемому другую работу.

Поскольку инициатива принадлежит работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения, одновременно с выплатой выходного пособия.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности, штата работников в период срока их предупреждения ТК не предусмотрено. Поэтому прекращение трудового договора по данному основанию с письменного согласия работника в период срока предупреждения рассматривается как неправомерное.

6. При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Начало проведения соответствующих мероприятий определяется приказом (распоряжением) работодателя путем указания на дату их осуществления. Например, 1 марта работодателем издан приказ о сокращении штата на 2 единицы с 1 июля. Сообщение органу службы занятости направляется не позднее 1 мая, т.е. не позднее 2 месяцев.

Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами - рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

В силу ст. 82 ТК критерии массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата закрепляются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если на организацию не распространяется действие названных соглашений или в соглашениях критерии массового увольнения не названы, то в этом случае следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости, где также определены такие критерии, а именно - показатели численности увольняемых за определенный календарный период.

Мероприятия, призванные уменьшить численность увольняемых работников, обеспечить их занятость, предусматриваются в разделе коллективного договора организации и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться: мероприятия, которые сократят рабочее время без сокращения численности работников; льготы и компенсации увольняемым работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем; порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников до наступления срока расторжения трудового договора; другие меры, способствующие социальной защищенности работников. При кратковременном снижении объемов производства могут предусматриваться мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников, например временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места, и другие мероприятия (п. 6 Положения об организации работы по содействию занятости).

Если изменение организационных или технологических условий труда на предприятии допускает изменение существенных условий трудового договора работников, что может повлечь их массовое увольнение, работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (см. коммент. к ст. 73 ТК).

7. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в связи с осложнением ситуации, касающейся занятости населения на отдельных территориях, разрабатывают и реализуют мероприятия по стабилизации положения на рынке труда, в т.ч. по предупреждению массовых увольнений работников, сохранению существующих рабочих мест и созданию новых рабочих мест, организации временных и общественных работ, определению других критериев подходящей работы по сравнению с теми, которые установлены Законом о занятости, упрощенной регистрации (перерегистрации) безработных граждан, изменению порядка и условий назначения и выплаты пособия по безработице, стипендий и другие мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке труда этих территорий (п. 2 ст. 7 Закона о занятости). Правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда утверждены Постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2000 г. N 875 (СЗ РФ. 2000. N 48. Ст. 4698). Постановлением Минтруда России от 12 мая 2003 г. N 24 утвержден Перечень территорий, отнесенных к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда в 2003 году (Бюллетень Минтруда России. 2003. N 5).

В случаях массового увольнения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до 6 месяцев решение об увольнении работников или принять решение о проведении поэтапного их увольнения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов (п. 4 ст. 7 Закона о занятости).

Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются органами государственной власти и зависят от уровня безработицы.

Работодатели могут участвовать в подготовке соответствующих решений органов государственной власти по вопросам взаиморасчетов с бюджетами (п. 18 Положения об организации работы по содействию занятости).

8. Обеспечению трудоустройства увольняемых работников способствует опережающее профессиональное обучение. Оно организуется в соответствии с мероприятиями, направленными на обеспечение занятости работников, увольняемых при массовом высвобождении, которые (мероприятия) предусматриваются в коллективном договоре организации и осуществляются работодателем. При необходимости органы по вопросам занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее профессиональное обучение. К гражданам, увольняемым из организаций и нуждающимся в таком обучении, относятся лица: которым невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, специальностям, уровню квалификации как в данной, так и в других организациях; которым необходимо изменить профессию, специальность, род занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей их профессиональным навыкам; которые утратили способность к выполнению работы по прежней профессии, специальности.

Опережающее профессиональное обучение граждан, затраты на которое могут быть полностью или частично компенсированы, должно осуществляться, главным образом, под конкретные рабочие места, определяемые работодателями совместно с органами по вопросам занятости.

Компенсация (возмещение) работодателям затрат на опережающее профессиональное обучение граждан осуществляется по окончании обучения и трудоустройства граждан. Средства для указанной компенсации органы по вопросам занятости перечисляют непосредственно работодателям в установленном порядке.

Не подлежат полной или частичной (неполной) компенсации (возмещению) затраты на обучение лиц, прекративших обучение до полного завершения курса обучения без уважительных причин, а также лиц, не трудоустроенных работодателями по окончании обучения в сроки, предусмотренные договором между работодателем и органом по вопросам занятости (Порядок работы территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения по содействию работодателям в опережающем профессиональном обучении граждан, высвобождаемых из организаций, в целях обеспечения их занятости, утв. Постановлением Минтруда России от 17 февраля 2000 г. N 18 (Бюллетень Минтруда России. 2000. N 3)).

9. В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к другим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске нового места работы в коллективные договоры включается, например, предоставление увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с сохранением заработной платы.

10. Безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной ст. ст. 27 и 28 Закона о трудовых пенсиях, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для их трудоустройства, с их согласия, может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в т.ч. досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за 2 года до наступления соответствующего возраста. Размер этой пенсии определяется по нормам базовой и страховой частей трудовой пенсии по старости, установленным Законом о трудовых пенсиях. При поступлении на работу или возобновлении иной деятельности выплата пенсии, установленной безработным гражданам, прекращается. После прекращения указанной работы и (или) деятельности выплата этой пенсии восстанавливается (ст. 32 Закона о занятости). Постановлением Минтруда России от 14 июня 2001 г. N 48 утвержден Порядок работы территориальных органов Министерства труда и социального развития Российской Федерации по вопросам занятости населения по оформлению гражданам, признанным в установленном порядке безработными, пенсии по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях, досрочно (Бюллетень Минтруда России. 2001. N 8).

В отношении работающих в административно-территориальном образовании ст. 7 Закона РФ "О закрытом административно-территориальном образовании" установлено, что в случае ликвидации предприятий и (или) объектов, а также других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, уменьшения объемов или перепрофилирования производства, влекущих сокращение штата, высвобождаемые работники имеют право на досрочный (но не более чем за 2 года) выход на пенсию. Для этой категории лиц не требуется присвоения им статуса безработного и получения предложения от органов службы занятости.

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Комментарий к статье 181

1. Расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя (см. коммент. к ст. 81 ТК). Право на расторжение трудового договора принадлежит новому собственнику имущества организации в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК).

2. В день увольнения руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера новый собственник выплачивает им компенсацию, которая должна быть не менее 3 средних месячных заработков данного работника.

3. О расчете средней месячной заработной платы см. ст. 139 ТК.