t 4.4. Модель Оучи

Широко известная сегодня организация типа «Z» (см. вводную главу), описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации.

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:

• обязательства организации по отношению к своим членам;

• оценка выполнения работы;

• планирование карьеры;

462

 

Таблица 10.6. Матрица «культурных» переменных

и их вариаций в разных культурах

(по Лэйн и Дистефано)

Переменные

 

Вариации в изменении переменных

 

Отношение человека к природе

 

Подчинение природе

 

Гармония с природой

 

Господство над природой

 

Ориентация во времени

 

Жить прошлым

 

Жить настоящим

 

Жить будущим

 

Вера о природе человека

 

Человека нельзя                                         Человека можно изменить                                                    изменить

 

Человек изначально «плохой»

 

Человек изначально «нейтральный»

 

Человек изначально «хороший»

 

Ориентация на деятельность

 

От работы важно получать удовлетворение

 

В работе важен ее процесс

 

В работе важен ее результат

 

Отношения между людьми

 

На основе иерархических связей

 

На основе групповых связей

 

На основе индивидуальных связей

 

Ориентация в пространстве

 

Как частичка общества

 

Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе

 

Как отдельное частное лицо

 

Таблица 10.7. Характеристики «культурной» переменной

«вера о природе человека» и их вариации

в разных организационных культурах

Характеристики

 

Вариации характеристик

 

Система контроля

 

Жесткая, основанная на подозрительности

 

Умеренная, основанная на опыте

 

Гибкая, основанная на информации

 

Стиль управления

 

Автократический, прямое руководство

 

Умеренный, консультативное руководство

 

Демократический, участие в управлении

 

Организационный климат

 

Противостояние, заключение контракта/ согласия

 

Компромисс, уступки

 

Сотрудничество, неформальные связи

 

463

 

• система контроля;

• принятие решений;

• уровень ответственности;

• интерес к человеку.

Эти семь сравниваемых переменных представлены в табл. 10.8.

Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, все три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в безвыходном положении.

Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различает эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя индивиду свободу выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний.

Таблица 10.8. Модель организации типа «Z» У. Оучи

«Культурные» переменные

 

Характеристики в японских компаниях

 

Характеристики в американских компаниях типа «Z»

 

Характеристики в типичных американских компаниях

 

Наем

 

Пожизненный

 

Долговременный

 

Кратковременный

 

• Оценка и продвижение

 

Качественное и медленное

 

Качественное и медленное

 

Количественное и быстрое

 

Карьера

 

Широкоспециализированная

 

Умеренноспециали-зированная

 

Узкоспециализированная

 

Механизм контроля

 

Неясный и неформальный

 

Неясный и неформальный

 

Ясный и формальный

 

Принятие решения

 

Групповое и консенсусное

 

Групповое и консенсусное

 

Индивидуальное

 

Ответственность

 

Групповая

 

Индивидуальная

 

И ндивидуальная

 

Интерес к человеку

 

Широкий

 

Широкий

 

Узкий

 

Оценка выполнения работы. Все три типа организаций проводят эту работу, используя как количественные, так и качественные измерители. Однако временной лаг и его влияние на карьеру имеют различия. Так, в «чисто» американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей.

464

 

Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. «Третий» путь предлагает разнообразить карьеру менеджера в рамках трех — пяти функций.

Система контроля. Без контроля не обходится ни одна организация. Однако каждая организация решает это по-своему. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для «идеальной» модели предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из наиболее эффективных механизмов является организационная культура.

Принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной (все в основном согласны и принимают решения к исполнению) основе.

Уровень ответственности. Не в пример преимуществам группового консенсусного решения, модель У. Оучи предлагает для американской фирмы типа «Z» сохранять ответственность на индивидуальном уровне. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом не страдает.

Интерес к человеку. Следуя японскому подходу, У. Оучи предлагает в варианте «Z» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.

Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США. В тех случаях, когда компании систематически инвестировали в своих работников и их работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепенные и значительные улучшения.

«все книги     «к разделу      «содержание      Глав: 223      Главы: <   191.  192.  193.  194.  195.  196.  197.  198.  199.  200.  201. >