§ 6. Прекращение трудового договора, увольнение работника

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии опреде­ленных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Ос-нованием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Пре­кращение трудового договора означает одновременно увольне­ние работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные

126

термины — синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение — к работнику.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и по­рядка увольнения по каждому основанию является важной юри­дической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновре­менно есть следующие три обстоятельства:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора.

В трудовом законодательстве употребляется три термина:

прекращение трудового договора, расторжение трудового до­говора и увольнение работника. Первые два употребляются, ко­гда говорим о трудовом договоре. При этом расторжение означа­ет прекращение трудового договора односторонним волеизъяв­лением (по инициативе работника, администрации или третьего лица).

Прекращение трудового договора надо отличать от отстране­ния работника от работы, которое не прекращает трудовых пра­воотношений, работник лишь отстраняется от выполнения тру­довых функций, как правило, без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требо­ванию предусмотренных законодательством органов Рострудин-спекции, или специализированной государственной инспекции, или судебно-следственных органов в случаях, прямо предусмот­ренных законодательством. Работодатель обязан также отстра­нить работника от работы в случае, если он в установленном по­рядке не прошел обучение и проверку знаний и навыков по ох­ране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на рабо­те в нетрезвом состоянии (ст. 76 ТК).

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъяв­ление на такое прекращение (приказ работодателя об увольне­нии работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т. д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициа­тиве работника (ст. 80 ТК) или работодателя (ст. 81 ТК). Трудо­вой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 ТК, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сто­рон (ст. 83 ТК).

127

Все основания увольнения работника по сфере их распро­странения делятся на общие, распространяемые на всех работ­ников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым ка­тегориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК. Дополнительные основания увольнения предусмотре­ны ст. 81 (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК для шести категорий работай- | ков, а на основании ее п. 14 — еще и специальным законода- | тельством для некоторых категорий работников (государствен­ных служащих, судей и др.). В ТК в основном сохраняются основания увольнения, предусматривавшиеся в КЗоТ, уточнен лишь порядок увольнения по некоторым из них, а также добав­лены в ст. 81 новые основания, связанные с разглашением охра­няемой законом тайны и грубыми нарушениями требований по охране труда (см. п. 6в и д, п. 11 и 12 ст. 81 ТК).

В статье 77 ТК — семь конкретных оснований увольнения и четыре пункта (п. 3, 4, 10 и 11) — отсылочных к другим статьям. , Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссы- , лаются, а указывают соответствующую статью, устанавливаю­щую данное основание. Раскроем увольнение по ст. 77 ТК, кото­рая имеет 11 пунктов, из которых три (п. 3, 4, 10) —отсылоч­ные, как ранее указывалось.

Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это осно­вание отражает договорный характер труда, трудовых правоотно­шений работников. Они возникают и прекращаются по согла­шению. Но на практике по данному основанию трудовой до- ' говор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в лю­бое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование та­кой договоренности может иметь место лишь при новом взаим­ном согласии работодателя и работника (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются;

и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и ра­ботник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК. Следует отметить, что здесь Федераль­ным законом 1993 г. сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним ме-

128

стностей — этим работникам по истечении срока договора рабо­тодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если чис­ленность или штат работников не сокращается. При споре об от­казе, рассматриваемом судом, суд в случае удовлетворения иска работника должен обязать работодателя заключить с работником трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за послед­ним днем действия срочного трудового договора (п. 3 постанов­ления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

Специальными нормами для отдельных категорий работни­ков (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок дос­рочного из расторжения. Так, для руководителя организации Кодекс установил, что его права и обязанности определяются в области трудовых отношений трудовым законодательством, уч­редительными документами организации и его трудовым догово­ром, который заключается на срок, установленный учредитель­ными документами организации или соглашением сторон (ст. 274, 275 ТК). Но Кодекс также предусматривает и возмож­ность досрочного расторжения трудового договора руководителя как по его инициативе с письменным предупреждением не позд­нее, чем за один месяц работодателя (собственника имущества организации, его представителя (ст. 280 ТК), так и по решению работодателя (его органа) при отсутствии виновных действий (бездействий) руководителя с выплатой соответствующей ком­пенсации (ст. 279 ТК).

Или, например, замещение всех должностей научно-педаго­гических работников в вузе ст. 332 ТК предусматривает по сроч­ному договору сроком до пяти лет с предварительным прохожде­нием конкурса (кроме декана факультета и заведующего кафед­рой, которые выбираются). Руководители вуза могут быть таковыми до шестидесяти лет, а далее с их согласия они перево­дятся на иные должности по их квалификации. А для ректора, проректора, декана срок пребывания в должности по представ­лению ученого совета вуза может быть продлен до 70 лет.

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК, о чем работник должен быть предупреж­ден в письменной форме за три дня до увольнения. Договор для выполнения определенной работы (временной и другой опреде­ленной) прекращается по завершении этой работы, договор по заместительству отсутствующего работника — с выходом послед­него на работу, а договор для сезонной работы — по окончании сезона (ст. 79 ТК).

129

Пункт 3. Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК), т. е. отсылает к данной статье, что будет раскрыто далее, как и п. 4 этой статьи.

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согла­сия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работода­теля (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя преж­него места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на ра­боту по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администра­цию нового места работы заключить с данным работником тру­довой договор. Пункт 5 содержит и второе основание увольне­ния — переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную ос­вобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением под­ведомственности (подчиненности) организации либо ее реорга­низации (ст. 75 ТК)'.

Этих трех по существу оснований прекращения трудового договора КЗоТ не предусматривал. Они новые. При смене соб­ственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию, как ранее указывалось, лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. А при

1 Сильной гарантией права на труд и защиты от безработицы была ч. 2 ст. 29 КЗоТ, предусматривающая, что передача предприятия, учреждения, орга­низации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора. При смене собственника предприятия, реоргани­зации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отно­шения продолжались, а прекращение трудового договора по инициативе администрации было возможно в этих случаях только по сокращению штатов или численности работников с соблюдением порядка этого увольнения (если при реорганизации оно было). Ныне п. 6 ст. 77 ТК эту гарантию ликвидиро­вал, при этом первое из этих оснований Кодекс повторил и в п. 4 ст. 81 ТК, давая практике разноречия, какую же статью в этих случаях применять к руко­водителю, его заместителю и главному бухгалтеру.

130

изменении подведомственности (подчиненности) организации и в связи с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разде­лением, выделением, преобразованием) по данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продолжить работу при изменившихся условиях. Следовательно, п. 6 ст. 77 ТК содержит три самостоятельных основания увольнения, связанных с раз­личными организационными изменениями организации, с кото­рой работник заключил трудовой договор. Но при смене собст­венника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, а при двух других изменениях организаций — работник, отказав­шийся работать при этом изменении.

Пункт 7 ст. 77 ТК предусматривает «отказ работника от про­должения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (ст. 73). Это старое основание п. 6 ст. 29 КЗоТ, появившееся лишь с 1992 г.

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существен­ных условий труда работника обусловлено теми причинами, кото­рые указаны в ч. 1 ст. 73, т. е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подле­жит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает рабо­тодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два меся­ца с их оплатой.

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК). Это также новое основание увольнения работни­ка. Раньше по КЗоТ такие работники увольнялись по несоответ­ствию по состоянию здоровья по инициативе работодателя (п. 2 ст. 33 КЗоТ). И Трудовой кодекс такое основание предусматрива­ет в подп. «а» п. 3 ст. 81, т. е. тоже повторяет в разных статьях одно основание. При споре об увольнении по данному основа­нию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник под­лежит восстановлению на работе.

Пункт 9 предусматривает старое основание (по ст. 29 КЗоТ) — отказ работника от перевода в связи с перемещением работодате­ля в другую местность. При переезде производства в другую мест­ность по данному основанию увольняются те работники, кото-

131

рым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отка­зались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности, т. е. по п. 1 ст. 81 ТК.

Пункт 10, как уже говорилось, отсылочный. Он указывает на обстоятельства, не зависящие от воли сторон, отсылая к ст. 83 ТК, о которой будет сказано далее.

Пункт 11 предусмотрел основание, которое было пробелом КЗоТ. Это — нарушение установленных Кодексом правил заклю­чения трудового договора, если это нарушение исключает воз­можность продолжения работы (ст. 84 ТК). Эта статья предусмат­ривает следующие случаи такого нарушения правил приема на | работу:

прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

прием на работу, противопоказанную по медицинскому за­ключению данному лицу по состоянию здоровья', если у работо­дателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например врачом лица, не имею­щего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).