2. Атестаційне провадження

Правовими засадами проведення атестаційного провадження щодо дер­жавних службовців є Положення про порядок проведення атестації дер­жавних службовців органів виконавчої влади (далі – Положення)4 та Ти­пове положення про проведення атестації посадових осіб місцевого само­врядування (далі – типове Положення)5.

Для усвідомлення сутності атестаційного провадження необхідно, пе­редусім, розглянути поняття самої атестації. Найчастіше в адміністра-

322

тивно-правовій науці атестація визначається як державна перевірка діло­вої кваліфікації службовця з метою підвищення ефективності його діяль­ності та відповідальності за доручену справу, в ході якої оцінюються ре­зультати роботи, ділові та професійні якості, виявлені під час виконан­ня службових обов’язків, та відповідність займаній посаді, а також вирі­шується питання про присвоєння йому категорії та рангу. Такий підхід можна вважати визначенням атестації у вузькому розумінні. Широке розуміння атестації передбача розв’язання наступних завдань: дотримання на практиці принципів державної служби; забезпечення законності в си­стемі функціонування державної служби; формування професійного кад­рового персоналу; застосування до державних службовців заходів відпо­відальності тощо.

В атестаційному провадженні можна виділити наступні стадії:

підготовка справи про атестацію державного службовця;

розгляд атестаційної справи;

прийняття рішення щодо атестації державного службовця;

оскарження прийнятого рішення;

виконання прийнятого рішення.

Підготовка справи про атестацію є початковою стадією атестаційного провадження. Саме на цій стадії здійснюється збирання, вивчення, аналіз та узагальнення інформації про державного службовця, який атестується. На кожного працівника, який підлягає атестації, складається службова характеристика, що підписується його безпосереднім керівником, затвер­джується керівником вищого рівня і подається до комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації. Службова характеристика на керівни­ка державного органу підписується керівником державного органу вищого рівня.

Службова характеристика повинна містити: загальні відомості (прізви­ще, ім’я, по батькові, посада, стаж роботи на посаді); професійні знання, рівень володіння державною мовою, досвід роботи за фахом; аналіз вико­нання державним службовцем посадових обов’язків, дотримання правил поведінки державного службовця; ділові якості (професійна компе­тентність, відповідальність, ініціативність, самостійність у роботі, опера­тивність у прийнятті рішень і здатність до контролю за їх реалізацією, вміння акумулювати необхідну інформацію та виділяти найголовніше, працювати з нормативно-правовими актами, іншими документами); осо­бисті якості (працездатність, комунікабельність, вміння керувати підлег­лими, вміння налагоджувати стосунки з колегами, творчий підхід до спра­ви, принциповість, послідовність у роботі, самокритичність); результа­тивність роботи; підвищення кваліфікації (види професійного навчання, що проходив державний службовець, або причини, з яких навчання не проводилося, використання набутих знань у роботі, здатність до самоосвіти, ставлення до професійного навчання підлеглих тощо); можливості про­фесійного і службового просування (за яких умов, на яку посаду, коли); зауваження і побажання державному службовцю, який атестується; ви­сновок про відповідність займаній посаді.

323

Державному службовцнві надається право ознайомлення зі службовою характеристикою під розпис в ході співбесіди, яку проводить з ним його безпосередній керівник. Під час співбесіди повинні обговорюватися пози­тивні й негативні результати роботи державного службовця, його слабкі місця, визначатися шляхи подолання недоліків. При цьому державному службовцю має бути надана можливість ставити питання, коментувати зауваження та висновки щодо його роботи. У разі незгоди зі змістом ха­рактеристики державний службовець може подати до атестаційної комісії відповідну заяву, зауваження чи додаткові відомості.

На першій стадії здійснюється і така важлива дія, як вироблення сис­теми оцінювання державного службовця. У юридичній літературі існують різні підходи щодо такої системи. Однак слід зазначити, що єдиних дієвих критеріїв проведення такого оцінювання поки що не існує. Як правило, в ході розробки таких критеріїв основна увага приділяється оцінюванню його ділових і особистих якостей державного службовця, необхідних для вико­нання ним своїх посадових обов’язків.

Досить цікавим є зарубіжний досвід розв’язання цього питання, який, безумовно, заслуговує на увагу. Зокрема, під час проведення оцінювання державних службовців ФРН на кожного із них заповнюється службова ха­рактеристика, яка описує наступні параметри:

кмітливість, тобто здатність швидко і диференційовано сприймати

суть справи;

розумові та оцінні здібності, тобто здатність аналізувати проблеми і

робити висновки;

спеціальні знання, тобто обсяг, ширину і глибину спеціальних знань;

готовність до діяльності, яка проявляється в ході виконання зав­

дань, енергію та інтенсивність;

пристосовуваність, тобто здатність пристосовуватися до нової ситу­

ації або виконання нового завдання;

особисту ініціативність, яка проявляється в готовності й здатності

знаходити проблеми за власною ініціативою;

здатність приймати рішення і втілювати їх у життя;

вміння вести переговори, тобто здатність пристосовуватися до парт­

нера у переговорах і переконливо аргументувати свої думки;

якість виконання своїх обов’язків, тобто оцінювання придатності

результатів роботи для використання (надійність, раціональність, еко­

номічність тощо);

інтенсивність роботи;

здатність висловлювати свої думки усно, письмово, перед великою

аудиторією (точність і ясність викладу, обгрунтованість стилю, плавність

мовлення, логічність тощо) та ін.6

Державний службовець, який атестується, має право ознайомитися із службовою характеристикою.

Наступна стадія – це розгляд атестаційної справи. Учасниками розгля­ду справи про атестацію державного службовця виступають: атестаційна комісія і державний службовець, який підлягає атестації.

324

Для проведення атестації керівник державного органу своїм наказом утворює комісію, визначаючи її кількісний і персональний склад. Голо­вою атестаційної комісії призначається заступник керівника органу. Окрім голови, до складу атестаційної комісії входять секретар та члени комісії. Як правило, членами комісії є керівники структурних підрозділів, де пра­цюють державні службовці, представники кадрової та юридичної служб. До роботи в атестаційній комісії можуть залучатися незалежні експерти. Залежно від кількості державних службовців і специфіки державного орга­ну можуть створюватися кілька атестаційних комісій, або атестаційна ко­місія у складі тільки керівника даного органу або органу вищого рівня (до п’яти осіб).

Під час розгляду атестаційної справи атестаційна комісія зобов’язана забезпечити об’єктивний розгляд і професійне оцінювання діяльності дер­жавного службовця, який атестується, зокрема щодо виконання покладе­них на нього службових обов’язків, а також принциповий підхід у підго­товці рекомендацій для подальшого використання його досвіду і знань у роботі державного службовця.

Чинне законодавство про державну службу виділяє три категорії дер­жавних службовців щодо атестації.

Державні службовці, які підлягають атестації. Атестації підлягають

державні службовці усіх рівнів, у тому числі й ті, що займають посади

державних службовців І та II категорій. Державні службовці І та II кате­

горій переважно займають посади керівників та заступників керівників

державних органів, зокрема центральних органів виконавчої влади, об­

ласних виконавчої влади, обласних державних адміністрацій, інших органів,

призначення на які здійснюється в особливому порядку, встановленому

законами України. У зв’язку із цим Положенням передбачено, що особ­

ливості проведення атестації таких державних службовців визначаються

органами, що їх призначають. Атестації підлягають також ті державні служ­

бовці, які внаслідок організаційних змін (утворення нового органу на базі

ліквідованого, реорганізації органу: злиття, приєднання, поділу, виділен­

ня, перетворення) обіймають посади менше ніж один рік, за умови, що їх

посадові обов’язки суттєво не змінилися. Жінки, які перебувають у відпустці

з приводу вагітності, пологів і догляду за дитиною, проходять атестацію не

раніше ніж через рік після виходу на роботу. Особи, які займають посади

державних службовців на період відпустки з приводу вагітності, пологів,

догляду за дитиною і на час проведення атестації відпрацювали на посаді

більше року, також проходять атестацію у порядку, встановленому цим

Положенням.

Державні службовці, які не підлягають атестації. До цієї категорії

відносяться службовці патронатної служби, а також ті, що перебувають

на займаній посаді менше одного року, окрім випадків, передбачених чин­

ним законодавством.

Державні службовці, які можуть проходити атестацію за власним

бажанням. Такими є державні службовці, призначені на посаду на визна­

чений термін, і вагітні жінки.

325

Державний службовець, який атестується, має право брати участь у за­сіданні комісії, на якому розглядається питання про його атестування. У разі неявки державного службовця на засідання комісії без поважних при­чин комісія має право провести атестацію за його відсутності. До поваж­них причин у цьому випадку можна віднести: хворобу, відпустку за сімей­ними обставинами, відрядження тощо. Документи, що підтверджують відсутність державного службовця на атестації, мають бути надані атес-таційній комісії його безпосереднім керівником.

Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як три чверті її складу.

Наступною стадією атестаційного провадження є прийняття рішення щодо атестації державного службовця.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов’язків, склад­ності виконуваної роботи та її результативності комісія приймає одне з таких рішень.

»Відповідає займаній посаді». У такому разі комісія може рекомен­

дувати керівникові зарахувати державного службовця до кадрового резер­

ву; дозволити пройти стажування на більш високій посаді; присвоїти чер­

говий ранг державного службовця; встановити надбавку, передбачену за­

конодавством, або змінити її розмір; порушити в установленому порядку

клопотання про продовження терміну перебування на державній службі

тощо.

»Відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо

підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок

роботи на комп’ютері тощо» (неповна службова відповідність). За згоди

працівника набути таких знань або навичок комісія приймає рішення про

відповідність займаній посаді за певних умов і рекомендує керівникові

призначити повторне атестування через конкретний період, але не пізніше

ніж через рік. У разі відмови державного службовця виконувати дані йому

рекомендації комісія, як правило, приймає рішення про його не­

відповідність займаній посаді.

»Не відповідає займаній посаді». У даному випадку комісія рекомен­

дує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою на

іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із

займаної посади.

Згідно з чинним законодавством, атестованими вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді або відповідають займаній посаді за певних умов.

Кожна рекомендація повинна мати відповідне обгрунтування.

Рішення комісії приймається стосовно кожного державного службов­ця, який атестується, простою більшістю голосів членів комісії. Голосу­вання проводиться за відсутності особи, яка атестується.

Результати атестації державного службовця заносяться до протоколу засідання комісії та атестаційного листа, складеного за зразком згідно з додатком. Протокол та атестаційний лист підписуються головою та чле­нами комісії, які брали участь у голосуванні. Результати атестації повідом-

326

ляються державному службовцю, який атестувався, та його керівникові одразу після проведення атестації під розпис. Якщо атестація державного службовця проводилася за його відсутності, рішення і рекомендації комісії доводить до відома такого працівника безпосередній керівник. У разі відмови від підпису складається відповідний акт.

Результати атестації та щорічного оцінювання виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов’язків заносяться до особо­вої справи державного службовця. Вони розглядаються під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок або зміни їх розміру, у разі пору­шення в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі, а також інших питань проходження державної служби.

Наступною стадією атестаційного провадження є стадія оскарження прийнятого рішення. Згідно з Положенням, рішення керівника, прий­няте за результатами атестації, може бути оскаржене державним службовцем у суді. Оскільки назване Положення не передбачає більш конкретного порядку оскарження, то діє загальний порядок, який пе­редбачає, що таке рішення може бути оскаржене протягом десяти днів з дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездат­ності. Слід відзначити, що в Типовому положенні про проведення ате­стації посадових осіб місцевого самоврядування передбачається саме такий порядок.

Заключною стадією атестаційного провадження є стадія виконання прий­нятого рішення. За результатами атестації керівник державного органу ви­дає відповідний наказ або розпорядження. При цьому чинне законодав­ство передбачає певні терміни, зокрема, рішення про переведення дер­жавного службовця, за його згодою, на іншу посаду або про звільнення з посади приймається керівником у двомісячний термін з дня атестації. Прийняття такого рішення після закінчення зазначеного терміну не до­пускається. Час хвороби державного службовця, а також перебування його у відпустці у цьому терміні не враховується. Якщо державний службовець визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній по­саді, то він звільняється з роботи відповідно до п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України (тобто на загальних підставах).