5.6. Психология организационныхотношений в управлении
Понятие организационныхотношений. Организационные отношения - это психологические отношенияработников органа правопорядка, находящие конкретное отражение в их профессионально-должностныхпозициях, а также в реальных взаимоотношениях по поводу совместного выполнениядолжностных обязанностей. Организационные отношения характеризуют особыйпласт сознания работника - организационное сознание, от которого зависитего организационное поведение. Реализуясь в виде субъективных отношенийличности работника, они ведут к формированию соответствующей позиции(профессионально-должностной позиции), которая обеспечивает включениеи ориентацию работника в системе управления органом правопорядка и егоорганизационное самоопределение. Организационные отношения, выступая каквзаимоотношения, определяют сущность и психологическое содержание контактов,ориентированных на согласование действий и поступков работников органаправопорядка.
Организационное сознаниевыполняет важнейшую роль в процессе структурирования организационногоповедения работника. Так, организационное сознание позволяет "увидеть"себя в системе сложившихся организационных связей, определить свои должностноеположение и роль в организации,'т.е,: сформировать соответствующуюпрофессионально-должностную позицию. Профессионально-должностная позицияесть следствие проявления организационного сознания применительно к поведениючеловека в конкретно взятой социальной организации и конкретно взятой должности.Можно сказать, что организационное сознание находит реальное воплощениев организационных отношениях1.
Динамика организационныхотношений. Сложность управления персоналом органов правопорядка заключаетсяв том, что реальные организационные отношения зависят от нормативно определенныхвзаимозависимостей работников И степени адекватности их осознания работникамиорганов правопорядка.
Можно выделить следующиеразновидности соотношений между заданными организационными зависимостямии реальными связями работников:
• взаимозависимости не заданы(указаний на них в нормах, организационных документах и должностных обязанностяхнет), но реальные организационные связи наблюдаются;
• взаимозависимости заданы,но работник их не осознает, контакты ослаблены или совсем не наблюдаются;
• взаимозависимости предписаны,осознаны работниками, и имеются реальные организационные отношения;
• взаимозависимости заданы,осознаны работником, но в силу различных причин контакты отсутствуют;
• взаимозависимости не заданы,хотя целесообразны с практической точки зрения, реальные связи не наблюдаетсяи т.д.
Исследования показывают,что круг осознаваемых организационных зависимостей гораздо шире круга реальныхорганизационных контактов. В основном непосредственные организационныеотношения, "контакт лицом к лицу", ограничены ближайшим должностным окружением,работниками своего подразделения (службы) и конкретного органа правопорядка.
Можно и нужно говорить осетях организационных отношений. Сеть организационных отношений - этосовокупность сознательных, избирательных связей работника с различнымиэлементами жизни и деятельности в органе правопорядка как социальной организации.Это определяющая особенность оценок, интересов и предпочтений в организационномповедении. Сеть организационных отношений - это также совокупность целеориентированны*на согласование, кооперацию в совместной работе взаимосвязей работниковоргана правопорядка.
С психологической точки зрениязначимыми х ар актер ист и ка-м и сетей организационных отношений являются:
• взаимозависимость и взаимосвязанностьих элементов (работников^ подразделений);
• целеориентация сетей какпо включенным в них лицам и группам, так и по решаемым профессиональнымзадачам;
• объем (круг) предполагаемыхи действительных контактов работников и функциональных групп, входящихв сети организационных отношений;
1 Панкин А.И.Психология организационных отношений: методология, теория, практика.М., 1990. - С. 18-35.
• адекватность личностныхсетей должностным обязанностям работников и поставленным служебным задачам;
• совпадение или рассогласованиеожиданий в образовании сетей;
• степень представленное(tm)в сознании работников сетей организационных отношений;
• удовлетворенность личностиработника, функциональной группы, коллектива органа правопорядка в целомсостоянием сетей организационных отношений, что отражается в соответствующиххарактеристиках социально-психологического климата.
На основе анализа и проведенныхисследований можно утверждать, что психологическая структура профессионально-должностнойпозиции работника органа правопорядка включает в себя следующие элементы:
• концептуальные (организационныеценности, убеждения, представления, приоритеты, отношение к существующейсистеме управления органами правопорядка и т.п.);
• познавательные (знаниеи понимание сущности своих должностных обязанностей, прав и ответственности,содержания и порядка взаимодействия с другими работниками);
• цеммотшационные (организационныецели и задачи, деловые мотивы, оценки, удовлетворенность организацией работыи служебными контактами и т.п.);
• профессионально-творческие(уровень профессиональной и организационной подготовленности, деловойсамостоятельности, инициативы, самоорганизации и т.п.).
Все элементы профессионально-должностнойпозиции взаимосвязаны, поэтому процесс ее формирования у работников долженстроиться с учетом управленческого воздействия на каждый из них. Конечно,отклонения могут чаще обнаруживаться в какой-либо одной из подструктур(например, недостаточно четкое и полное представление о круге своих должностныхобязанностей). Однако можно предполагать, что в этом случае познавательныеэлементы позиции зависят от отсутствия интереса к работе и недостаточноймобилизованности. Таким образом, здесь влияние должно идти по пути управленческоговоздействия уже на две взаимозависимые подстурктуры (познавательную и целемотивационную)профессионально-должностной позиции.
Психологические аспектыпроектирования и нормирования организационных отношений. Концептуальноезначение для проектирования организационных отношений имеют принципы:
• единства целей, предполагающегосогласование служебных целей, достижение взаимопонимания и целенаправленностиво взаимодействии работников;
• ответственности работниковза выполнение своих должностных обязанностей;
• согласования прав и ответственности;
• разделения труда в соответствиис должностными обязанностями и служебными целями, поставленными перед каждымработником;
• делегирования полномочий,означающего, что работа, которая может быть выполнена на нижележащем уровнеуправления, должна быть делегирована руководителем соответствующим подчиненным;
• опоры на передовые формыуправления и использование научных достижений в формировании и поддержаниистабильных организационных отношений.
Исследования показывают,что для разработки эффективных организационных отношений целесообразноследовать следующим семи рабочим правилам:
1) обоснованное сочетаниев организационных отношениях нормативно предписанных действий и самоорганизацииработников;
2) развитие работников ифункциональных групп в системе организации органа правопорядка, учет перспективих деятельности и карьеры;
3) заинтересованность работниковв организационной деятельности и ее соответствующее стимулирование;
4) учет психологической совместимостилюдей в системе организационных отношений, организационных предпочтенийи притяжений при расстановке кадров;
5) доминирование общеорганизационныхцелей перед частными целями подразделений, служб, отдельных работников;
6) учет психологическогоуровня развития профессиональных коллективов;
7) ориентация на психологическиеи физические возможности человека при нормировании его труда, определенииего обязанностей и объема ответственности.
В качестве содержательныхэлементов проектирования и нормирования выступают:
для сетей организационныхотношений
• ориентация сетей,
• диапазон сетей,
• критерии и мотивация выбораделового партнера,
• согласованность сетей,
• преодоление функциональнойзамкнутости сетей; для профессионально-должностной позиции сотрудников
• их организационные концепции,
• усвоение ими должностныхобязанностей, прав и ответственности,
• мотивы самоопределенияи самоутверждения в социальной организации,
• формы самоутверждения,
• стимулирование и перспективыдолжностного роста,
• уровень знаний, уменийи навыков в представлениях и оценках работников; для реальных организационныхсвязей и контактов
• порядок и периодичностьконтактов,
• формы организационноговоздействия друг на друга,
• предполагаемый результатконтактов,
• стабилизация контактов.
В качестве основных носителейпредмета психологического проектирования организационных отношений могутвыступать различные организационно-управленческие документы: проект оргструктурыоргана правопорядка; организационно-управленческие регламенты работы; технологическиеправила работы и инструкции; нормативно-правовые акты (положения, уставы,приказы, наставления и т.п.); должностные инструкции; методические рекомендациии т.п.
При проектировании организационныхотношений в органе правопорядка необходимо обращать внимание на решениеследующих психологически важных для работников вопросов:
• четкого формулированияцелей деятельности каждого работника и отдельных служб и подразделений;
• создания эффективной мотивации,что достигается в первую очередь ясным и однозначным формулированием конечныхрезультатов деятельности, критериев ее оценки, стимулов за служебные достиженияи неудачи, способов определения вклада каждого работника в совместную деятельность;
• четкого определения рабочейзоны (участка, объекта и т.п.), обслуживаемого отдельным работником илигруппой сотрудников;
• обеспечения стабильностислужбы или подразделения;
• формирования требованийк руководителю функциональной группы (службы или подразделения) органаправопорядка;
• комплектования службы,подразделения или временной рабочей группы с учетом психологической совместимостиработников и их профессиональной подготовленности;
• оптимизации численностипрофессиональной группы;
• планирования основных видоввзаимосвязей и контактов работников, служб и подразделений органа правопорядка.
«все книги «к разделу «содержание Глав: 116 Главы: < 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. >