6.6. Психология дисциплины в органахправопорядка

Задача поддержания дисциплиныв органах правопорядка. Органы правопорядка являются частью системыгосударственных организаций, их работники находятся на государственнойслужбе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины.Обычно под государственной дисциплиной понимается установленныйпорядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестноевыполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей,определенных правил и требований должностного поведения.

В ряде органов правопорядкаРоссии (МВД, ФСБ, ФСНП и др.) принято говорить о соблюдении служебнойдисциплины. Служебная дисциплина имеет общие черты с другими видамигосударственной дисциплины, но обнаруживает и определенную специфику. Посколькууказанные органы правопорядка представляют собой по существу военизированныеорганизации, то для их персонала установлена дисциплина, применительнаяк воинской. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказамначальника, всемерного содействия им в обеспечении установленного порядкаи пре-; крашения замеченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственностине только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональномколлективе. Жизнь и деятельность личного состава этих органов правопорядкачетко регламентируются уставами, приказами и распоряжениями начальников.Подобно воинскому приказу, приказ начальника должен быть выполнен беспрекословно,точно и в срок. В свою очередь начальник несет ответственность за состояниедисциплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальниковвоспитывать подчиненных в духе неуклонного выполнения требований законов,присяги, уставов, приказов и распоряжений, развивать и поддерживать у нихосознание служебного долга, чести и профессионального достоинства.

Практика показывает, чтообеспечение высокого уровня дисциплины в органах правопорядка невозможнобез учета психологических особенностей их работников и профессиональныхколлективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности,морально-психологических качеств, особенностей характера, темперамента,способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг сдругом, элементы структуры личности работника образуют у него такое синтетическоесвойство, как дисциплинированность.

На уровень дисциплинированностивлияют также различные социально-психологические явления в профессиональномколлективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологическийклимат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельностиколлектива, стиль и методы руководства и др. Дисциплинарные воздействияи дисциплинарная практика в целом должны также учитывать особенности профессиональногообщения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждогосотрудника.

Психология обеспечениявысокого уровня дисциплинированности работников органов правопорядка. Дляопределения степени развития у работника органа правопорядка такого качества,как дисциплинированность, используются следующие критерии:

• уровень профессиональногомастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебномзаведении и на практической работе (опыт);

• усердие, проявляемое впрофессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальныхвозможностей (безотносительно к успехам и неудачам);

• результаты деятельности(успехи и неудачи);

• общественная активность,включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплиныи законности путем положительного воздействия на сослуживцев;

• характер и количество поступкови проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения иливзыскания1.

В определяющей мере дисциплинированностьработника органа правопорядка зависит от его мотивов и степени их осознанности.Различают три уровня осознанности мотивов: высший - когда работник четкоосознает цели и мотивы своего поведения; средний - при котором работникуясны лишь общие контуры собственных мыслей и чувств, побуждающих к поступку(или проступку); низкий - когда мотивы поведения человеком практическине осознаются. Поступки, мотивы которых не осознаются, имеют различнуюприроду. Причиной таких поступков может быть чрезмерное эмоциональное напряжение,стресс, утомление или переутомление, склонность к негативным привычкам(например, употребление алкоголя) и др. Однако не-осознаваемость мотивапоступка не следует смешивать с непризнанием его истинного мотива, котороевыступает в виде своеобразной психологической защиты, заключающейся в попыткеработника отклонить менее привлекательный в профессионально-нравственномотношении мотив и приписать своим поступкам благородные побуждения.

К числу основных мотивов,влияющих на поведение работника и уровень его дисциплинированности, относятсямотивы:

• деловые, выражающие отношениек служебной деятельности и выполняемым профессионально-служебным задачам;

• коллективистские, характеризующиестепень связи побуждений работника с ближайшим окружением, принятыми нормамии традициями поведения;

• уровня профессиональныхдостижений, показывающих степень влияния успехов в профессиональной деятельностина дальнейшее поведение работника;

1 Китов А.И.Психология управления. - М., 1979. - С. 301.

• уровня притязаний, отражающихособенности сложившейся профессиональной самооценки и определения в связис ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач;

• избегания возможного наказанияза нарушения дисциплины.

У работников органов правопорядканеобходимо сформировать позитивную мотивацию деятельности, позволяющуюпреодолевать элементы недисциплинированности, склонности к дисциплинарнымпроступкам и нарушению законности. Недисциплинированное поведение проявляется,во-первых, в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя,отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражениинедовольства; во-вторых, в неисполнительности, проявлении недостаточногоусердия к выполнению должностных обязанностей; в-третьих, в побужденияхк самочинным действиям, запрещенным установленным порядком прохожденияслужбы в органах правопорядка.

Уровень дисциплины в профессиональномколлективе, естественно, зависит от уровня дисциплинированности каждогоего работника, но не сводится только к этому. Такие факторы, как психологическаясовместимость и степень сплоченности членов коллектива, степень организационнойи профессиональной подготовленности к совместной деятельности, качествоофициальных и неофициальных взаимоотношений и другие, существенно влияютна уровень дисциплины в коллективе.

К числу критериев оценкиуровня дисциплины в служебном коллективе относят:

• степень тяжести дисциплинарныхпроступков (с точки зрения оценки их последствий), совершаемых членамиколлектива;

• социометрический статуснарушителей дисциплины в коллективе, т.е. положение в неформальной структуреотношений членов коллектива;

• распространенность тенденцийк дисциплинарным нарушениям (отношение числа работников, не допускающихнарушений, к числу совершивших дисциплинарные проступки);

• повторяемость одноименныхдисциплинарных проступков;

• динамику изменения количествадисциплинарных нарушений, ее соотнесение с особенностями изменений в жизнедеятельностипрофессионального коллектива;

• соотношение поощрений,полученных всеми сотрудниками, с наложенными взысканиями по количественными качественным признакам.1

Важное значение для поддержаниявысокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных(официальных) и неформальных (неофициальных) взаимоотношений. В неофициальнойструктуре взаимоотношений образуются дружеские микрогруппы, появляютсянеформальные лидеры, которые оказывают значительное влияние на жизнедеятельностьколлектива. Сближение формальной и неформальной структур по их направленности,ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению дисциплиныи организованности в работе. Если же, например, ориентации неформальных,дружеских групп и иных носят негативный характер (праздное времяпровождение,пьянство, уклонение от исполнения сложных профессионально-служебных заданиии т.п.;, то такие "групповые стандарты" поведения могут привести к резкомуснижению уровня дисциплинированности всего коллектива.

1 См.: КитовА.И. Психология управления. - М., 1979. - С. 301.

Исследования показывают,что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с общественныммнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнениек личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований,осуществляется контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом,мнение выполняет нормативную и мотива-ционную функции в сфере поддержанияслужебной дисциплины.

Психология дисциплинарнойпрактики в органах правопорядка. В деятельности руководителей органовправопорядка по поддержанию высокого уровня организованности и дисциплинированностиперсонала важную роль играет дисциплинарная практика. Она достигает своейцели только тогда, когда осуществляется правильно, в ней используется всемногообразие средств воздействия на личный состав и учитываются психологическиеособенности подчиненных. Эффективная дисциплинарная практика связана сумениями руководителя предъявлять обоснованные требования к подчиненным,справедливо применять поощрения за достижения в труде и налагать взысканияза совершенные дисциплинарные проступки. Это позволяет, во-первых, предупреждатьдисциплинарные проступки и нарушения законности и, во-вторых, обоснованноприменять имеющийся у руководителя арсенал поощрений и взысканий.

Применение конкретного видадисциплинарного воздействия (поощрения или взыскания) связано со следующимипсихологическими соображениями:

• с индивидуализацией дисциплинарноговоздействия с учетом психологических особенностей работника, его опыта,предыдущих заслуг и др.;

• со строгим соответствиемвыбранного способа воздействия характеру поступка, за которое выноситсяпоощрение или взыскание;

• с учетом ожиданий конкретныхработников при выборе определенной формы дисциплинарного воздействия;

• с наращиванием интенсивностидисциплинарного воздействия с учетом результатов деятельности и поведенияподчиненного (ранее достигнутых успехов или неуспехов, совершенных поступков,степени добросовестности в исполнении должностных обязанностей);

• с гласностью в объявлениипоощрений или взысканий.