Глава  14 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

§ 1.  Понятие и значение дисциплины труда

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работаю­щих этой дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: психологии, социологии, экономики и ряда других. Однако нас дисциплина труда в большей степени интересует как право­вая категория.

В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.

В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимает­ся совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанно­стей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Как правовая категория дисциплина труда выступает в четы­рех аспектах.

1.   Один из основных принципов трудового права — обеспе­чение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового до­говора (ст. 2 ТК). О данном принципе говорилось в гл. 3 на­стоящего учебника. Обеспечивать соблюдение дисциплины труда в   организации   обязан   работодатель,   его   администрация.   Этот принцип конкретизируется в трех других аспектах дисциплины труда. В литературе дисциплину труда называют трудовой дис­циплиной — это синонимы.

2.   Элемент трудового правоотношения. В ст. 21 ТК закреп­лена обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. А рабо­тодатель в соответствии со ст. 22 ТК обязан соблюдать законы и  иные  нормативные   правовые   акты,   локальные  нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Этот аспект дисциплины труда был проанализирован ранее при изложении норм права, касающихся трудового право­отношения и трудового договора. По данному элементу мы от­личали их от смежных гражданских договоров и правоотноше­ний, связанных с трудом (авторским, изобретательским, личным

318

подрядом и т. д.). Поэтому на двух указанных аспектах дисцип­лины труда мы больше не останавливаемся. Подчеркнем лишь, что они отражают одну из основных обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 ТК. Эта общая обязанность всех работ­ников, вытекающая из трудовых правоотношений, дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмот­ренными должностной инструкцией, положением, квалификаци­онным справочником.

3.   Один из институтов трудового права — система норм, ре­гулирующих внутренний трудовой распорядок организации, Обя­занности работника и работодателя  (его администрации), уста­навливающего также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда.

4.   Как  фактическое   поведение,   т.   е.   уровень   соблюдения всеми на производстве дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким — если все участники трудового процесса соблю­дают дисциплину труда;  средним  —  если у отдельных из них имеются определенные отклонения, нарушения; низким — если имеются частые, массовые нарушения работниками правил внут­реннего трудового распорядка.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной вы­сокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопас­ных условий труда возлагается на работодателя.

Впервые в трудовом законодательстве дано легальное определе­ние дисциплины труда. Так, в ст. 189 ТК закреплено, что дисцип­лина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудо­вым договором, локальными нормативными актами организации.

Технологическая дисциплина работников заключается в со­блюдении технических правил на производстве — это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает осно­вание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответ­ственности для полного или частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на произ­водстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину тру­довую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производ­ственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инстру­ментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их тру-

319

довых обязанностей.  Работодатель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Значение дисциплины труда исключительно велико для вы­сокопроизводительного совместного труда, для порядка на про­изводстве. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда:

1)   позволяет каждому работнику трудиться  с полной  отда­чей.   Это  благотворно  действует  на  проявление  инициативы  в труде, когда работник уверен в трудовой дисциплине не только своей, но и всего коллектива;

2)   обеспечивает высокопроизводительный труд каждого кон­кретного работника и всего коллектива работников;

3)   способствует работе без брака, повышению качества про­дукции, услуг данного производства;

4)   способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками  и  производственными  участками  возложенных  на них работодателем, администрацией заданий.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в само­стоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко вы­полнять возложенные на него трудовым законодательством обя­занности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком по­ложении не будет оснований для нарушений трудовой дисцип­лины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за не­хватки материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

2)   метод   сознательного   отношения   к   труду.    Абсолютное большинство   работников   понимает   необходимость  дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

3)   метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовест­ный труд, успехи в труде, о чем подробнее будет сказано в § 3 настоящей главы.

Следовательно,  создание  необходимых условий для  высоко­производительной работы, воспитание, убеждение, поощрение —

320

основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудо­вой дисциплины;

4) по отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

§ 2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда в конкретной организации регулируется разд. VIII (гл. 29—30) ТК и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти общие акты распространяются на всех работ­ников. Для отдельных категорий работников действуют утвер­жденные Правительством РФ специальные акты — уставы и положения о дисциплине, а также другие специальные акты, распространяющиеся на прокуроров, судей и др.

Во всех транспортных отраслях действуют уставы и положе­ния о дисциплине основных работников данной отрасли: на же­лезных дорогах, морском, речном, воздушном и автодорожном транспорте, в связи, в геологоразведке и др. На других (не ос­новных) работников этих отраслей распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 189 ТК трудовой распорядок в организа­циях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — ло­кальный нормативный акт организации, регламентирующий в со­ответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными зако­нами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, ре­жим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры по­ощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распоряд­ка разрабатывались организациями и утверждались общим собра­нием (конференцией) работников по представлению работодате­лем. В связи с принятием нового Трудового кодекса изменился и порядок их принятия. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации (ст. 190). Они, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Проект правил внутреннего распорядка до утверждения пред­варительно обсуждается с представительным органом работни­ков. Интересы работников при обсуждении представляет первич­ная профсоюзная организация.

321

Работники, которые не являются членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организа­ции представлять их интересы во взаимоотношениях с работо­дателем. Если в организации отсутствует первичная профсоюз­ная организация, а также при наличии профсоюзной организа­ции, объединяющей менее половины работников на общем собрании (конференции) работники могут поручить представле­ние своих интересов действующей профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при приня­тии правил внутреннего трудового распорядка, осуществляется с учетом положений ст. 372 ТК.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного произ­водства, укрепить трудовую дисциплину, способствовать рацио­нальному использованию каждым работником рабочего времени, повышению производительности труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

1.   Общие положения (о действии правил).

2.   Порядок приема и увольнения работников.

3.   Основные обязанности работников.

4.   Основные обязанности работодателя.

5.   Рабочее время и его использование.

6.   Поощрения за труд.

7.   Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются

на всех работников организации.

Основное содержание трудового распорядка в каждой кон­кретной организации составляют определенные обязанности сто­рон трудового договора.

В соответствии со ст. 21 ТК каждый работник обязан: добро­совестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудо­вого распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно от­носиться к имуществу работодателя и других работников. Эти трудовые обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка организации и в уставах и положениях о дисциплине. Индивидуальные обязанности конкретного работни­ка закрепляются в трудовом договоре.

При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка

322

(ст. 56 ТК). С правилами внутреннего трудового распорядка рабо­тодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распо­рядка, положениях и уставах о дисциплине и других законода­тельных актах. К числу таких основных обязанностей относятся: соблюдать законы и иные нормативные акты, условия коллектив­ного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспе­чивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием," инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обес­печивать работникам равную оплату за труд равной ценности; вы­плачивать в полном размере причитающуюся работникам заработ­ную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллек­тивным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; обеспечивать бытовые нуж­ды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанно­стей, и др. Таким образом, работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Следует иметь в виду, что поскольку должностные лица, ко­торые входят в состав администрации, сами состоят в конкрет­ных трудовых отношениях с организацией (заключают трудовой договор), то на них распространяются и общие обязанности, ус­тановленные для работников, например работать честно и добро­совестно, соблюдать трудовую дисциплину и др.

§ 3. Меры поощрения и порядок их применения

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществ­ляются с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Меры мо­рального и материального стимулирования, находящиеся в орга­ническом единстве, имеют целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.

Развитию моральных и материальных стимулов к труду при­звана способствовать установленная законодательством система мер поощрения за успехи в труде.

В правовом смысле под поощрением следует понимать пуб­личное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдель­ным работникам, так и коллективам работников в форме уста­новленных трудовым законодательством мер поощрения.

Трудовое законодательство устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

323

В соответствии со ст. 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работником работодатель может приме­нить следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамо­той; представление к званию лучшего по профессии. В данной статье дается примерный перечень мер поощрения. Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным до­говором или правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации, а также уставами и положениями о дисциплине. На­пример, правила внутреннего трудового распорядка могут преду­сматривать такие меры поощрения, как присвоение звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран тру­да». На промышленных предприятиях есть такая мера, как вру­чение личного клейма, дающего рабочему право сдавать продук­цию без проверки отдела технического контроля (ОТК), и др.

Более широкий перечень мер поощрения устанавливают уста­вы и положения о дисциплине. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное поста­новлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. с последую­щими изменениями и дополнениями1, предусматривает такую меру поощрения, как награждение нагрудным знаком «Почетный железнодорожник».

Как видно из сказанного, все меры поощрения за успехи в работе делятся на две группы: на меры морального и меры материального характера. Перечисленные выше поощрения при­меняются работодателем.

Целью поощрения является стимулирование не только поощ­ряемых к дальнейшим успехам в работе, но и других работников.

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии. При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочета­ние морального и материального стимулирования труда.

Все поощрения за труд оформляются соответствующим при­казом (распоряжением) работодателя. В тексте приказа указыва­ются, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения все­го коллектива работников. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после того, как был издан приказ (распоряжение) работодателя.

Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.

1 САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608; 1994. № 1. Ст. И; СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2152; 1999. № 7. Ст. 916; 2001. № 30. Ст. 3166.

324

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Установление государственных наград и почетных званий Рос­сийской Федерации отнесено к ведению федеральных органов го­сударственной власти РФ (п. «с» ст. 71 Конституции РФ).

Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ

В преамбуле Положения о государственных наградах Россий­ской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями, сказано: «Государственные награды Российской Федерации явля­ются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслу­ги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельно­сти и иные заслуги перед государством и народом»1

Государственными наградами Российской Федерации являют­ся: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации. Среди государственных наград, предусмотренных Ука­зом,— орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы и др.

Президент Российской Федерации:

наделен правом издавать указы об учреждении государствен­ных наград;

издает указы о награждении государственными наградами;

вручает государственные награды;

образует Комиссию по государственным наградам при Прези­денте РФ для проведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечения объективного подхода к поощрению граждан. Данная комиссия работает на общественных началах-

образует Управление Президента РФ по государственным на­градам для обеспечения реализации конституционных полномо­чий главы государства и проведения единой политики в области государственных наград.

Ходатайства о награждении государственными наградами об­суждаются в коллективах организаций государственных муници­пальных, частных или иных форм собственности либо' органами исполнительной власти районов, городов или органами местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах Российской Федерации).

К числу почетных званий, установленных еще союзными нормативными актами, относятся: «Заслуженный шахтер» «За-

1 САПП РФ. 1994. № 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1999. № 2. Ст 269- 2000 № 27 Ст. 2821.

325

служенный металлург», «Заслуженный энергетик», «Заслужен­ный деятель науки», «Заслуженный зоотехник», «Заслуженный работник культуры», «Заслуженный юрист» и др.

Законом РФ от 20 марта 1992 г. введено звание Героя Россий­ской Федерации, которое присваивается за заслуги перед государ­ством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия — медаль «Золотая Звезда»1.

В настоящее время в Российской Федерации существует до­вольно широкая система почетных званий, присвоенных за осо­бые трудовые заслуги: «Заслуженный химик», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный врач», «Заслуженный рационализа­тор», «Заслуженный артист», «Народный артист», «Заслуженный деятель науки и техники», «Заслуженный связист», «Народный художник», «Заслуженный экономист», «Заслуженный юрист», «Заслуженный военный летчик», «Летчик-космонавт».

Для работников некоторых категорий отдельных отраслей на­родного хозяйства были введены специальные почетные звания, например: «Почетный железнодорожник», «Почетный горняк», «Почетный строитель», «Почетный шахтер» и т. д.

Свои почетные звания имеются и в республиках в составе Российской Федерации.

Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги явля­ется награждение Почетными грамотами органов власти и управ­ления Российской Федерации и ее субъектов.

Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти.

§ 4. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законода­тельство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведе­ние. Помимо дисциплинарной существует уголовная, админист­ративная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказа­ния и свой порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязан­ность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение сво-

Ведомости РФ.  1992. №  14. Ст. 719.

326

их трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием для такой ответственно­сти всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работни­ком своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может иметь форму как дейст­вия, так и бездействия.

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ* ра­ботника выполнить общественное поручение.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный про­ступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом проступка может быть только гражданин, состоя­щий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушивший трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отноше­ние нарушителя дисциплины к своему неправомерному дейст­вию. Вина может быть выражена в форме как прямого или кос­венного умысла, так и неосторожности.

Вместе с тем нельзя считать нарушением трудовой дисципли­ны невыполнение поручений, обусловленных изменением суще­ственных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на про­должение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действи­ем (бездействием) правонарушителя.

Трудовое законодательство предусматривает два вида дисцип­линарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена пра­вилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специаль­ная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет пра­во работодатель.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполне­ние или ненадлежащее исполнение работником по его вине воз­ложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) за-

327

мечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основа­ниям (п. 5, 6, 9, 10 ст. 81; п. 1 и 2 ст. 336; п. 4-6 ст. 341 ТК). Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закреплен­ных в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любо­го другого взыскания незаконно.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учиты­ваться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при ко­торых он совершен, предшествующая работа и поведение работ­ника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания при­менить к работнику — это право работодателя.

Невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Не­выполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение тру­довой дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например от­сутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.

Примерный перечень виновных нарушений трудовых обязан­ностей, являющихся нарушениями трудовой дисциплины, приве­ден в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О не­которых вопросах применения судами Российской Федерации за­конодательства при разрешении трудовых споров» № 16 от 22 декабря 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями1.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для отдельных категорий работников уставами и положениями о дис­циплине. Эта ответственность отличается от общей дисциплинар­ной ответственности в основном: 1) по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; 2) по мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий.

Постановлением Правительства РФ утверждено Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Рос­сийской Федерации» от 25 августа 1992 г. с последующими изме­нениями и дополнениями. В этом нормативном правовом акте подчеркивается, что он определяет особые условия соблюдения работниками железнодорожного транспорта дисциплины, посколь­ку нарушение ее на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохран­ности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а так­же приводит к невыполнению договорных обязательств.

Под действие этого Положения подпадают все работники ор­ганизаций железнодорожного транспорта, относящихся к госу­дарственной собственности Российской Федерации, независимо

В связи с принятием нового Трудового кодекса Пленум Верховного Суда Российской Федерации готовит новое постановление по данному вопросу.

328

от их организационно-правовой формы, в том числе и работники центрального аппарата Министерства путей сообщения РФ, за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общест­венного питания на железнодорожном транспорте и т. д.

За совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, следующие виды дисциплинарных взысканий:

а)  лишение машиниста свидетельства на право управления ло­комотивом   (моторно-вагонным   подвижным   составом),   водите­ля — свидетельства    на    право    управления    моторно-рельсПвым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомоти­ва (моторно-вагонного подвижного состава) — свидетельства по­мощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок;

б)  освобождение от занимаемой должности, связанной с экс­плуатационной работой железных дорог и государственных орга­низаций промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и ма­невровой работы и сохранности перевозимых грузов,  багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с согласия ра­ботника с учетом профессии (специальности);

в)  увольнение, кроме случаев, предусмотренных законодатель­ством о труде, также за совершение работником грубого наруше­ния дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения по­ездов, жизни и здоровья людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может налагаться указанное дисциплинарное взыскание, и категорий работников, которые могут быть привлечены к этому виду ответ­ственности, утверждается Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом Независимого проф­союза железнодорожников и транспортных строителей России.

Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.1 установлена специ­альная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнении (п. 4 и 5 ст. 14 Закона).

Увольнение может иметь место за разглашение сведений, со­ставляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25 Закона).

К государственным служащим, допустившим дисциплинар­ный проступок, применяется и такая мера, как временное от­странение (но не более чем на один месяц) от исполнения

1 СЗ РФ   1995   № 31   Ст. 2990.

329

должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о их дисциплинарной ответственности.

Кроме того, на основе специальных положений дисциплинар­ную ответственность несут судьи, следователи и прокуроры.

Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. утверждено По­ложение «О дисциплинарной ответственности глав администра­ций»1.

Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. утвержден Устав о дисциплине работников морского транспорта2. Таким об­разом, работники морского транспорта несут специальную дисци­плинарную ответственность. Раздел IV данного Устава посвящен дисциплинарным взысканиям. За совершение дисциплинарного проступка к работнику морского транспорта в соответствии с п. 13 Устава кроме мер, указанных в ст. 192 ТК, применяется пре­дупреждение о неполном служебном соответствии в случаях:

а)   систематического  невыполнения  служебных  обязанностей и распоряжений руководителя;

б)  неоднократного совершения дисциплинарных проступков;

в)   нарушения законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранно­сти имущества на море,  предотвращения возникновения ситуа­ций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохране­ния морской среды.

В ст. 193 ТК предусмотрено, что до применения дисципли­нарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. В случае отказа работника дать указан­ное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работ­ника дать письменное объяснение не может служить препятстви­ем для наложения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения предста­вительного органа работников. Взыскание не может быть приме­нено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной дея­тельности — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть примене­но только одно взыскание.

Взыскание объявляется в приказе или распоряжении по предприятию с указанием мотивов его применения и доводится до сведения работника под расписку в течение трех рабочих

1 Ведомости РФ.  1992. № 33. Ст.  1931; № 47. Ст. 2719.

:СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2311.

дней со дня его издания. Отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему приказа (распоряжения) не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работни­ком в государственные инспекции труда или органы по рассмот­рению индивидуальных трудовых споров.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в тру­довую книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового. ДйЙгйпли-нарное взыскание может быть снято до истечения года приме­нившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников, если подвергнутый взы­сканию не совершил нового проступка и проявил себя как доб­росовестный работник.

В течение действия срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако своеобразной мерой его поощрения является досрочное снятие дисциплинар­ного взыскания.

В соответствии со ст. 374 ТК установлены специальные га­рантии при увольнении работникам, входящим в состав выбор­ных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы. Увольнение их допускается только с пред­варительного согласия соответствующего вышестоящего выборно­го профсоюзного органа.

Увольнение работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, по инициативе работодателя допускается с учетом положений, предусмотренных ст. 373 ТК.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.   Каково понятие и содержание трудовой дисциплины по трудовому праву?

2.   Каковы методы обеспечения трудовой дисциплины?

3.   Какими нормативными актами регулируется трудовая дисциплина?

4.   Какие меры поощрения работников установлены трудовым законодатель­ством?

5.   Что следует понимать под дисциплинарной ответственностью работников?

6.   Что представляет собой дисциплинарный проступок?

7.   Какие  виды  дисциплинарной  ответственности  работников  установлены трудовым законодательством?

8.   В чем отличие специальной дисциплинарной ответственности от общей?

9.   Какие меры дисциплинарного взыскания предусмотрены ст.  192 ТК?

10.   Каков порядок наложения дисциплинарного взыскания?

11.   Каков порядок снятия дисциплинарного взыскания?

330