Глава 1. Основные начала трудового законодательства
Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
1. Трудовые права и свободы граждан установлены в ст. 37 Конституции РФ. Согласно статье:
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Принудительный труд запрещен.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и Закон СССР от 11 марта 1991 г. "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров").
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
2. Статья 21 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-I устанавливает гарантии охраны здоровья граждан, занятых отдельными видами профессиональной деятельности.
В целях охраны здоровья граждан, предупреждения инфекционных и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры.
Постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. N 1020 утвержден перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам.
Положение о порядке проведения обязательных предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров на федеральном железнодорожном транспорте утверждено приказом МПС РФ от 29 марта 1999 г. N 6Ц.
Инструкция МПС РФ от 1 мая 1998 г. N ЦУВС-552 установила порядок организации и проведения предрейсовых медицинских осмотров работников локомотивных бригад.
Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. N 83.
Гражданин может быть временно (на срок не более 5 лет и с правом последующего переосвидетельствования) или постоянно признан не пригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано в суд.
Перечень медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, устанавливается Министерством здравоохранения РФ и пересматривается не реже 1 раза в 5 лет.
Работодатели несут ответственность за выделение средств на проведение обязательных и периодических медицинских осмотров работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации, республик в составе Российской Федерации.
3. В соответствии со ст. 23 постановления ВС РСФСР от 22 ноября 1991 г. N 1920-I "О Декларации прав и свобод человека и гражданина":
каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий;
каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда;
каждый имеет право на защиту от безработицы;
принудительный труд запрещен.
В соответствии со ст. 24 названной Декларации:
каждый работник имеет право на отдых;
работающим по найму гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, еженедельные выходные дни, праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, сокращенный рабочий день для ряда профессий и работ.
Цель как закон определяет поведение человека.
4. Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Труд в социальном государстве имеет 3 взаимосвязанные цели:
1) получение прибыли собственником;
2) рост благосостояния населения, в том числе наемных работников;
3) развитие творческих потенций работников.
Эти цели объективно присущи трудовому законодательству. Их следует включить в ст. 1 ТК РФ, а также в коллективные договоры предприятий.
5. Цели и задачи международно-правового регулирования труда приведены в программных документах МОТ, в частности Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" 1998 г., провозгласившей основные направления в развитии трудовых отношений в мире (недопущение дискриминации, принудительного труда, свобода объединения и коллективных переговоров, искоренение детского труда). Именно эти основополагающие начала лежат в основе регулирования трудовых и связанных с ними правоотношений в российской правоприменительной практике на основе норм ТК РФ. Смысл и природа всех норм должны толковаться и пониматься именно с позиций данных принципов.
Они прежде всего содержатся в таких конвенциях, как Конвенция N 150 МОТ "О регулировании вопросов труда" (1978 г.); Конвенция N 122 МОТ "О политике в области занятости" (1964 г.); Конвенция N 142 МОТ "О развитии людских ресурсов" (1975 г.); Конвенция N 154 МОТ "О коллективных переговорах" (1981 г.); Конвенция N 87 МОТ "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.); Конвенция N 98 МОТ "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.).
Регулирование указанных в ст. 1 ТК РФ отношений по организации труда, управлению трудом основывается на положениях Конвенции N 150 МОТ "О регулировании вопросов труда" (1978 г.)*(5). В соответствии с этим актом система регулирования вопросов труда включает 2 основных компонента: создание и обеспечение деятельности государственных органов, ответственных за регулирование вопросов труда, и выработку национальной трудовой политики. Такие органы в рамках системы по регулированию вопросов труда несут ответственность за подготовку, проведение, координацию, проверку и пересмотр национальной трудовой политики. В частности, с учетом соответствующих международных норм эти органы: а) участвуют в подготовке, проведении, координации, проверке и пересмотре национальной политики в области занятости; б) изучают и обследуют положение полностью и не полностью занятых, а также безработных относительно условий труда и трудовой жизни и условий занятости, указывают на недостатки и нарушения в таких условиях и представляют предложения относительно средств для их исправления; в) предоставляют свои услуги предпринимателям и трудящимся и их соответствующим организациям в целях содействия эффективным консультациям и сотрудничеству между государственными органами власти и учреждениями и организациями предпринимателей и трудящихся на различных уровнях; г) дают технические советы предпринимателям и трудящимся и их соответствующим организациям по их просьбе.
Одной из основных задач трудового законодательства является также решение вопросов, связанных с трудоустройством, профессиональной подготовкой и профессиональной ориентацией. Внимание, уделяемое международными нормами вопросам профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, обусловлено тем, что эти аспекты должны быть важными в общей политике в сфере труда. Более того, в условиях существования рынка труда чрезвычайно важно определить потребности в рабочей силе в разных отраслях на ближайшую и отдаленную перспективу. С ростом безработицы вопросы подготовки и особенно переподготовки кадров становятся частью механизма перераспределения рабочей силы и адаптации к меняющемуся соотношению между различными экономическими секторами, а именно промышленностью, сферой торговли, услуг, сельским хозяйством. Наконец, профессиональная ориентация и профессиональная подготовка могут и должны стать неким механизмом удовлетворения личных притязаний каждого работника.
Конвенция N 142 МОТ "О развитии людских ресурсов" (1975 г.) устанавливает обязательства стран принимать и осуществлять всестороннюю скоординированную политику в области профподготовки, а также программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки. Такая политика и программы должным образом учитывают потребности, возможности и проблемы занятости как на национальном, так и на региональном уровнях; стадию и уровень экономического, социального и культурного развития и, кроме того, позволяют всем лицам на основе равенства и без дискриминации развивать и применять свои способности к труду в собственных интересах с учетом потребностей общества. На основе скоординированной политики разрабатываются и совершенствуются открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки. Системы профессиональной ориентации предполагают постоянное информирование населения, начиная с детей, молодых людей и взрослых, по отдельным профессиональным и отраслевым категориям и заканчивая соответствующими программами для лиц с физическими и умственными недостатками. Наличие полноценной информационной базы способствует выбору профессии, повышению образовательного уровня, созданию перспектив в области занятости и продвижения по работе.
Выделение в качестве задачи трудового законодательства достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства отражено в Конвенции N 154 МОТ "О коллективных переговорах" (1981 г.). Коллективные переговоры понимаются, с одной стороны, как многоуровневая координируемая деятельность работодателей и их представителей, а с другой - работников и их представителей. Система ведения коллективных переговоров призвана охватить все звенья системы трудовых отношений. Государство по отношению к ней выступает в качестве механизма содействия ведению переговоров, их поощрения и создания для них необходимых процедур.
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
1. Принципы трудового законодательства обеспечивают единство в силу объективных требований рынка труда единство правового регулирования трудовых отношений во всей Российской Федерации.
Принципы права определяют общую направленность развития правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений.
2. Трудовое законодательство выполняет регулятивную функцию посредством создания эффективного механизма правового регулирования содержания трудовых отношений. Этот механизм включает правовые средства регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений, направленных на обеспечение поддержания экономической заинтересованности к соблюдению норм трудового права. Принципы реализуются в содержании конкретных норм права как исходные начала, основные положения, которые определяют взаимосвязь и внутреннюю согласованность правовых норм отрасли трудового права и ее институтов.
Принципы трудового права обеспечивают единство норм отрасли трудового законодательства.
3. Принципы трудового законодательства позволяют:
уяснить смысл и сущность законодательства о труде и его связи с экономикой и моралью;
определяют общую направленность и тенденции совершенствования законодательства о труде;
помогают практически органам и субъектам трудовых отношений в правильном применении норм трудового законодательства и в решении вопросов, не урегулированных нормами законодательства о труде. Они выражают сущность и особенности трудового законодательства и специфику отдельных его институтов.
Принципы реализуются в нормах трудового законодательства, а последние соответственно являются проявлением правовых принципов.
4. В зависимости от целевой направленности и содержания норм принципы делят на группы: в первую группу включены принципы, обеспечивающие функционирование рынка труда. Анализ комментируемой статьи позволяет к этой группе отнести: свободу труда, включая право на труд, который каждый гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду; выбор профессии и рода деятельности; равенство субъектов рынка труда (работника и работодателя); запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на своевременную выплату заработной платы; защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.
Вторую группу образуют основополагающие принципы трудового законодательства, касающиеся фундаментальных трудовых прав работников: свобода ассоциаций и право на коллективные переговоры; искоренение всех форм принудительного труда и ограничение использования детского труда; обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья работника и др.
Принципы, указанные в комментируемой статье, могут быть использованы в качестве специфического регулятора трудовых отношений, если существует пробел в трудовом законодательстве, т.е. отсутствует правовая норма, которую следует применить, например, при разрешении индивидуального трудового спора.
5. Правоприменительный орган при разрешении трудового спора в конкретном случае может использовать ст. 2 ТК РФ, т.е. исходя из содержания и смысла принципа (общих начал и смысла отраслевого законодательства) разрешить этот спор. Принципы трудового права используются в качестве правовой базы для дальнейшего совершенствования законодательства о труде.
6. В каждом принципе трудового законодательства отражены основные субъективные трудовые права и обязанности и их юридические гарантии. Поэтому формулировка каждого принципа, указанного в комментируемой статье, начинается со слова "обеспечение" соответствующего трудового права и исполнения обязанностей как работодателем, так и работником.
7. Сформулированные в комментируемой статье принципы конкретизируются в статьях отдельных институтов ТК РФ, что обеспечивает единство трудового законодательства и правильное его применение.
8. В число основных принципов трудового законодательства Российской Федерации (ст. 2) включаются право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. Конкретизируется этот принцип как в ТК РФ, так и в Законе РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ) и иных нормативных правовых актах о труде. Для реализации этого принципа, например, в Федеральном законе от 24 ноября 1994 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" установлена квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников организации, но не менее 2 и не более 4%.
9. При формулировании основных принципов трудового законодательства законодатель использовал: нормы международного права; нормы Конституции РФ; нормы трудового законодательства; основные направления политики Российского государства в области регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
10. Некоторые принципы трудового законодательства конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникновения трудовых отношений, иные - в период действия трудового договора, ибо они направлены на защиту трудовых прав работников на всех стадиях функционирования трудового отношения.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений - это главные положения, отражающие сущность и содержание норм трудового законодательства, политику государства в области занятости граждан. Из этих принципов следует исходить при применении любой статьи ТК РФ и иных нормативных актов о труде.
Принцип "обязанность по обеспечению безопасных условий труда" определяет основные трудовые обязанности работодателей всех организаций независимо от их организационной формы и вида собственности по созданию условий труда, исключающих причинение вреда здоровью работника.
Принципы ст. 2 ТК РФ полностью соответствуют содержанию норм Конституции РФ и нормам международного права. Они пронизывают все институты трудового права и отражают специфику отрасли права и более детально раскрываются в конкретных нормах трудового законодательства.
11. Прямая связь положений комментируемой статьи с общепризнанными принципами и международными нормами, регулирующими трудовые отношения, вытекает из самого содержания этих положений. Отраженные в данной статье принципы и нормы закреплены прежде всего в Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 г.) и в основных конвенциях МОТ, среди которых такие, как Конвенция N 29 МОТ "О принудительном труде" (1930 г.), Конвенция N 105 МОТ "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.), Конвенция N 87 МОТ "О свободе объединения и защите права на организацию" (1948 г.), Конвенция N 98 МОТ "О праве на организацию и ведение коллективных переговоров (1949 г.), Конвенция N 100 МОТ "О равном вознаграждении" (1951 г.), Конвенция N 111 МОТ "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), Конвенция N 138 МОТ "О минимальном возрасте для приема на работу" (1973 г.) и др.
В упомянутой Декларации перечислены следующие принципы: свобода объединения; действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Принципы и права установлены исходя из следующих убеждений:
социальная справедливость играет существенную роль в обеспечении всеобщего и прочного мира;
экономический рост имеет важнейшее значение, но недостаточен для обеспечения равенства, социального прогресса и искоренения бедности, что подтверждает необходимость в усилиях МОТ, направленных на поддержку сильной социальной политики, справедливости и демократических институтов;
МОТ должна использовать ресурсы в области нормотворческой деятельности, технического сотрудничества и исследовательский потенциал в таких областях, как занятость, профессиональная подготовка и условия труда, добиваясь в рамках глобальной стратегии социально-экономического развития того, чтобы экономическая и социальная политика взаимно усиливали друг друга, создавая условия для широкомасштабного и устойчивого развития;
МОТ должна обращать серьезное внимание на проблемы, стоящие перед лицами, особенно перед безработными и трудящимися-мигрантами, и мобилизовать и поощрять предпринимаемые на международном, региональном и национальном уровнях усилия, направленные на разрешение их проблем, и способствовать проведению действенной политики, нацеленной на создание рабочих мест;
для усиления связей между социальным прогрессом и экономическим ростом важное значение и смысл имеет гарантия соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда, так как она позволяет заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать своей справедливой доли в богатстве, созданию которого они помогали, а также дает им возможность полностью реализовать свой потенциал;
МОТ - международная организация, наделенная по своему Уставу мандатом, являющаяся компетентным органом в области принятия и применения международных трудовых норм и пользующаяся всеобщей поддержкой и признанием в том, что касается содействия применению основополагающих прав в сфере труда, выражающих ее уставные принципы;
в условиях растущей экономической взаимозависимости настоятельно требуется подтвердить неизменность основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе МОТ, и содействовать их всеобщему соблюдению.
Все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицировали перечисленные конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций, а именно:
а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
в) действенное запрещение детского труда;
г) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Трудовые нормы не должны применяться в торгово-протекционистских целях.
12. Трехсторонняя Декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принята Административным советом Международного бюро труда на его 204-й сессии (Женева, ноябрь 1977 г.) с поправками, принятыми на его 279-й сессии (Женева, ноябрь 2000 г.).
Международная организация труда в течение многих лет занималась определенными социальными вопросами, касающимися деятельности многонациональных корпораций, которые играют важную роль в экономике большинства стран и в международных экономических отношениях, вызывая тем самым растущий интерес со стороны правительств, а также работодателей и трудящихся и их соответствующих организаций. Посредством осуществления прямых иностранных инвестиций и других средств эти корпорации могут предоставить значительные выгоды принимающим странам и странам базирования, содействуя более эффективному использованию капиталов, технологии и рабочей силы. В рамках разработанной правительствами политики развития они могут также внести весомый вклад в достижение экономического и социального благосостояния, повышение уровня жизни и удовлетворение основных нужд, создание (прямо или косвенно) возможностей в области занятости и обеспечение соблюдения основных прав человека, включая свободу ассоциации, во всех странах мира. Выход многонациональных корпораций при организации своей деятельности за национальные пределы может привести к злоупотреблению сосредоточившейся в их руках экономической мощью и к проявлению противоречий с целями национальной политики и интересами трудящихся. Кроме того, сложность многонациональных корпораций и трудность четкого определения их разветвленной структуры, деятельности и политики иногда вызывают озабоченность либо в принимающих, либо в странах базирования, либо и в тех и в других одновременно.
Цель принципов Трехсторонней Декларации (далее - Декларация) заключается в том, чтобы поощрять тот положительный вклад, который многонациональные корпорации могут внести в дело экономического и социального прогресса, и преодолеть трудности, вызванные различными видами их деятельности, с учетом резолюций Организации Объединенных Наций, направленных на установление нового международного экономического порядка. Эта цель достигается посредством принятия правительствами законов и осуществления соответствующих решений, а также путем сотрудничества между правительствами и организациями трудящихся и работодателей всех стран.
Изложенные в Декларации принципы адресуются правительствам, организациям работодателей и трудящихся принимающих стран и стран базирования и самим многонациональным корпорациям.
Правительства, организации работодателей и трудящихся и многонациональные корпорации должны руководствоваться этими принципами при принятии мер и осуществлении действий и социальных мероприятий, в том числе основанных на принципах, изложенных в Уставе и соответствующих конвенциях и рекомендациях МОТ, которые содействовали бы социальному прогрессу.
Для достижения целей, провозглашенных в Декларации, не требуется точного законодательного определения многонациональных корпораций.
К многонациональным корпорациям относятся такие корпорации (государственные, смешанные или частные), в собственности или под контролем которых за пределами страны их базирования находятся производство, распределение, обслуживание и другие виды деятельности.
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
1. Дискриминация (ограничение, ущемление). Общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав государства, юридических или физических лиц по сравнению с другими государствами, юридическими или физическими лицами. Дискриминация во всех формах запрещается внутренним правом демократических государств, а также международным правом. Например, в Великобритании неравное обращение с работниками (основные формы дискриминации) имеет следующие виды:
а) дискриминация по половому признаку, когда работодатель по-разному относится к мужчинам и женщинам, работающим на предприятии;
б) расовая дискриминация, при которой по-разному относятся к людям в зависимости от цвета их кожи, национальности, расы или этнического происхождения.
Дискриминация не может быть морально и нравственно оправдана, так как она ущемляет права людей, а также приводит к тому, что таланты многих людей остаются невостребованными, что в конечном счете вредит производительности труда. Уже с середины 60-х гг. XX в. британское законодательство старается предотвратить наиболее открытые формы дискриминации на рабочем месте. Закон о равной оплате труда 1970 г. утверждает права мужчин и женщин на равные ставки оплаты труда за выполнение одной и той же работы или работы, определяемой как эквивалентная. Однако в то время бытовало мнение, что работодатели смогут найти лазейки и устроить сегрегацию мужчин и женщин при приеме на работу. Тот факт, что средняя заработная плата женщин составляет 75% от средней заработной платы мужчин, подтверждает это мнение. В 1983 г. была принята поправка к закону 1970 г., в которой говорится, что работники имеют право на равную оплату равноценного труда (эта поправка перекликается с директивой Европейской комиссии о равной оплате труда). Таким образом, женщина, выполняющая работу, равноценную другой, которую выполняет мужчина, имеет право на такую же ставку при оплате труда. Лица, права которых были нарушены, могут подавать свои заявления в Суд по рассмотрению производственных конфликтов с последующим использованием методов оценки работы для верного удовлетворения иска.
Закон о дискриминации по половому признаку 1975 г. сделал дискриминацию по половому признаку либо по семейному положению незаконной при отборе и найме на работу, производственном и профессиональном обучении и определении дополнительных льгот работникам. Закон также предусматривает создание комиссии равных возможностей в целях:
а) искоренения дискриминации по половому признаку на рабочих местах, в учебных заведениях и при получении других потребительских услуг;
б) пропаганды равных возможностей;
в) контроля за эффективностью выполнения законов о равной оплате труда и о дискриминации по половому признаку. Незаконной будет не только прямая дискриминация, но и непрямая дискриминация. Например, составление рекламного объявления, которое умышленно не включает женщин, незаконно. Первоначально мелкие предприятия и работники частного сектора не подпадали под это законодательство, однако Закон о дискриминации по половому признаку 1986 г. (принятый в соответствии с европейским законодательством) устранил эти привилегии.
Закон о межрасовых отношениях 1976 г. так же, как и Закон о дискриминации по половому признаку 1975 г. считает незаконной прямую и непрямую дискриминацию по расовым признакам, по цвету кожи, национальности и этнической принадлежности. Как и в случае дискриминации по половому признаку, лица, испытывающие дискриминацию, могут подать иск в Суд по рассмотрению производственных конфликтов. Этот Закон тоже предусматривает создание Комиссии по расовому равенству в целях:
а) искоренения расовой дискриминации на рабочих местах, в учебных заведениях и при оказании потребительских услуг;
б) пропаганды равных возможностей;
в) контроля за эффективным исполнением Закона 1976 г.
Наряду с расовой дискриминацией и дискриминацией по половому признаку существует дискриминация в отношении инвалидов. Дискриминация - это отказ инвалиду под предлогом его физического состояния в получении работы, которую он может выполнять. Работодателей поощряют к приему на работу инвалидов по системе квот: предприятия, на которых работают более 20 человек, должны иметь в штате 3% официально зарегистрированных инвалидов. Общественное мнение сомневается в эффективности системы квот, но существуют некоторые санкции, которые могут быть применены к работодателям, нарушающим требования закона.
В то время как законодательство защищает человека от наиболее явных форм расовой дискриминации и дискриминации по половому признаку, оно все же не может добиться равенства возможностей. Только небольшое количество высоких постов занимают женщины и чернокожие граждане. Для того чтобы пропагандировать принятие этих категорий граждан на работу и должное продвижение их по службе, многие организации получают право носить название "работодатель, предоставляющий равные возможности". Значение этой фразы трудно определить четко и на практике широко трактуется. Ясно одно: чтобы действительно соответствовать такому названию, организация нуждается в коренной перестройке политики найма, отбора, обучения персонала и т.д., а также во введении процедуры контроля и оценки результата. Для проведения такой программы понадобится собрать сведения о пропорции вновь зачисленных сотрудников, учеников, тех сотрудников, которые получили повышение, несмотря на принадлежность к проблемной группе (например, принадлежность к этническим меньшинствам). Кроме того, дисциплинарные взыскания и процедуры обжалования потребуют новых поправок к законодательству, чтобы предотвратить все виды дискриминации и создать каналы обращения для тех, кто считает, что его дискриминируют.
2. Общепризнанный принцип равенства в правах является международно-правовой основой зафиксированного в комментируемой статье положения о равных возможностях для реализации трудовых прав. Он закреплен в преамбуле и первых двух статьях Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), где говорится, что всем членам человеческой семьи присущи равные и неотъемлемые права, что все люди рождаются равными в правах и что каждый человек должен обладать всеми правами без какого бы то ни было различия в отношении перечисленных признаков - раса, цвет кожи, пол, язык, религия, политические и иные убеждения, национальное происхождение, социальное происхождение. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах человека (ст. 2) речь идет о гарантиях осуществления провозглашенных в нем прав "без какой бы то ни было дискриминации". Формулы, касающиеся отдельных прав в этом Пакте, обозначают их принадлежность каждому человеку.
Статья 10 Декларации ООН о ликвидации дискриминации в отношении женщин (7 ноября 1967 г.) провозглашает обязательность принятия всех надлежащих мер для обеспечения женщинам одинаковых прав с мужчинами в социально-экономической деятельности, в частности: а) права без дискриминации по признаку гражданского состояния или по другим признакам получать профессиональную подготовку, работать, свободно выбирать профессию и занятие и совершенствоваться в своей профессии и специальности; б) права на равную с мужчинами оплату и равное материальное обеспечение за равный труд; в) права на оплачиваемый отпуск, пенсионное обеспечение и на материальное обеспечение в случае безработицы, болезни, по старости и других случаях потери трудоспособности.
Вслед за Декларацией в ст. 11 Конвенции ООН "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) установлено, что государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности:
а) право на труд как неотъемлемое право всех людей;
б) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме;
в) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку;
г) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы;
д) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе на сохранение функции продолжения рода.
Статья 1 названной Конвенции определяет вслед за другими содержащими его документами термин "дискриминация" как "всякое различие, недопущение или предпочтение", которое, имея место в связи с одним из только что перечисленных признаков, приводит "к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда и занятий". Обязанностью страны после присоединения к Конвенции является проведение национальной политики, направленной на поощрение указанного равенства возможностей и обращения и искоренения всякой дискриминации (ст. 2). Всякие несовместимые с такой политикой законодательные положения должны быть отменены, а административные положения и практика изменены (ст. 3).
Не считаются дискриминацией различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанные на специфических требованиях таковой (ст. 1.2), а также меры, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, признанных нуждающимися в особой защите и помощи (ст. 5.2).
3. В ст. 9 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" запрещена дискриминация граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам.
Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией РФ, федеральными законами и законами субъектов РФ. Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.
Статья 4. Запрещение принудительного труда
1. Федеральным законом от 23 марта 1998 г. N 35-ФЗ ратифицирована Конвенция N 105 МОТ "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.).
Каждый член МОТ, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме:
а) в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
б) в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в) в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;
г) в качестве средства наказания за участие в забастовках;
д) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания (ст. 1 Конвенции N 105).
2. В самом общем виде в международных нормах фиксируется недопустимость рабства или подневольного состояния (ст. 4 Всеобщей декларации прав человека), которая в Международном пакте о гражданских и политических правах логически переходит к недопустимости принудительного или обязательного труда (ст. 8.3). Конвенция N 29 МОТ "О принудительном и обязательном труде" (1932 г.) гораздо раньше международно-правовых актов ООН установила обязательство стран, ее ратифицировавших, упразднить в возможно кратчайший срок принудительный или обязательный труд во всех его формах (ст. 1). Отнесение к принудительному труду ситуаций, при которых работа выполняется при нарушении сроков или размеров выплаты заработной платы или с угрозой для жизни или здоровья работника (необеспеченность средствами коллективной или индивидуальной защиты), выходит за рамки положений указанных конвенций.
3. Работа военнослужащих регулируется Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе".
4. В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.
Правовой основой альтернативной гражданской службы являются Конституция РФ, федеральные конституционные законы, настоящий Федеральный закон, другие федеральные законы и принятые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации.
Статус граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, устанавливается настоящим Федеральным законом в соответствии с Конституцией РФ.
Трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
5. Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.
ГОСТ 12.4.011-89 "Система стандартов безопасности труда. Средства защиты работающих. Общие требования и классификация" утвержден и введен в действие постановлением Госстандарта СССР от 27 октября 1998 г. N 3222.
Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
1. Статья определяет виды нормативных правовых актов, образующих систему трудового законодательства, и содержит механизм обеспечения важнейшего принципа трудового законодательства - непротиворечивости норм, которая достигается путем установления правила, записанного в ней, а именно: любая норма, регулирующая трудовые отношения, должна соответствовать ТК РФ. В случае противоречия нормы, содержащейся в любом нормативном правовом акте, норме, изложенной в ТК РФ, должна применяться норма ТК РФ, за исключением случаев, когда положение работников улучшается по сравнению с ТК РФ.
2. Все законы и иные нормативные правовые акты, противоречащие ТК РФ, должны приводиться с ним в соответствие. До тех пор пока нормативные правовые акты не соответствуют ТК РФ, они применяются, если не противоречат ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).
3. Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Эти отношения регулируются Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
4. См. также п. 9, 64 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.
Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
1. Государственная политика в сфере трудовых отношений - это деятельность государственных органов по обеспечению функционирования и развития трудовых отношений.
Государственная политика закреплена в государственных программах и нормативных правовых актах и прежде всего в законах. На 2003-2005 гг. государственная политика определяется Программой социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу, а также Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007 годы. В Соглашении устанавливаются основные принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и совместные действия по их осуществлению.
2. Государственная политика формулируется в задачах государства в сфере труда, в принципах правового регулирования трудовых отношений, в задачах ТК РФ. В настоящее время можно выделить 2 основные задачи государственной политики:
создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека в сфере труда (ст. 7 Конституции РФ). Одной из подзадач в этом направлении деятельности государства является устойчивое повышение уровня жизни и, в частности, установление минимального размера оплаты труда на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. В то же время для того чтобы оплата труда была справедливой, исходя из принципов Конституции РФ, работающий человек должен получать не один, а 3 прожиточных минимума, учитывая его обязанность содержать нетрудоспособных детей и родителей;
обеспечение равных прав в сфере трудовых отношений.
3. Основы правового регулирования трудовых отношений включают определение: задач, принципов правового регулирования; предмета правового регулирования; отличия трудовых отношений от иных отношений; видов трудовых отношений; подотраслей, институтов, субинститутов трудового права; доктрины и концепции трудового законодательства; основных характеристик системы трудового законодательства.
4. Обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам является минимально допустимым в государстве уровнем, ниже которого работодатель не имеет права устанавливать положение работника.
5. Порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров устанавливается на федеральном уровне. В то же время он конкретизируется в виде многочисленных правил самой организацией.
6. К основам социального партнерства относятся: установление понятия, принципов, сторон, системы, формы. Ведение коллективных переговоров содержит процедуру, порядок урегулирования разногласий. Основы заключения и изменения коллективных договоров и соглашения включают: определение понятия, содержания и структуры, порядка разработки проекта, регламентации действия, изменения и дополнения коллективного договора.
7. Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров включает: определение понятий; установление системы органов по рассмотрению трудовых споров, порядка рассмотрения споров, образования, компетенции комиссий; установление сроков обращения в комиссию; установление порядка рассмотрения, принятия, исполнения, обжалования решения Комиссии по трудовым спорам, особенностей рассмотрения споров в судах. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров содержит: определение основных понятий, правил выдвижения и рассмотрения требований работников, особенности рассмотрения коллективного трудового спора, особенности проведения забастовок.
8. Принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением правовых актов включают: права, обязанности, ответственность государственных инспекторов труда, порядок инспектирования организаций и т.д.
9. Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний устанавливается единый для всей страны.
10. Органы государственной власти субъектов РФ в своих законах могут регулировать:
1) трудовые отношения в части, не отнесенной к полномочиям федеральных органов государственной власти;
2) вопросы, отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти, но при одном условии, что будет установлен более высокий уровень трудовых прав, например будет увеличена продолжительность отпуска и т.д.;
3) трудовые отношения, не урегулированные федеральными законами, но если будет принят федеральный закон, то закон субъекта РФ необходимо будет привести в соответствие с федеральным законом, например, порядок заключения трудового договора в Интернете, особенности труда лиц, работающих по Интернету.
11. Рекомендации по организации деятельности органов, осуществляющих государственную экспертизу условий труда в РФ, утверждены постановлением Минтруда России от 30 ноября 2000 г. N 86.
12. В Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004 г. N 46-Г04-22 установлено, что органы государственной власти субъекта РФ превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений, введя дополнительные ограничения, связанные с невозможностью уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта РФ.
Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права
1. В соответствии со ст. 32 Федерального закона от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (согласно Федеральному закону "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" настоящий Федеральный закон утрачивает силу с 1 января 2006 г., а в период со дня официального опубликования нового закона и до его вступления в силу настоящий Закон применяется в части, не противоречащей положениям гл. 12 указанного Федерального закона) отношения органов местного самоуправления с предприятиями, учреждениями и организациями, не находящимися в муниципальной собственности, по вопросам, не входящим в компетенцию органов местного самоуправления, строятся на основе договоров.
Органы местного самоуправления в соответствии с законом вправе координировать участие предприятий, учреждений и организаций в комплексном социально-экономическом развитии территории муниципального образования.
2. Статья 6 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" устанавливает предметы ведения местного самоуправления. Они включают 30 вопросов местного значения. Среди этих вопросов только один вопрос - 28-й (обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения) - влияет на трудовые отношения.
3. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, могут располагаться в трехсторонних соглашениях с предпринимателями и профсоюзами. Например, соглашение между Администрацией Ногинского района, Координационным советом отраслевых профсоюзов, Советом директоров предприятий на 2004-2005 годы от 9 марта 2004 г. (зарегистрировано в ГУ по труду и социальным вопросам Московской области 22 марта 2004 г. N 16/04); решение Совета депутатов г. Орехово-Зуево Московской области от 23 декабря 2004 г. N 203/21 "Об утверждении Положения о дополнительных выплатах стимулирующего характера лицам, занимающим муниципальные должности на профессиональной платной основе"; решение Думы Уссурийского городского округа Приморского края от 29 марта 2005 г. N 170 "О Временном порядке и условиях применения компенсационных и стимулирующих выплат работникам муниципальных учреждений, финансируемых из местного бюджета, и установлении перечня должностей работников централизованных бухгалтерий по разрядам Единой тарифной сетки".
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем
1. Все правила, по которым работает организация, можно разделить на 2 группы: принятые за пределами организации и принятые самой организацией. Конкурентоспособность организации, ее прибыль прямо зависят от качества правил, которые организация приняла самостоятельно на основании комментируемой статьи.
К правилам, которые принимает организация, относятся: правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; положение об оценке персонала; положение о должностных инструкциях; различные соглашения между работодателем и наемными работниками; правила по охране труда; этические кодексы; корпоративные кодексы и др.
Работодатель, кроме локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает правовые акты (документы) о применении норм права. Их значение в регулировании трудовых отношений возрастает. Среди этих актов можно назвать должностные инструкции, оценочные листы персонала.
Должностная инструкция является разновидностью правового акта, определяющего положение наемного работника в организации. В ТК РФ в разд. III упоминания о должностной инструкции нет. И это - недостаток ТК РФ. В частности, при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как видим, в ст. 81 ТК РФ должностная инструкция не упоминается. Должностная инструкция - важнейший документ, определяющий обязанности работника на рабочем месте.
Должностная инструкция - это правовой акт индивидуальной направленности или применения нормы права. Существуют 2 вида инструкций, определяющих правовое положение работника на рабочем месте:
1) должностная инструкция для служащих;
2) рабочая инструкция для рабочих.
На работника в организации возлагаются 4 вида обязанностей:
1) общие обязанности наемного работника. Они определены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 21 ТК РФ;
2) отраслевые обязанности или обязанности, которые возлагаются на работников различных отраслей народного хозяйства;
3) обязанности, которые возлагает организация на каждого работника, так называемые корпоративные обязанности;
4) обязанности, которые работник выполняет на своем рабочем месте. Они указываются в должностной инструкции.
Все перечисленные обязанности являются обязанностями конкретного работника, которые возложены на него трудовым договором. Поэтому в формулировку п. 5 ст. 81 ТК РФ следует внести дополнение, указав виды обязанностей. Основание для увольнения может звучать следующим образом: "Увольнение за повторное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, указанных в законодательстве, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции, если он имеет дисциплинарное взыскание".
Должностная инструкция рассматривается как документ, регламентирующий деятельность работника на каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция составляется на основе тарифно-квалификационных характеристик. Процесс составления должностной инструкции включает следующие стадии: определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей; выявление целей и задач должности, т.е. тех работ, которые выполняются по данной должности; отбор типичных должностей; выбор метода работ по отобранным должностям (наблюдений, собеседования, вопросников); сбор необходимой информации; анализ работ по должности, т.е. определение наиболее существенных характеристик работ с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.
Широко распространена следующая структура должностной инструкции.
1. Общие положения включают: в какое подразделение входит работник; кому работник подчиняется; кто работнику подчиняется; требования к стажу; требования к профессиональной подготовке.
2. Обязанности работника подразделяются на ежедневные; еженедельные; ежемесячные; ежеквартальные; а также те, которые необходимо выполнять при наступлении определенных событий; другой период.
Работник должен также выполнять обязанности, записанные в Правилах внутреннего трудового распорядка и ТК РФ, коллективном договоре, трудовом договоре.
3. Права работника включают:
права, которые он может реализовать самостоятельно;
права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона);
права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона) и будет дано разрешение на реализацию права.
4. Работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник - руководитель работ.
5. Работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник - исполнитель работ.
6. Ответственность работника: дисциплинарная; административная; материальная по ТК РФ; гражданско-правовая по ГК РФ; уголовная.
2. На разных этапах регулирования трудовых отношений локальные акты используются системно.
Важной проблемой трудовых отношений является проблема определения правового статуса наемного работника в организации в локальном законодательстве.
Правовой статус наемного работника в организации закрепляется следующими основными правовыми актами: описанием рабочего места; должностной инструкцией; правилами внутреннего трудового распорядка.
Первые 2 правовых акта - это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт относится к разновидности нормативного правового акта.
Описание рабочего места как разновидность правового акта приобретает все большее значение при регулировании трудовых отношений.
Описание рабочего места - это правовой документ применения нормы права к определению положения наемного работника. Он обращен к человеку, занимающему конкретное рабочее место. Описание рабочего места составляется на основании ст. 56, 57 ТК РФ. Рабочее место (место работы) является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в настоящее время. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается место работы.
Как определяется сегодня рабочее место? Рабочее место - все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой. Эти места прямо или косвенно находятся под контролем работодателя (Конвенция N 155 МОТ "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" (1981 г.)).
Рабочее место - участок помещения, на котором в течение рабочей смены или части ее осуществляется трудовая деятельность. Рабочим местом могут быть несколько участков производственного помещения. Если эти участки расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся площадь помещения (Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.4.548-96 "Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений" (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. N 21) разд. 3).
Рабочее место - место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности (приказ Минтопэнерго России от 19 февраля 2000 г. N 49 "О Правилах работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации").
В науке менеджмента рабочее место определяется по-иному. Под рабочим местом понимают задачи и функции, которые работник выполняет в организации. Рассмотрим несколько определений рабочего места, данных в литературе. Рабочее место - пространственная зона трудовой деятельности, оборудованная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения производственных или управленческих работ. Рабочее место - первичное звено производства, организации труда. Для служащих рабочее место рассматривается обязательно в сочетании с должностью.
При научной организации рабочего места должны учитываться: антропометрические данные; требования научной организации труда (НОТ); рекомендации физиологии; рекомендации психологии; рекомендации правил гигиены; требования эргономики и технической эстетики.
На практике в большинстве организаций рабочие места формируются упрощенно, что существенно снижает эффективность производства.
Рабочие места классифицируются по следующим признакам (основаниям): категории работников (рабочие, служащие и т.д.); профессии; числу исполнителей (индивидуальное, коллективное); виду производства (основное, вспомогательное); типу производства (массовое, серийное, единичное); степени специализации (универсальное, специализированное, специальное); уровню механизации (механизированное, автоматизированное, для ручной работы); количеству оборудования (одностаночное, многостаночное).
Перечень признаков (оснований) можно продолжить.
Рабочее место может быть стационарным или передвижным, переменным, например, рабочим местом водителя может быть кабина автомобиля.
Рабочее место может находиться в закрытом помещении или на открытом воздухе. Оно может быть на земле или под землей, на высоте или нет и т.д.
Рабочее место состоит из разных зон. Например, рабочее место руководителя представляет 3 основные зоны: рабочую, зоны совещаний и отдыха*(6).
В различных методиках используется понятие "описание работы", что равноценно понятию "описание рабочего места". Большинство описаний работы содержит следующие разделы: определение работы; краткое описание работы; отношения, ответственность и обязанности; полномочия; стандарты исполнения; рабочие условия; спецификация работ*(7).
Документ "Описание рабочего места" обычно состоит из 3 разделов. Первый раздел (общие положения) - это в основном перечень задач, которые решает работник, и действий, которые обязан совершать работник, а также все направления деятельности на данном рабочем месте. Второй раздел содержит квалификационные требования к работнику, который выполняет эту работу. В третьем разделе перечисляются качества, которые необходимы человеку для выполнения работы на рабочем месте.
Нередко работодатели создают сложные рабочие места, которые требуют от работника профессиональной подготовки по разным специальностям. Например, работник должен выполнить работу сразу по нескольким квалификациям, начального профессионального образования, среднего специального образования, высшего профессионального образования. Кроме того, от него требуется выполнение работ по 3 специальностям. Имеет ли право работодатель предъявлять такие требования к работнику. По нашему мнению, имеет, потому что такие требования не противоречат требованиям ст. 56, 57 ТК РФ, которые говорят, что по трудовому договору работник обязан выполнять работу по определенной должности, специальности или профессии. Поэтому в ст. 57 ТК РФ можно внести изменение - записать не наименование должности, специальности, профессии, а наименование должностей, специальностей, профессий, т.е. расширить права работодателей в трудовых отношениях и привести их в соответствие с реально сложившимися отношениями.
Следует различать следующие понятия: "место работы" - это организация, в которой работает работник, "рабочее место" - это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации.
Видимо, в гл. 10 ТК РФ следует ввести статью "рабочее место", включив в нее 2 части: простое рабочее место и сложное рабочее место. Статья может состоять из 5 частей, которые применимы к каждому виду рабочего места: 1) условия труда; 2) место пребывания в процессе трудовой деятельности; 3) участок помещения;
4) права, обязанности, ответственность наемного работника на рабочем месте;
5) место нахождения.
Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
1. Договор - соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей. Разновидность сделки.
Заключение договора позволяет учесть особенности взаимоотношений сторон, согласовать их индивидуальные интересы, а также создает юридические гарантии для его участников: одностороннее изменение условий договора не допускается, а их нарушение влечет обязанность возместить причиненные убытки.
Договор широко используется в правовых отношениях, где он обычно именуется контрактом.
В трудовых отношениях на практике появился предварительный договор, который порождает для сторон обязательство заключить договор в будущем или дополнительно согласовать некоторые его условия, например, договор с работником, который ставится в резерв кадров.
2. Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии (ст. 2 Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях").
Соглашение - способ, позволяющий сторонам договориться о сотрудничестве.
3. Трудовые отношения, кроме прямого регулирования государством, регулируются и в договорном порядке.
Договоры могут быть как индивидуальные, так и коллективные. Договоры по форме и содержанию должны соответствовать законодательству.
4. Если коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры содержат условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то такие условия, включенные в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, не могут применяться, так как они противоречат закону даже тогда, когда они заключены добровольно по инициативе обеих сторон трудового договора. Руководитель организации за включение таких условий в трудовой договор должен нести дисциплинарную и иную правовую ответственность в зависимости от допущенного нарушения трудового законодательства.
Договоры могут быть как индивидуальные, так и коллективные. Договоры должны соответствовать законодательству.
Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права
1. Комментируемая статья имеет непосредственную связь с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, где говорится, что "общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора".
2. К общепризнанным принципам международного права относятся выработанные мировым сообществом и закрепленные в международно-правовых актах положения, получившие всеобщее признание как среди государств - основных субъектов международного права, так и среди других его субъектов. Иначе их называют общепризнанными международно-правовыми нормами общего содержания.
Нормы международного права - юридически обязательные правила поведения государств и других субъектов международного права в их международных отношениях. Конвенционная (в отличие от обычной нормы) норма международного права является результатом согласования воль государств (других субъектов международного права), которые обязуются добровольно ее выполнять. Добровольное соблюдение международно-правовых обязательств, норм международного права всеми субъектами составляет одну из характерных черт международного права как самостоятельной и особой правовой системы. Вместе с тем в необходимых случаях соблюдение норм международного права обеспечивается соответствующими мерами, принимаемыми индивидуально или коллективно самими субъектами международного права в соответствии с его общепризнанными принципами и Уставом ООН и учредительными актами других международных организаций, среди которых особое место занимает МОТ.
Существуют два основных способа создания нормы международного права и одновременно основных ее источника - договор и обычай. Обязательная юридическая сила договорных (конвенционных) и обычных норм международного права одинакова. Это закреплено практикой государств, Уставом ООН, статусом Международного Суда ООН, Венской конвенцией о праве международных договоров 1969 г. Нормы международного права могут быть классифицированы по числу субъектов международного права (главным образом государств), признающих данные нормы юридически обязательными для себя правилами поведения, на универсальные, региональные и локальные. По объему и содержанию заключающихся в нормах международного права предписаний они подразделяются на общие, т.е. определяющие коренные основы поведения государств (и других субъектов международного права) и международных отношений, и специальные, регулирующие более узкие вопросы, относящиеся к отдельным отраслям международных отношений.
Международный договор - соглашение между государствами и другими субъектами международного права по различным вопросам их взаимных и международных отношений, устанавливающее для его участников международные права и обязанности. В зависимости от органов, заключающих международные договоры, различают межгосударственные, межправительственные, межведомственные договоры. Договоры могут быть двусторонними и многосторонними.
3. Наиболее важные международно-правовые принципы и нормы, относящиеся к труду, сформулированы в актах Организации Объединенных Наций, среди которых Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), Международный пакт 1966 г. об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт 1966 г. о гражданских и политических правах (общепринятое название всех этих актов - Международный билль о правах человека), Конвенция "О предупреждении преступления геноцида и наказания за него" (1948 г.), Конвенция "О статусе беженцев" (1951 г.), Конвенция "О статусе апатридов" (1954 г.), Конвенция "О ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1965 г.), Декларация "О ликвидации дискриминации в отношении женщин" (1967 г.), Конвенция "О пресечении преступления апартеида и наказания за него" (1973 г.), Конвенция "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" (1979 г.), Конвенция "Против пыток и других жестоких, бесчеловечных или унижающих достоинство видов обращения и наказания" (1984 г.), Декларация "О правах человека в отношении лиц, не являющихся гражданами страны, в которой они проживают" (1985 г.), Конвенция "О правах ребенка" (1989 г.). К международным принципам и правам относятся, например, принцип равноправия всех людей и запрещения дискриминации, принцип равенства прав мужчин и женщин, принцип соблюдения фундаментальных прав и свобод независимо от ситуации, право на труд и свободный выбор работы, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на защиту от безработицы, право создавать профессиональные союзы и вступать в них, право на социальное обеспечение и др.
4. Общепризнанные принципы, выработанные Международной организацией труда, зафиксированы прежде всего в Уставе МОТ 1919 г., Декларации "О целях и задачах Международной организации труда" (1944 г.) и Декларации "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 г.).
Другой важнейшей группой актов, содержащих международные нормы общего характера, являются Конвенция N 29 МОТ "О принудительном труде" (1930 г.), Конвенция N 105 МОТ "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.), Конвенция N 87 МОТ "О свободе объединения и защите права на организацию" (1948 г.), Конвенция N 100 МОТ "О равном вознаграждении" (1951 г.), Конвенция N 111 МОТ "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), Конвенция N 138 МОТ "О минимальном возрасте" (1973 г.), Конвенция N 182 МОТ "О наихудших формах детского труда" (1999 г.).
В документах МОТ к числу так называемых приоритетных актов относятся также Конвенция N 81 МОТ "Об инспекции труда" (1947 г.), Конвенция N 129 МОТ "Об инспекции труда в сельском хозяйстве" (1969 г.), Конвенция N 122 МОТ "О политике в области занятости" (1964 г.) и Конвенция N 144 МОТ "О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы)" (1976 г.).
5. Международно-правовые акты МОТ делятся на 2 основные группы - международные конвенции и международные рекомендации (особую немногочисленную группу составляют протоколы, их до настоящего времени принято 5), которые являются международными многосторонними договорами. Принимаются они на сессиях ежегодно проводимой Международной конференции труда. Порядок вступления в силу конвенций регулируется в одной из последних статей каждой из них: требуется определенное количество ратификаций. Не набравшая нужного количества ратификаций конвенция не вступает в силу.
К началу 2006 г. МОТ принято 185 международных конвенций и 195 рекомендаций. В их числе Конвенция N 1 МОТ "О рабочем времени в промышленности" (1919 г.), Конвенция N 2 МОТ "О безработице" (1919 г.), Конвенция N 3 МОТ "Об охране материнства" (1919 г.), Конвенция N 4 МОТ "О труде женщин в ночное время" (1919 г.), Конвенция N 5 МОТ "О минимальном возрасте для приема на работу в промышленности" (1919 г.), Конвенция N 6 МОТ "О ночном труде подростков в промышленности" (1919 г.), Конвенция N 7 МОТ "О минимальном возрасте для работы в море" (1920 г.), Конвенция N 8 МОТ "О пособиях по безработице в случае кораблекрушения" (1920 г.), Конвенция N 9 МОТ "О трудоустройстве моряков" (1920 г.), Конвенция N 10 МОТ "О минимальном возрасте в сельском хозяйстве" (1921 г.), Конвенция N 11 МОТ "О праве на объединение в сельском хозяйстве" (1921 г.), Конвенция N 12 МОТ "О возмещении при несчастных случаях в сельском хозяйстве" (1921 г.), Конвенция N 13 МОТ "О свинцовых белилах в малярном деле" (1921 г.), Конвенция N 14 МОТ "О еженедельном отдыхе в промышленности" (1921 г.), Конвенция N 15 МОТ "О минимальном возрасте для грузчиков угля и кочегаров во флоте" (1921 г.), Конвенция N 16 МОТ "О медицинском освидетельствовании подростков на борту судов" (1921 г.), Конвенция N 17 МОТ "О возмещении трудящимся при несчастных случаях на производстве" (1925 г.), Конвенция N 18 МОТ "О профессиональных заболеваниях" (1925 г.), Конвенция N 19 МОТ "О равноправии в области возмещения при несчастных случаях" (1925 г.), Конвенция N 20 МОТ "О ночной работе в булочных" (1925 г.), Конвенция N 21 МОТ "Об инспекции эмигрантов" (1926 г.), Конвенция N 22 МОТ "О трудовых договорах моряков" (1926 г.), Конвенция N 23 МОТ "О репатриации моряков" (1926 г.), Конвенция N 24 МОТ "О страховании по болезни в промышленности" (1927 г.), Конвенция N 25 МОТ "О страховании по болезни трудящихся в сельском хозяйстве" (1927 г.), Конвенция N 26 МОТ "О процедуре установления минимальной заработной платы" (1928 г.), Конвенция N 27 МОТ "Об указании веса грузов, перевозимых на судах" (1929 г.), Конвенция N 28 МОТ "О защите докеров от несчастных случаев" (1929 г.), Конвенция N 29 МОТ "О принудительном труде" (1930 г.), Конвенция N 30 МОТ "О рабочем времени в торговле и в учреждениях" (1930 г.), Конвенция N 31 МОТ "О рабочем времени в угольных шахтах" (1931 г.), Конвенция N 32 МОТ (пересмотренная) "О защите докеров от несчастных случаев" (1932 г.), Конвенция N 33 МОТ "О минимальном возрасте на непромышленных работах" (1932 г.), Конвенция N 34 МОТ "О платных бюро найма" (1933 г.), Конвенция N 35 МОТ "О страховании по старости в промышленности" (1933 г.), Конвенция N 36 МОТ "О страховании по старости в сельском хозяйстве" (1933 г.), Конвенция N 37 МОТ "О страховании на случай инвалидности в промышленности и т.д." (1933 г.), Конвенция N 38 МОТ "О страховании по инвалидности в сельском хозяйстве" (1933 г.), Конвенция N 39 МОТ "О страховании на случай потери кормильца в промышленности" (1933 г.), Конвенция N 40 МОТ "О страховании на случай потери кормильца в сельском хозяйстве" (1933 г.), Конвенция N 41 МОТ (пересмотренная) "О труде женщин в ночное время" (1934 г.), Конвенция N 42 МОТ (пересмотренная) "О возмещении в случае профессиональных заболеваний" (1934 г.), Конвенция N 43 МОТ "О заводах по производству листового стекла" (1934 г.), Конвенция N 44 МОТ "О страховании по безработице" (1934 г.), Конвенция N 45 МОТ "О применении труда женщин на подземных работах" (1935 г.), Конвенция N 46 МОТ (пересмотренная) "О рабочем времени в угольных шахтах" (1935 г.), Конвенция N 47 МОТ "О сорокачасовой рабочей неделе" (1935 г.), Конвенция N 48 МОТ "О сохранении за мигрантами пенсионных прав" (1935 г.), Конвенция N 49 МОТ "О сокращении рабочего времени на стеклодувных предприятиях" (1935 г.), Конвенция N 50 МОТ "О вербовке трудящихся из коренного населения" (1936 г.), Конвенция N 51 МОТ "О сокращении рабочего времени на общественных работах" (1936 г.), Конвенция N 52 МОТ "Об оплачиваемых отпусках" (1936 г.), Конвенция N 53 МОТ "О свидетельствах о квалификации лиц командного состава торговых судов" (1936 г.), Конвенция N 54 МОТ "Об оплачиваемых отпусках моряков" (1936 г.), Конвенция N 55 МОТ "Об обязательствах судовладельцев в случае болезни или травмы у моряков" (1936 г.), Конвенция N 56 МОТ "О страховании моряков по болезни" (1936 г.), Конвенция N 57 МОТ "О рабочем времени на борту судов и составе судового экипажа" (1936 г.), Конвенция N 58 МОТ (пересмотренная) "О минимальном возрасте для работы в море" (1936 г.), Конвенция N 59 МОТ (пересмотренная) "О минимальном возрасте в промышленности" (1937 г.).
Конвенция N 60 МОТ (пересмотренная) "О минимальном возрасте на непромышленных работах" (1937 г.), Конвенция N 61 МОТ "О сокращении рабочего времени в текстильной промышленности" (1937 г.), Конвенция N 62 МОТ "О технике безопасности в строительстве" (1937 г.), Конвенция N 63 МОТ "О статистике заработной платы и рабочего времени" (1938 г.), Конвенция N 64 МОТ "О трудовых договорах трудящихся коренного населения" (1939 г.), Конвенция N 65 МОТ "Об уголовных санкциях для трудящихся коренного населения" (1939 г.), Конвенция N 66 МОТ "О трудящихся-мигрантах" (1939 г.), Конвенция N 67 МОТ "О продолжительности рабочего времени и отдыха на дорожном транспорте" (1939 г.), Конвенция N 68 МОТ "О питании и столовом обслуживании экипажей на борту судов" (1946 г.), Конвенция N 69 МОТ "О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации" (1946 г.), Конвенция N 70 МОТ "О социальном обеспечении моряков" (1946 г.), Конвенция N 71 МОТ "О пенсиях морякам" (1946 г.), Конвенция N 72 МОТ "Об оплачиваемых отпусках морякам" (1946 г.), Конвенция N 73 МОТ "О медицинском освидетельствовании моряков" (1946 г.), Конвенция N 74 МОТ "О выдаче матросам свидетельств о квалификации" (1946 г.), Конвенция N 75 МОТ "О помещениях для экипажа" (1946 г.) Конвенция N 76 МОТ "О заработной плате, рабочем времени и составе судового экипажа" (1946 г.), Конвенция N 77 МОТ "О медицинском освидетельствовании подростков в промышленности" (1946 г.), Конвенция N 78 МОТ "О медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах" (1946 г.), Конвенция N 79 МОТ "О ночном труде подростков на непромышленных работах" (1946 г.), Конвенция N 80 МОТ "О пересмотре заключительных статей" (1946 г.), Конвенция N 81 МОТ "Об инспекции труда" и Протокол 1995 г. (1947 г.), Конвенция N 82 МОТ "О социальной политике на территориях вне метрополии" (1947 г.), Конвенция N 83 МОТ "О трудовых нормах на территориях вне метрополии" (1947 г.), Конвенция N 84 МОТ "О праве на объединение на территориях вне метрополии" (1947 г.), Конвенция МОТ N 85 "Об инспекции труда на территориях вне метрополии" (1947 г.), Конвенция N 86 МОТ "О трудовых договорах трудящихся коренного населения" (1947 г.), Конвенция N 87 МОТ "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.), Конвенция N 88 МОТ "Об организации службы занятости" (1948 г.), Конвенция N 89 МОТ (пересмотренная) "О ночном труде женщин" и Протокол 1990 г. (1948 г.), Конвенция N 90 МОТ (пересмотренная) "О ночном труде подростков в промышленности" (1948 г.), Конвенция N 91 МОТ (пересмотренная) "Об оплачиваемых отпусках морякам" (1949 г.), Конвенция N 92 МОТ (пересмотренная) "О помещениях для экипажа" (1949 г.), Конвенция N 93 МОТ (пересмотренная) "О заработной плате, рабочем времени и составе судового экипажа" (1949 г.), Конвенция N 94 МОТ "О трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти" (1949 г.), Конвенция N 95 МОТ "Об охране заработной платы" (1949 г.), Конвенция N 96 МОТ (пересмотренная) "О платных бюро по найму" (1949 г.), Конвенция N 97 МОТ (пересмотренная) "О трудящихся-мигрантах" (1949 г.), Конвенция N 98 МОТ "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.), Конвенция N 99 МОТ "О процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве" (1951 г.), Конвенция N 100 МОТ "О равном вознаграждении" (1951 г.), Конвенция N 101 МОТ "Об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве" (1952 г.), Конвенция N 102 МОТ "О минимальных нормах социального обеспечения" (1952 г.), Конвенция N 103 МОТ (пересмотренная) "Об охране материнства" (1952 г.), Конвенция N 104 МОТ "Об отмене уголовных санкций для коренного населения" (1955 г.), Конвенция N 105 МОТ "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.), Конвенция N 106 МОТ "О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях" (1957 г.), Конвенция N 107 МОТ "О коренном и другом населении, ведущем племенной образ жизни" (1957 г.), Конвенция N 108 МОТ "Об удостоверениях личности моряков" (1958 г.), Конвенция N 109 МОТ (пересмотренная) "О заработной плате, рабочем времени и составе судового экипажа" (1958 г.), Конвенция N 110 МОТ "О плантациях" (1958 г.) и Протокол 1982 г., Конвенция N 111 МОТ "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), Конвенция N 112 МОТ "О минимальном возрасте рыбаков" (1959 г.), Конвенция N 113 МОТ "О медицинском осмотре рыбаков" (1959 г.), Конвенция N 114 МОТ "О трудовых договорах рыбаков" (1959 г.), Конвенция N 115 МОТ "О защите от радиации" (1960 г.).
Конвенция N 116 МОТ "О пересмотре заключительных статей" (1961 г.), Конвенция N 117 МОТ "Об основных целях и нормах социальной политики" (1962 г.), Конвенция N 118 МОТ "О равноправии в области социального обеспечения" (1962 г.), Конвенция N 119 МОТ "О снабжении машин защитными приспособлениями" (1963 г.), Конвенция N 120 МОТ "О гигиене в торговле и учреждениях" (1964 г.), Конвенция N 121 МОТ "О пособиях в случаях производственного травматизма" (1964 г.) (Таблица I, пересмотренная в 1980 году), Конвенция N 122 МОТ "О политике в области занятости" (1964 г.), Конвенция N 123 МОТ "О минимальном возрасте допуска на подземные работы" (1965 г.), Конвенция N 124 МОТ "О медицинском освидетельствовании молодых людей для подземных работ" (1965 г.), Конвенция N 125 МОТ "О свидетельствах рыбаков" (1966 г.), Конвенция N 126 МОТ "О помещениях для рыбаков на борту судов" (1966 г.), Конвенция N 127 МОТ "О максимальном грузе" (1967 г.), Конвенция N 128 МОТ "О пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца" (1967 г.), Конвенция N 129 МОТ "Об инспекции труда в сельском хозяйстве" (1969 г.), Конвенция N 130 МОТ "О медицинской помощи и пособиях по болезни" (1969 г.), Конвенция N 131 МОТ "Об установлении минимальной заработной платы" (1970 г.), Конвенция N 132 МОТ (пересмотренная) "Об оплачиваемых отпусках" (1970 г.), Конвенция N 133 МОТ "О помещениях для экипажа (дополнительные положения)" (1970 г.), Конвенция N 134 МОТ "О предупреждении несчастных случаев (моряки)" (1970 г.), Конвенция N 135 МОТ "О представителях трудящихся" (1971 г.), Конвенция N 136 МОТ "О бензоле" (1971 г.), Конвенция N 137 МОТ "О портовых работах" (1973 г.), Конвенция N 138 МОТ "О минимальном возрасте" (1973 г.), Конвенция N 139 МОТ "О профессиональных раковых заболеваниях" (1974 г.), Конвенция N 140 МОТ "Об оплачиваемых учебных отпусках" (1974 г.), Конвенция N 141 МОТ "Об организациях сельских трудящихся" (1975 г.), Конвенция N 142 МОТ "О развитии людских ресурсов" (1975 г.), Конвенция N 143 МОТ "О трудящихся-мигрантах (дополнительные положения)" (1975 г.), Конвенция N 144 МОТ "О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы)" (1976 г.), Конвенция N 145 МОТ "О непрерывности занятости моряков" (1976 г.), Конвенция N 146 МОТ "Об оплачиваемых отпусках морякам" (1976 г.), Конвенция N 147 МОТ "О минимальных нормах в торговом флоте" (1976 г.) и Протокол 1996 г., Конвенция N 148 МОТ "О производственной среде (загрязнение воздуха, шум и вибрация)" (1977 г.), Конвенция N 149 МОТ "О сестринском персонале" (1977 г.), Конвенция N 150 МОТ "О регулировании вопросов труда" (1978 г.), Конвенция N 151 МОТ "О трудовых отношениях на государственной службе" (1978 г.), Конвенция N 152 МОТ "О технике безопасности и гигиене труда (портовые работы)" (1979 г.), Конвенция N 153 МОТ "О продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте" (1979 г.), Конвенция N 154 МОТ "О коллективных переговорах" (1981 г.), Конвенция N 155 МОТ "О безопасности и гигиене труда" (1981 г.), Конвенция N 156 МОТ "О трудящихся с семейными обязанностями" (1981 г.), Конвенция N 157 МОТ "О сохранении прав в области социального обеспечения" (1982 г.), Конвенция N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.), Конвенция N 159 МОТ "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов" (1983 г.), Конвенция N 160 МОТ "О статистике труда" (1985 г.), Конвенция N 161 МОТ "О службах гигиены труда" (1985 г.), Конвенция N 162 МОТ "Об асбесте" (1986 г.), Конвенция N 163 МОТ "О социально-бытовом обслуживании моряков" (1987 г.), Конвенция N 164 МОТ "О здравоохранении и медицинском обслуживании моряков" (1987 г.), Конвенция N 165 МОТ (пересмотренная) "О социальном обеспечении моряков" (1987 г.), Конвенция N 166 МОТ (пересмотренная) "О репатриации моряков" (1987 г.), Конвенция N 167 МОТ "О безопасности и гигиене труда в строительстве" (1988 г.), Конвенция N 168 МОТ "О содействии занятости и защите от безработицы" (1988 г.), Конвенция N 169 МОТ "О коренных народах и народах, ведущих племенной образ жизни" (1989 г.), Конвенция N 170 МОТ "О химических веществах" (1990 г.), Конвенция N 171 МОТ "О ночном труде" (1990 г.), Конвенция N 172 МОТ "Об условиях труда в гостиницах и ресторанах" (1991 г.), Конвенция N 173 МОТ "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя" (1992 г.), Конвенция N 174 МОТ "О предотвращении крупных промышленных аварий" (1993 г.), Конвенция N 175 МОТ "О работе на условиях неполного рабочего времени" (1994 г.), Конвенция N 176 МОТ "О безопасности и гигиене труда на шахтах" (1995 г.), Конвенция N 177 МОТ "О надомном труде" (1996 г.), Конвенция N 178 МОТ "Об инспекции труда моряков" (1996 г.), Конвенция N 179 МОТ "О найме и трудоустройстве моряков" (1996 г.), Конвенция N 180 МОТ "О продолжительности рабочего времени моряков и укомплектовании судов экипажами" (1996 г.), Протокол 1996 г. к Конвенции МОТ "О минимальных нормах в торговом флоте" (1976 г.), Конвенция N 181 МОТ "О частных агентствах занятости" (1997 г.), Конвенция N 182 МОТ "О наихудших формах детского труда" (1999 г.), Конвенция N 183 МОТ "Об охране материнства" (2000 г.), Конвенция N 184 МОТ "О безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве" (2001 г.), Конвенция N 185 МОТ "Об удостоверениях личности моряков" (2003 г.). (Отдельные рекомендации имеют самостоятельное значение. Среди них Рекомендация N 56 МОТ "О профессиональной подготовке в строительной промышленности" (1937 г.), Рекомендация N 57 МОТ "О профессиональном обучении" (1939 г.)).
Любую информацию о содержании международно-правовых актов, принятых МОТ, и по вопросам процедурного характера можно получить в Бюро МОТ в Москве (адрес: Москва, 103031, улица Петровка, дом 156, офис 23; электронный адрес: www.ilo.ru).
6. Отмена или изъятие конвенций или рекомендаций относится к числу относительно новых процедур, введенных в Устав МОТ (п. 9 ст. 19) по решению Международной конференции труда в 1997 г. Применяются процедуры отмены действующей конвенции или изъятия конвенции, которая не вступила в силу, или, наконец, изъятия рекомендации в том случае, когда Международное бюро труда по поручению Административного совета направляет ему доклад, содержащий всю необходимую информацию, которой МБТ располагает. Приняв предложение, Административный совет вносит отдельным пунктом в повестку дня Конференции вопрос об отмене или изъятии какого-либо акта. Главным мотивом такого шага может быть позиция, на основе которой считается, что какая-либо конвенция или рекомендация более не служит своей цели или не способна вносить полезный вклад в дело достижения целей Организации. Конференция большинством в 2/3 голосов, поданных присутствующими делегатами, выносит положительное решение об отмене или изъятии рассматриваемого акта (конвенции или рекомендации), принятого ранее в соответствии с положениями ст. 19 Устава МОТ. Впервые процедура изъятия конвенций была применена в 2000 г., когда Конференция приняла решение об изъятии конвенций N 31, 46, 51, 61 и 66. В последующем она дважды применялась в отношении рекомендаций.
7. Решение о присоединении к конвенциям и порядок их вступления в силу для каждой из ратифицировавших стран определен соответствующим национальным законодательством. Так, в Российской Федерации, согласно ст. 16 Федерального закона от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации", решение о присоединении к той или иной конвенции принимается Правительством РФ и закрепляется федеральным законом.
8. Учитывая направленность приведенных выше положений национального законодательства в сторону признания за международно-правовыми принципами, нормами и договорами статуса составной части правовой системы Российской Федерации, уместно вести разговор о международно-правовом регулировании труда в Российской Федерации. На одном из первых мест среди них стоит вопрос о соответствии норм национальных нормам международным:
об использовании международных норм в случае пробельности в национальном трудовом законодательстве;
о применимости международно-правовых норм во внутренней правоприменительной практике, когда могут возникнуть 3 вида ситуаций, а именно: а) конвенция применяется через посредство норм национального законодательства, которые должны быть приняты в силу ее положений; б) конвенция не предусматривает принятия таких норм, и ее положения действуют непосредственно; в) конвенция содержит иные правила, нежели нормы национального закона, и имеет приоритет над последними.
9. Европейскими нормами, относящимися к регулированию трудовых отношений, считаются те, которые зафиксированы в документах Совета Европы и актах органов Европейского союза. Среди первых наибольшее внимание обращено на Европейскую конвенцию "О защите прав человека и основных свобод" (1950 г.), Европейскую социальную хартию 1961 г., Европейский кодекс социального обеспечения.
Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
1. Трудовой договор отличается от договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения, тем, что:
1) должность включается в штатное расписание или работник зачисляется в штат организации;
2) работник обязуется выполнять любую порученную работу;
3) договором обусловлена трудовая функция (ст. 56 ТК РФ);
4) работа осуществляется в течение определенного времени;
5) работник обязуется выполнять определенную меру труда, закрепленную в рабочее время, или он должен выполнить определенный заранее объем работы;
6) отмечается проработанное время в табеле учета рабочего времени;
7) работник подчиняется приказам и распоряжениям менеджеров (руководителей) организации;
8) работник несет дисциплинарную ответственность по ст. 192 ТК РФ;
9) работодатель имеет право поощрять работника на основании ст. 191 ТК РФ;
10) на работника распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка (устав, положение о дисциплине).
2. См. также п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.
Статья 12. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени
1. Порядок опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания установлен Федеральным законом от 14 июня 1994 г. N 5-ФЗ.
На территории Российской Федерации применяются только те федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания, которые официально опубликованы.
Датой принятия федерального закона считается день принятия его Государственной Думой в окончательной редакции.
Датой принятия федерального конституционного закона считается день, когда он одобрен палатами Федерального Собрания в порядке, установленном Конституцией РФ.
Федеральные конституционные законы, федеральные законы подлежат официальному опубликованию в течение 7 дней после дня их подписания Президентом РФ.
Акты палат Федерального Собрания публикуются не позднее 10 дней после дня их принятия.
Международные договоры, ратифицированные Федеральным Собранием, публикуются одновременно с федеральными законами об их ратификации. О порядке регистрации и официального опубликования международных договоров Российской Федерации см. также Федеральный закон от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации".
О порядке опубликования международных договоров см. Указ Президента РФ от 11 января 1993 г. N 11.
Официальным опубликованием федерального конституционного закона, федерального закона, акта палаты Федерального Собрания считается первая публикация его полного текста в "Парламентской газете", "Российской газете" или "Собрании законодательства Российской Федерации".
Федеральные конституционные законы, федеральные законы направляются Президентом РФ для официального опубликования; акты палат Федерального Собрания - для официального опубликования председателем соответствующей палаты или его заместителем.
"Парламентская газета" является официальным периодическим изданием Федерального Собрания. Федеральные конституционные законы, федеральные законы подлежат обязательному опубликованию в "Парламентской газете". Обязательному опубликованию в "Парламентской газете" подлежат те акты палат Федерального Собрания, по которым имеются решения палаты, принявшей эти акты, об обязательном их опубликовании.
Федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания могут быть опубликованы в иных печатных изданиях, а также доведены до всеобщего сведения (обнародованы) по телевидению и радио, разосланы государственным органам, должностным лицам, предприятиям, учреждениям, организациям, переданы по каналам связи, распространены в машиночитаемой форме.
Законы, акты палат Федерального Собрания и иные документы могут быть опубликованы также в виде отдельного издания.
Федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.
"Собрание законодательства Российской Федерации" - официальное периодическое издание, в котором публикуются федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, решения Конституционного Суда РФ о толковании Конституции РФ и о соответствии Конституции РФ законов, нормативных актов Президента РФ, Совета Федерации, Государственной Думы, Правительства РФ или отдельных положений перечисленных актов.
"Собрание законодательства Российской Федерации" состоит из 5 разделов, в которых публикуются:
в первом - федеральные конституционные законы, федеральные законы;
во втором - акты палат Федерального Собрания;
в третьем - указы и распоряжения Президента РФ;
в четвертом - постановления и распоряжения Правительства РФ;
в пятом - решения Конституционного Суда РФ о толковании Конституции РФ и о соответствии Конституции РФ законов, нормативных актов Президента РФ, Совета Федерации, Государственной Думы, Правительства РФ или отдельных положений перечисленных актов.
2. Порядок опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти установлен в Указе Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 763.
Указы и распоряжения Президента РФ (далее - акты Президента РФ), постановления и распоряжения Правительства РФ (далее - акты Правительства РФ) подлежат обязательному официальному опубликованию, кроме актов или отдельных их положений, содержащих сведения, которые составляют государственную тайну, или сведения конфиденциального характера.
Акты Президента РФ и акты Правительства РФ подлежат официальному опубликованию в "Российской газете" и "Собрании законодательства Российской Федерации" в течение 10 дней после дня их подписания.
Согласно Федеральному конституционному закону от 17 декабря 1997 г. N 2-ФКЗ "О Правительстве Российской Федерации" постановления Правительства РФ, за исключением постановлений, содержащих сведения, которые составляют государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, подлежат официальному опубликованию не позднее 15 дней со дня их принятия.
Официальным опубликованием актов Президента РФ и актов Правительства РФ считается публикация их текстов в "Российской газете" или в "Собрании законодательства Российской Федерации".
Официальными являются также тексты актов Президента РФ и актов Правительства РФ, распространяемые в машиночитаемом виде научно-техническим центром правовой информации "Система".
Акты Президента РФ и акты Правительства РФ могут быть опубликованы в иных печатных изданиях, а также доведены до всеобщего сведения по телевидению и радио, разосланы государственным органам, органам местного самоуправления, должностным лицам, предприятиям, учреждениям, организациям, переданы по каналам связи.
Контроль за правильностью и своевременностью опубликования актов Президента РФ осуществляет Главное государственно-правовое управление Президента РФ, актов Правительства РФ - Аппарат Правительства РФ.
Акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования.
3. Локальные нормативные правовые акты организации вступают в силу с даты, указанной в правовом акте.
4. Трудовой кодекс РФ применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие с 1 февраля 2002 г. Это же положение содержится в ст. 424 ТК РФ. Например, работодатель задолжал работнику заработную плату на 1 февраля 2002 г. в размере 2 окладов (7200 руб.). Эти отношения возникли до введения ТК РФ в действие. Тем не менее 1 февраля эти отношения продолжаются и у работодателя обязанность выплатить задолженную оплату остается. После 1 февраля 2002 г. у работника появляется новая возможность, установленная в ст. 236 ТК РФ, вернуть невыплаченную оплату.
5. Исковая давность не распространяется на требование о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. Однако требования, предъявленные по истечении трех лет с момента возникновения права на возмещение такого вреда, удовлетворяются за прошлое время не более чем за 3 года, предшествовавшие предъявлению иска согласно Определению СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 января 2005 г. N 81-В04-24.
Статья 13. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве
Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.
Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, не обязательны для других организаций.
Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют только по отношению к тем организациям, которые находятся в пределах территории соответствующего муниципального образования.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ и распространяются на организации, которые находятся на территории субъекта РФ.
Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, обязательны для всех организаций, расположенных на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Статья 14. Исчисление сроков
1. Если в трудовом договоре установлено, что он заключен, например, со 2 декабря, то возникновение трудовых прав работника начинается со 2 декабря. С этого же срока возникают обязанности работодателя по отношению к работнику, т.е. со 2 декабря.
2. Если в приказе об увольнении установлено, что работник уволен 2 декабря 2002 г., то 2 декабря 2002 г. у работника наступает последний день работы. В то же время 3 декабря у него отношения с работодателем прекратились, так как 3 декабря - следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
3. Если работник принят на работу по срочному трудовому договору, например, на 2003 г., то днем окончания срока договора будет 31 декабря 2003 г. или соответствующее число последнего года.
4. Если работник принят на работу на один месяц, например июль, то последний день срока договора наступит 31 июля, т.е. в последний день месяца.
5. Если работник принят на работу на одну неделю, например третью полную неделю марта 2002 г. (18-24), то последним днем работы будет 25 марта, так как если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
«все книги «к разделу «содержание Глав: 82 Главы: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. >