§ 2. Трудовое право

Долгое время дискуссионным был вопрос о возможности компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав граждан. В большинстве случаев в качестве мотива отказов в компенсации морального вреда, причиненного незаконными увольнением, применением дисциплинарного взыскания, переводом на другую работу и т.п., суды ссылались на то, что в КЗоТ не содержалось норм, предусматривающих возможность компенсации морального вреда.

Однако подобная позиция не имела и не имеет законных оснований ни раньше, в период действия Основ гражданского законодательства, ни теперь, когда действует ГК РФ. Незаконность этой позиции в период действия Основ следовала из ее противоречия п. 3 ст. 1 Основ, предусматривавшему применение норм гражданского права к трудовым отношениям в случаях, когда эти отношения не урегулированы трудовым законодательством (ниже мы рассмотрим это более подробно). Действующий ГК безусловно допускает применение компенсации морального вреда в случаях нарушения личных неимущественных прав работника, что вытекает как из ст. 151, так и из п. 2 ст. 2 ГК, устанавливающей, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага (следовательно, и право на труд, которое нарушается при незаконном увольнении, и право на хорошую репутацию и доброе имя работника, которое нарушается при незаконном применении дисциплинарного взыскания, и т.п.) защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ. В настоящее время суды в подавляющем большинстве случаев присуждают компенсацию морального вреда при рассмотрении дел о нарушении работодателями личных неимущественных прав работников. С 20 марта 1997 г. возможность компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав прямо предусмотрена в новой редакции ст. 213 КЗоТ.

Реалии сегодняшнего дня не позволяют, однако, считать проблему защиты трудовых прав граждан утратившей актуальность. Скорее наоборот. Новые экономические условия и появление большого количества субъектов хозяйственной деятельности различных организационно - правовых форм усилили напряженность на рынке труда, и, хотя число нарушений трудовых прав работников в результате незаконных действий работодателей многократно возросло, работники далеко не всегда прибегают к судебной защите своих нарушенных прав.

Такая ситуация обусловлена рядом причин, среди которых следует назвать нежелание вступать в конфликт с работодателем по поводу отдельных нарушений трудового договора из-за боязни потерять рабочее место, неуверенность работника в реальной исполнимости судебного решения, а зачастую неосведомленность работника по поводу своих прав и способов их защиты.

Между тем нормы трудового законодательства обязательны для предприятий и организаций любых форм собственности; суды, как правило, стараются не допускать волокиты при рассмотрении трудовых споров; гражданское законодательство с 3 августа 1992 г. предусматривает возможность компенсации в денежной форме морального вреда (физических и нравственных страданий), причиненного правонарушением. Этот способ гражданско - правовой защиты применим и в случаях нарушения трудовых прав граждан.

Вопрос о применимости института компенсации морального вреда к случаям нарушения трудовых прав граждан долгое время по-разному решался в судебной практике. Как отмечалось выше, в период действия Основ суды нередко отказывали в компенсации морального вреда работникам, чьи трудовые права были нарушены работодателем (чаще всего в связи с незаконным увольнением), основываясь при этом на мнении о допустимости компенсации морального вреда только в случаях, предусмотренных законом, и отсутствии соответствующих новелл в КЗоТ.

Такая позиция не нашла поддержки в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", в п. 4 которого указывалось, что "отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. Например, в соответствии с п. 3 ст. 1 Основ к трудовым отношениям, возникшим после 3 августа 1992 г., может быть применена ст. 131 названных Основ, регулирующая ответственность за нанесение морального вреда по обязательствам, возникающим вследствие причинения вреда, поскольку отношения, связанные с компенсацией морального вреда, не урегулированы трудовым законодательством". Попутно Пленум отметил, что это "положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г., так как названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага (ст. 151 первой части Гражданского кодекса Российской Федерации)".

Безусловно, Постановление способствовало установлению единообразия в правоприменительной практике в решении вопроса о компенсации морального вреда при рассмотрении судами споров, вытекающих из трудовых отношений. Однако следует отметить разную степень обоснованности применения такого подхода с позиций Основ и ГК. Согласно п. 3 ст. 1 Основ к трудовым отношениям, отвечающим признакам, указанным в п. 1 этой статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством. Отсюда следовало, что для применения к трудовым отношениям норм Основ требовалось одновременное наличие двух условий:

1) эти трудовые отношения должны отвечать признакам, указанным в п. 1 ст. 1 Основ, т.е. быть имущественными отношениями, основанными на равенстве участников, либо личными неимущественными отношениями, связанными с имущественными;

2) эти трудовые отношения не регулируются трудовым законодательством.

Что касается второго условия, то в КЗоТ до недавнего времени действительно не содержалось норм, регулирующих отношения имущественной ответственности работодателя за моральный вред, причиненный им работнику неправомерными действиями в процессе взаимного осуществления прав и исполнения обязанностей, вытекающих из трудового договора. Здесь же следует отметить, что отношения имущественной ответственности работодателя за ущерб, причиненный работнику повреждением его здоровья, в КЗоТ также не регулируются, поскольку ст. 159 КЗоТ - отсылочная норма, и если бы она даже отсутствовала в Кодексе, это нисколько не препятствовало бы применению соответствующих норм Основ, ГК или Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

------------------------------------------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей, утв. Постановлением ВС РФ от 24.12.1992 N 4214-1, утратили силу в связи с принятием Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24.07.1998 N 125-ФЗ.

------------------------------------------------------------------

Однако первое условие явно не выполнялось, поскольку трудовые отношения не основаны на равенстве и имущественной самостоятельности и обособленности их участников, что делает не совсем убедительной ссылку Пленума Верховного Суда РФ на п. 3 ст. 1 Основ.

Отношения, возникающие в связи с причинением вреда (хотя бы и при наличии трудовых отношений между причинителем и потерпевшим), являются гражданско - правовыми, что следует, в частности, из ст. 3 Основ, где причинение вреда указано в качестве одного из оснований возникновения гражданских прав и обязанностей. Поэтому возмещение морального вреда по правилам ст. 131 Основ в связи, например, с незаконным увольнением вовсе не являлось применением гражданского законодательства к трудовым отношениям. Это был акт применения гражданского закона к гражданским правоотношениям, основанием возникновения которых являлось причинение морального вреда.

Действительным препятствием для применения ст. 131 Основ могло быть наличие между работником и работодателем трудового договора, так как размещение этой статьи в гл. 19 Основ "Обязательства, возникающие вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения" традиционно предполагало неприменимость ее при возмещении вреда, причиненного в связи с нарушением договора одной из его сторон.

Иногда в судебной практике встречались случаи, когда было непросто определить вид правоотношений, в которых находились потерпевший и причинитель вреда. Такая ситуация создалась, например, в деле, которое рассматривалось Президиумом Верховного Суда РФ по протесту в порядке надзора заместителя Генерального прокурора РФ <*>.

--------------------------------

<*> БВС РФ. 1997. N 4. С. 1 - 3.

Предмет иска в отношении компенсации морального вреда состоял в требовании выплаты компенсации за страдания, причиненные истице в связи с отказом предприятия, на котором она работала, предоставить ей квартиру. Суд первой инстанции взыскал с ответчика компенсацию морального вреда, однако Президиум Верховного Суда РФ счел решение в этой части незаконным, основываясь на том, что в соответствии с требованиями ст. 151 ГК компенсации подлежит моральный вред в случае причинения его действиями, нарушающими личные неимущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а в данном случае судом был разрешен спор о защите имущественного права, на которое положения ст. 151 ГК не распространяются. Ссылку в решении суда первой инстанции на ст. 131 Основ Президиум также счел неосновательной, так как распространение положений этой статьи Основ на жилищные правоотношения, являвшиеся предметом спора, не согласуется с требованиями ст. 1 тех же Основ.

Нельзя не согласиться с мнением Президиума Верховного Суда о том, что ст. 151 ГК к указанному случаю неприменима, поскольку неправомерными действиями ответчиков было нарушено имущественное право истицы. Однако представляется, что к рассматриваемому делу это не могло иметь отношения, поскольку ст. 151 ГК, действительно ограничившая круг неправомерных действий, совершение которых порождает у потерпевшего право на компенсацию морального вреда, не имела обратной силы, а в данном случае правонарушение произошло до 1 января 1995 г.

Мнение же Президиума о неприменимости к данному делу ст. 131 Основ вряд ли основано на законе, так как сам суд определил сохранившееся право на улучшение жилищных условий как вытекающее из трудовых правоотношений, к которым Основы применимы, если эти отношения не регулируются трудовым законодательством (п. 3 ст. 1 Основ). Кроме того, отсутствие в ст. 1 Основ прямого указания на жилищные правоотношения не означает, что гражданское законодательство неприменимо к этим отношениям, напротив, анализ ст. 1 Основ показывает, что гражданское законодательство в период действия Основ было применимо к жилищным отношениям в тех случаях, когда эти отношения носили имущественный характер и были основаны на равенстве их участников, а именно такими были отношения истицы и ответчика в момент отказа в предоставлении квартиры. Неуказание жилищных отношений в п. 3 ст. 1 Основ обусловлено наибольшим (по сравнению с прямо упомянутыми в этом пункте отношениями) сходством значительной части жилищных отношений с гражданско - правовыми.

В связи с прекращением действия Основ вопрос об их применении, возможно, и не заслуживал бы серьезного анализа, если бы не был отражением в правосознании правоприменителя порочной практики прошлого, когда суды целенаправленно отказывали в гражданско - правовой защите личных неимущественных прав работников под надуманным предлогом о неприменимости норм гражданского права к трудовым отношениям (хотя на деле о таком применении речь и не шла).

С момента принятия в 1993 г. Конституции РФ возможность компенсации морального вреда стала следовать из собственно трудового законодательства. Дело в том, что в ст. 2, 159 КЗоТ среди прав работника указывается право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой. Применять эту норму, и в частности употребляемый в ней термин "здоровье", следует с учетом ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, объявляющей общепризнанные принципы и нормы международного права составной частью ее правовой системы, и п. 1 ст. 12 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. (Россия как правопреемник СССР является участником этого Пакта). В Пакте под здоровьем понимается "физическое и психическое здоровье человека". Очевидно, что претерпевание нравственных страданий нарушает психическое здоровье человека.

Отмеченные неточности в мотивировочной части Постановления не снижают значимости того положительного влияния, которое оказало Постановление на последующую судебную практику. Суды уже без колебаний стали применять нормы о компенсации морального вреда к случаям нарушений трудовых прав граждан, и остается только сожалеть о том, что это Постановление не появилось значительно раньше.

Основы утратили силу, и вместе с ними уходят в прошлое проблемы, связанные с их применением. Поэтому обратимся к компенсации морального вреда, причиненного нарушениями трудовых прав граждан, с позиций ГК. Расположение ст. 151 ГК в разд. I ГК "Общие положения" разрешает сомнения в применимости норм о компенсации морального вреда при наличии договорных отношений между причинителем вреда и потерпевшим в пользу возможности такого применения, и основное внимание теперь сосредоточивается на виде прав и благ, нарушением которых причинены нравственные или физические страдания. При нарушении личных неимущественных прав и других нематериальных благ, принадлежащих гражданину от рождения или в силу закона, п. 2 ст. 2 ГК устанавливает принцип их практически неограниченной защиты гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ, и в частности путем компенсации морального вреда (ст. 151 ГК). При умалении других благ и прав (следуя применяемой в науке гражданского права классификации - имущественных прав и благ) применение института компенсации морального вреда возможно лишь в случаях, предусмотренных законом.

Применительно к нарушениям трудовых прав граждан это означает, что компенсация физических и нравственных страданий, причиненных нарушениями этих прав, возможна в том случае, когда нарушенное субъективное трудовое право не имеет имущественного содержания и носит личный характер. Примерный перечень таких правонарушений приводится в Постановлении Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10: незаконное увольнение, незаконный перевод на другую работу, незаконное применение дисциплинарного взыскания, незаконный отказ в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п. Этот перечень не является исчерпывающим и может быть расширен.

20 марта 1997 г. был опубликован и вступил в силу Закон РФ "О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации", дополнивший ст. 213 частью пятой следующего содержания: "В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом".

Собственно говоря, такое нововведение в КЗоТ можно было бы только приветствовать, хотя оно и не привносит чего-либо существенно нового в правовое регулирование компенсации морального вреда, причиненного нарушениями личных неимущественных прав работников. Вместе с тем нельзя исключить попытки некоторых правоприменителей истолковать новую редакцию ст. 213 в ограничительном смысле следующим образом: если законодатель указал на право суда взыскать компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением или незаконным переводом на другую работу, это означает, что при других нарушениях трудовых прав моральный вред компенсации не подлежит. Такое толкование полностью противоречило бы требованиям закона, не только потому, что в отношении споров об увольнении и переводе на другую работу КЗоТ в ст. 213 устанавливает регламентацию вынесения судебного решения (в КЗоТ отсутствует статья с подобным названием применительно к трудовым спорам с другим предметом иска), но и потому, что ст. 151 ГК не предусматривает каких-либо ограничений в применении компенсации морального вреда, причиненного нарушением личных неимущественных прав, в зависимости от характера правоотношений между причинителем вреда и потерпевшим. Личные неимущественные права имеют абсолютный характер, и любое лицо обязано воздерживаться от их противоправного нарушения независимо от существующих между причинителем вреда и потерпевшим правоотношений; причинение морального вреда, при наличии предусмотренных законом условий, порождает гражданско - правовое обязательство по его компенсации.

Перейдем к анализу отдельных видов нарушений трудовых прав. В ст. 2 КЗоТ в качестве основных трудовых прав работников указаны:

- право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

- право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

- право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

- право на отдых, обеспечиваемое установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

- право на объединение в профессиональные союзы;

- право на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях.

К обязанностям работника относится добросовестное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу организации - работодателя, выполнение установленных норм труда.

Из содержания трудового договора, как он определен в ст. 15 КЗоТ, следует, что трудовые права работника, корреспондирующие соответствующим обязанностям организации, заключаются в праве на получение заработной платы и праве на условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Перечисленные права, названные как основные права работника, позволяют выделить из них те, нарушение которых может порождать право на компенсацию морального вреда, если таковой будет причинен:

- право на надлежащие условия труда;

- право на недопущение дискриминации;

- право на отдых.

Перечисленными правами личные неимущественные права работника не ограничиваются. Следует назвать также право на труд и право на хорошую трудовую репутацию. Какие действия или бездействие администрации следует признавать нарушающими указанные права?

Право на надлежащие условия труда нарушается необеспечением администрацией здоровых и безопасных условий труда, что может выражаться в нарушении санитарно - гигиенических и иных норм:

- ненадлежащая температура или освещенность на рабочем месте;

- невыдача мыла и обезвреживающих средств на работах, связанных с загрязнением;

- необеспечение лечебно - профилактическим питанием на работах с особо вредными условиями труда;

- необеспечение надлежащей защиты от вредных воздействий, например ионизирующего излучения;

- необеспечение работников горячих цехов газированной соленой водой и т.п.

В результате такого бездействия администрации работник может претерпевать физические страдания, выражающиеся в ощущении холода, жары, боли, недомогания, иного физического дискомфорта или связанные с профессиональным заболеванием; нравственные страдания, выражающиеся в опасениях по поводу возможного ухудшения своего здоровья и наступления заболевания, чувстве беспомощности и незащищенности. Право на надлежащие условия труда нарушается также в случае незаконного отказа работнику в переводе на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением, что также может повлечь физические и нравственные страдания работника.

Нарушение права на недопущение дискриминации может выражаться в нарушении права на получение равного вознаграждения за равный труд в связи с какой бы то ни было дискриминацией (по признаку пола, расовой, национальной или религиозной принадлежности и т.п.). Это право, хотя и связано с размером вознаграждения, относится к неимущественным, так как содержанием его является не право на какой-либо определенный размер вознаграждения, а право на недопущение несправедливого соотношения между вознаграждением данного работника с вознаграждениями других работников как проявление дискриминации. Нарушение этого права может причинить работнику нравственные страдания, выражающиеся в чувстве своей ущербности, неполноценности, обделенности.

Право на отдых может нарушаться путем незаконного отказа работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, непредоставлении перерыва для отдыха и питания, незаконном превышении установленной продолжительности рабочего времени или незаконного понуждения к работе в выходные дни. Результатом таких правонарушений могут быть нравственные и физические страдания в связи с переутомлением, разладом в семье, нарушением планов проведения досуга.

Нарушения права на труд могут выражаться:

- в незаконном отказе в заключении трудового договора (работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций; отказ в приеме на работу женщине по мотивам беременности или наличия детей);

- в незаконном увольнении;

- в незаконном отстранении от работы;

- в невыдаче при увольнении трудовой книжки (что может воспрепятствовать работнику в поступлении на другое место работы);

- в незаконном переводе на другое место работы.

Связанным с нарушением права на труд следует считать незаконный отказ в предоставлении учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением, поскольку такой отказ ставит под угрозу дальнейшее обучение и связанную с ним трудовую карьеру работника, что может причинить ему значительные нравственные страдания.

Право на хорошую трудовую репутацию может быть нарушено в результате незаконного применения к работнику дисциплинарного взыскания любого вида. Применение дисциплинарного взыскания умаляет трудовую репутацию работника, что может повлечь за собой нравственные страдания и переживания.

В сегодняшних условиях общераспространенным явлением стали многомесячные задержки выплат заработной платы работникам, в связи с чем необходимо остановиться на способах правового реагирования последних на эти правонарушения. Понятно, что непосредственное восстановление нарушенного права на оплату труда может и должно быть осуществлено путем предъявления соответствующего иска о взыскании недополученной заработной платы с соответствующей индексацией. Рассмотрим другие аспекты этой проблемы.

Итак, выплата заработной платы существенно задерживается. Обязан ли работник выходить на работу? Представляется, что обязан только в том случае, если организация предоставляет ему необходимые для проезда к месту работы денежные средства или организует его доставку к месту работы своим транспортом и обеспечивает его необходимым для поддержания организма в работоспособном состоянии питанием. Постоянное состояние голода и сопряженные с ним отрицательные физиологические явления (например, головокружение), являющиеся неизбежным последствием отсутствия средств к существованию, следует признать болезненным состоянием работника. Работнику целесообразно требовать отражения такого состояния в медицинских документах при обращении в лечебное учреждение. Понуждение к работе в подобном состоянии было бы нарушением правил техники безопасности и права на здоровые и безопасные условия труда (неимущественное право работника). Поэтому невыход на работу в таком состоянии следует признавать простоем не по вине работника.

Конечно, работник в любое время вправе расторгнуть трудовой договор, встать на учет в службе занятости, получать пособие по безработице и подыскивать другую работу. Однако такое увольнение, если действительная причина его - неправомерные действия работодателя, является вынужденным увольнением, нарушающим право работника на труд. Поэтому при определенных условиях продолжительная невыплата заработной платы может нарушить наряду с имущественными и неимущественные права работника и при наличии вины организации повлечь возникновение у него права на компенсацию морального вреда.

Как показывает анализ судебной практики, большая часть исков о компенсации причиненного работникам морального вреда связана с нарушением права на труд. Как правило, в качестве компенсации морального вреда, причиненного нарушениями трудовых прав, суды присуждают достаточно скромные суммы.

Так, в деле, где за принуждение к увольнению по собственному желанию работник требовал компенсации в размере 100 млн. руб., суд взыскал в его пользу с организации 500 тыс. руб. <1>. Такой же размер компенсации встречается в деле, связанном с аналогичным правонарушением <2>. Еще в одном деле, где истица в связи с незаконным увольнением требовала компенсацию в более разумном размере - 5 млн. руб., суд взыскал с ответчика 4 млн. руб. <3>. В деле где истица и ответчик пришли к мировому соглашению, в соответствии с которым ответчик обязался восстановить истицу на работе, оплатить ей вынужденный прогул и выплатить компенсацию морального вреда в размере 1 млн. руб., суд утвердил это мировое соглашение <4>.

--------------------------------

<1> Архивы райнарсудов г. Москвы.

<2> Там же.

<3> Там же.

<4> Там же.